Achtergrond sollicitant natrekken op internet
Twee aardige berichtjes over de online identiteit van sollicitanten.
De Tilburgse hoogleraar Recht en Informatisering Corien Prins vindt dat werkgevers niet ongevraagd hun sollicitanten mogen googleen. Volgens haar zoeken veel bedrijven op internet naar informatie over die sollicitanten. Niet netjes, vindt ze. Prins pleit voor het invoeren van een gedragscode die dat verhinderd. In het blad van de Tilburgse Universiteit Univers stelt ze: “In de gewone wereld is het ook gebruikelijk om aan sollicitanten te vragen ‘mag ik u nachecken bij referenties?’ [Een gedragscode] is gewoon een digitale vertaling van die fatsoensregel.”
Hyped bericht ondertussen over een artikel uit de NYTimes, waarin staat dat als je een baan wil als medewerker van Obama, je actief alle informatie moet aanleveren die er op internet over je te vinden is. Je moet alle reacties die je ooit op het internet hebt geplaatst opgeven, al je profielen op sociale netwerken bekend maken en inzage geven in al je eventuele weblogs en websites. Dit klinkt als Big Brother. Maar het is in deze context te begrijpen dat Obama c.s. willen voorkomen dat er op internet compromitterende informatie te vinden is over Witte Huis medewerkers.
De wens van professor Prins lijkt me onhaalbaar en wat naïef. Het is ondertussen standaard procedure van recruiters om hun kandidaten te googelen. Denk trouwens dan veel sollicitanten hetzelfde doen ter voorbereiding op hun gesprek.
In navolging op de recruiters van Obama, is het zo onverstandig nog niet om een beetje zicht te hebben op de online identiteit van je mogelijke nieuwe medewerkers. Zeker niet als zo iemand een functie gaat vervullen waarin hij/zij externe contacten heeft. Een al dan niet bewuste gecreëerde ‘online personal brand’ kan immers ook afstralen op het bedrijf waar je werkt. (‘Hyves profielen zijn onderdeel van corporate branding’, schreef ik al eerder). Immers je kan ook gegoogled worden door bijvoorbeeld een potentiële klant of nieuwsgierige nieuwe collega’s.
Wat mij betreft geen gedragscode zoals professor Prins die voorstelt. Wel bewustzijn omtrent de invloed van internet op je imago. En het is aan recruiters om te begrijpen dat een beetje wilde feestfoto van iemand op een hyvesprofiel hem of haar nog geen alcoholist maakt.
Gerelateerde artikelen:
- Sollicitant benut ‘web 2.0′ te weinig Sollicitant benut ‘Web 2.0’ te weinig Sociale netwerken, chatten en...
- Onderzoek bouwvacaturemarkt: bouwers laten kansen liggen op internet AMSTERDAM, 26 maart 2008. Bronkhorst Strategie & Marketing heeft marktonderzoek...
- Sollicitant steeds vaker online nagetrokken Dit artikel is gebaseerd op enkele artikelen uit managers on...
- Een baan vind je via het internet Hoewel volgens sommige papier en internet net zo effectief zijn...
- (Seth) zet die sollicitant aan het werk! Circus Manager: Hoe lang jongleer je al? Kandidaat: Oh, ongeveer...
Hallo Hugo-Jan: de discussies over de online aanwezigheid barsten inderdaad weer los. In radio online was ik vorige week te gast om het over de stelling van Corrie Prins te hebben: http://www.radio-online.nl/pivot/entry.php?id=1718. Hierin geef ik ook (hakkelend :)) aan dat de NVP sollicitatiecode al een gedragscode is voor dit soort zaken. In diezelfde uitzending gaf Corrie Prins overigens ook aan niet voor een verbod te zijn maar te neigen naar ‘opvoeding’ / richtlijnen voor werkgevers zodat ze weten welke informatie betrouwbaar is.
@Michel. Dat klinkt al een stuk beter….
Het blijft inderdaad lastig voor een recruiter. Je hebt toegang tot heel veel informatie, maar hoe je die moet gebruiken blijft onduidelijk. Hoe zeker weet je dat je de goede persoon hebt? En hoe moet je al die informatie interpreteren?
Misschien is de beste inrichting om een deel van de op google gevonden informatie in een gesprek met de sollicitant te bespreken?
Moet je dan van tevoren aan geven dat je iemand gaat googlen?
Als je op google informatie over een sollicitant vindt op een forum van aankomende moeders, lijkt me dit lastig om te bespreken met de sollicitant. Het gaat een potentieel werkgever in principe niet aan dat iemand zwanger is of zwanger wil worden bijvoorbeeld.
Daar staat tegenover dat wanneer je een HR professional zoekt en je vindt goede artikelen van je sollicitant op HRlog, je dit natuurlijk wel moet bespreken ;)
@Arno: sterker nog, ik heb mijn werkgever via / dankzij HRlog. En mijn werkgever heeft mij geGoogeld en mijn Hyves bekeken. Zonder te vragen en het werd besproken.
Ik had het pas verkeerd gevonden als ze dat niet hadden gedaan ;-)
Ik natuurlijk niet anders dan eens zijn met Michel. :-)
Ik vind dit zo’n non-discussie..
Iedereen wéét dat als hij/zij iets op internet zet Google het vindt. Je hebt vaak (nog niet altijd) de optie om het niet te laten indexeren door de searchbots maar die gebruiken de meesten niet want zoals iemand laatst tegen me zei: ” Als je niet gevonden wordt met Google, dan hoor je er niet meer bij”.
Ergo als je niet zichtbaar c.q. vindbaar wilt zijn dan doe je zoals de echte groten in de zakenwereld. Je zet je profiel niet online. Tenzij je Bill Gates heet :-). En anders gewoon niet zo mieren over privacy want als je nu nog niet doorhebt dat dat niet bestaat op het internet dan zeg ik: “Slaap lekker verder” :-)