De slag om talent; het binden en boeien van talentvolle starters!

Dit artikel is ingezonden door Chris Veldkamp, werkzaam als personeelsadviseur bij Humanitas.

Voor u ligt een stukje proza van mijn hand, waarin ik de problematiek belicht die bedrijven ondervinden bij het ‘binden en boeien’ van talentvolle hoogopgeleide starters. Het borduurt voort op een artikel uit BN/De Stem, genaamd: ‘Als je van ze houdt, laat je ze los’ (zie einde voor link).

Het laatstegenoemde artikel is mede tot stand gekomen door een goede vriend van me, Rens Willemsen.

Ik zou het daarbij erg waarderen als werkend Nederland zijn visie over dit topic bekend maakt! Dus graag een reactie vanuit jouw persoonlijke belevingswereld!

‘Kom van dat dak af’

Er zijn wat mij betreft een drietal partijen verantwoordelijk voor dit feestje dat zijn slotakkoord nog lang niet heeft bereikt.

De Universiteit of Hogeschool pretendeert dat wanneer een potentiële student het opleidingstraject met goed gevolg doorloopt, hij* zijn fel begeerde baan tegemoet kan zien. Een ‘lokkertje’ om zoveel mogelijk studenten te winnen. Dat is op zich best begrijpelijk, want een dergelijk instituut bewijst haar succes en genereert inkomsten door middel van het aantal afgestudeerde leerlingen. Zonder aanwas, geen productiecijfer. Misplaatste marketing wat mij betreft. Zeker als men weet dat veel van de verzamelde euro’s naar een overbodig aantal managementlagen gaat en de verkeerde verwachtingspatronen worden gewekt bij de starter in spé.

De starter heeft voor zijn eerste grote-mensen-baan vier jaar lang aangehoord wat voor toekomstperspectief op hem van toepassing is. Dit heeft als gevolg dat hij bij het in ontvangst nemen van zijn diploma vol ambitie en valse hoop de arbeidsmarkt op huppelt.

De werkelijkheid zorgt dan ook voor een ware shock. De dik belegde boterham die hij dacht te gaan verdienen blijkt wat uitgedroogd, de hamer waarmee de spijker moet worden geslagen is ietwat verroest, de rode Ferrari kan weer terug naar de showroom en het gelikte mobieltje wordt per postorder geretourneerd naar zijn leverancier.

Bij indiensttreding blijkt vervolgens dat het leven van 9 tot 5 of 24/7 toch minder spannend is dan de flexibele ‘arbeidstijden’ die golden tijdens de studie. Ook wordt gaandeweg duidelijk dat het quasi-collectieve doel (behalen van het diploma, red.) in is gewisseld voor een ratrace der carrières. Tegenstanders zitten vast aan hypotheken, leningen, verzekeringen, kinderen, etc.; kortom, individuen die een hoog afbreukrisico kennen met voldoende redenen om hun maatschappelijke positie te verdedigen.

Op een gegeven moment beseft de starter tevens dat in zijn flauwe zucht naar erkenning er een deficiëntie valt weg te werken tussen de schoolse paradigma’s en die van de dagelijkse praktijk.

Hij zal dus in eerste instantie vooral mentaal en later ook noodgedwongen hiërarchisch een stap terug moeten doen, alvorens hij kan reiken naar de hoge hemelen. Dit betekent niet tevreden zijn met minder, maar realistisch omgaan met wat haalbaar is. Een wijze levensles; want écht succes komt nou eenmaal pas tot stand, wanneer men kleine stapjes neemt.

De wichelroede voor een succesvolle wandeling van de starter is het principe zelfredzaamheid. Zelfredzaamheid is een pijler die de D66 immer trouw heeft proberen over te brengen op de Nederlandse bevolking, maar waar onze MP veelal mee te koop loopt. Dat even terzijde. In het werkende leven betekent zelfredzaamheid het talent om je eigen succes te scheppen, jezelf zichtbaar te maken voor anderen en een positieve bijdrage te leveren aan het bedrijfsresultaat. Dat bewustzijn mis ik nogal eens bij mijn generatiegenoten.

