Weg met het onderbuikgevoel: meten en analyseren van het online recruitmentproces

Veelal wordt geroepen dat recruitment voor een groot gedeelte marketing is, maar op het gebied van online analyse wordt binnen recruitment nog te weinig naar marketing gekeken. Binnen online recruitment regeert het onderbuikgevoel vooral het advies en de beslissingen die genomen worden.

Het uiterlijk van recruitmentsites, de werking van het online recruitmentproces, de lengte van het sollicitatieformulier, de inhoud van bevestigingsmails of de positie van specifieke informatie op de recruitmentsite. Online en offline wordt er volop over geadviseerd en een mening over gevormd. Een mening die zelden gebaseerd is op de cijfers en feiten.

Analyse en online marketing

Gisteren werden door Jorden Lentze weer een aantal bekende en onbekendere voorbeelden gegeven vanuit de webanalyse in het artikel Meten is Weten – praktijkvoorbeelden. Door webanalisten wordt in tests (A/B testen en Multi Variatie testen) bekeken welke varianten van webpagina’s leiden tot de hoogste conversie. En dat levert inzichten op die je niet vanuit onderbuikgevoel of het vragen aan een panel kunt bereiken.

Bovenstaande plaatje van Ton Wesseling laat het verschil in conversie zien tussen twee webpagina’s. In vergelijkbare onderzoeken en experimenten kwamen interessante conclusies naar voren over het gebruik van de buttonkleur en aanwezigheid van testimonials.

Het gebruik van een rode button bleek tijdens kantooruren voor een hogere conversie te zorgen en een groene (aanvraag)button zorgt in het weekend voor een hogere conversie. En alleen al de aanwezigheid van een testimonial bleek in een test voor een hogere conversie te zorgen; zonder dat het daadwerkelijk lezen van de testimonial bijdroeg aan een hogere conversie.

Een van de mooiste voorbeelden op dit gebied blijf ik de kijkrichting op foto’s vinden. ABN Amro liet hier de testen op los en kwam tot de conclusie dat je voor een betere conversie de mensen op de foto het beste naar de call to action kan laten kijken. Dat kan zomaar een 9% hogere conversie opleveren.

Analyse en online recruitment

Ook voor het online recruitmentproces is goed inzichtelijk te maken hoe kandidaten het online recruitmentproces doorlopen. Testen zoals hierboven weergegeven zullen dan ook prima uitvoerbaar zijn voor de optimalisatie van (conversie van) het recruitmentproces. Dat betekent dat je voor recruitment alle onderdelen van het recruitmentproces en de recruitmentsite kunt testen en de best practices (op basis van meetbare gegevens) kunt toepassen om te komen tot de beste conversie.

Voor recruitment staat analyse veelal nog in de kinderschoenen en uitgebreide testen zijn dan ook nog vaak een stap te ver. En een budget te ver. Maar om een eerste en een zeer belangrijke eerste stap hierin te nemen is niet veel tijd en investering nodig: met een basisinrichting van webanalyse en bepaling van doelen op de website kan al snel veel informatie verzameld worden over het succes van de recruitmentfunnel op de website en nog interessanter: het succes van de verschillende recruitmentkanalen (vacaturesites, social networks, direct mailing, banners).

Met een juiste inrichting en interpretatie kunnen zo de juiste beslissingen genomen worden om het online recruitmentproces beter, effectiever en kostenbewuster in te zetten in plaats van te gokken op meningen of onderbuikgevoel.

Gerelateerde artikelen:

1. Echt weten en meten wat het online arbeidsmarktgedrag is Weten wat internetters echt doen levert verrassende inzichten op. Die...
2. Online recruitment in kaart brengen Ik wilde al een tijdje mijn gedachten over het speelveld...
3. VNU Media lanceert online recruitment platform voor financials VNU Media lanceert 24 april het grootste online recruitment netwerk...
4. Radio-online: medewerkers uiten online kritiek (met o.a. Bas v.d. Haterd) Radio-online: medewerkers uiten online kritiek...
5. Online vacatures halen gedrukte media in Ok, het is wel geen Nederland, maar wij volgen altijd...