Daartegenover staat echter wel dat daarvoor een omgeving moet worden gecreëerd, waarin deze zelfredzaamheid wordt geprikkeld en begeleid. Je kunt namelijk ook niet vanaf het moment dat je uit de baarmoeder wordt gelanceerd direct lopen. Het is een geleidelijk proces dat met vallen en opstaan -en onder de juiste begeleiding- wordt bereikt.

Binnen de diverse organisaties en vooral op directie- en managementniveau zal men deze verantwoordelijkheid op zich moeten nemen. Dit ten overstaande van de overdreven advertenties zonder inhoud, loze beloftes, het politieke gekonkel ter redding van het vege lijf, het gebrek aan beleid dat inspeelt op de diverse levensfases, de insteek om met zo min mogelijk middelen de hoogste productiefactor te behalen, het gebrek aan persoonlijk leidersschap, enzovoorts.

Deze tak heeft toegang tot het geld, de expertise en macht om het bedrijf te maken tot een ware geluksfabriek.

Wat is nodig?

Bovenstaande problematiek laat zich niet op één bladzijde vangen. Echter lijkt het me wel interessant om alvast wat aanbevelingen te doen.

Allereerst is het voor een starter van belang om zich bewust te worden van de kenmerken die hij wel én niet zoekt in een baan, alsmede- over de soort organisatie waar hij zou willen werken. Heel basaal. Vragen die hij zichzelf moet stellen hebben betrekking op de competenties die hij bezit (wat ken-, kun- en kan ik?) en het karakter dat hij heeft (wie ben ik?). Daarbij dient hij zich een marktconform beeld te vormen over wat het is dat hij wil verdienen in primaire- en secundaire sfeer.

Ten tweede is het noodzakelijk dat de Universiteit of Hogeschool een actieve en begeleidende rol speelt in de overgang van ‘school naar werk’. Dus niet op afstand de competenties afvinken; onderwijs op een dergelijk niveau dient persoonlijk te zijn. Tegelijkertijd zal men de banden met het bedrijfsleven moeten sterken om zodoende een overlap te creëren (zie bijvoorbeeld Nijenrode). Ik ben er van overtuigd dat men praat met het bedrijfsleven. Toch klinkt zeer frequent onvrede vanuit de organisaties, omdat zij veel tijd, energie en geld moeten spenderen om een starter om te turnen tot een effectieve medewerker. Opleidend Nederland zal dus meer toe moeten naar een doe-cultuur met persoonlijke aandacht als pijler i.p.v. de vele procesmatige activiteiten die bijvoorbeeld docenten moeten verrichten.

Tot slot is het belangrijk dat het bedrijfsleven dit thema erkent en maakt tot zijn verantwoordelijkheid.

Dit kan men doen door op basis van een gestructureerd en persoonlijk carrièreplan vorm te geven aan de toekomst van een talentvolle geest. Veel organisaties stranden in de waan van alledag. Het wordt dan ook tijd dat er bijvoorbeeld middels een projectgroep van coaches de aanwezige potentie wordt omgezet in resultaat.

Daarnaast is de organisatiecultuur een onderscheidend fenomeen. De menselijke maat moet zijn, dat elke medewerker bepaalde vrijheden en verantwoordelijkheden weet te combineren op een speelse manier. Individuele aandacht op basis van een collectief geheel (samen juichen, samen huilen), evenals voldoende regelmogelijkheden zijn voorwaarden tot het binden en boeien.

Conclusie

De BV Nederland kent voldoende uitdagingen. Vergroening van een consistent personeelsbestand in dit geval, vraagt om een effectieve inspanning van diverse partijen.

Het gaat er uiteindelijk om dat Neerlands talent voor langere duur zijn weg gaat vinden binnen de diverse kantoren, teneinde de organisaties an sich en het land als geheel een sterkere concurrentiepositie te (blijven) bieden.

Daarbij is het van belang, gezien het feit dat de vergrijzing steeds zichtbaarder wordt, om nu te handelen. Er moet een balans gaan ontstaan tussen grijze degelijkheid en ervaring in combinatie met groene creativiteit en vernieuwing.

Het behouden van talentvolle starters is een must om het succes te waarborgen en ik hoop dat dit onderwerp dan ook alle aandacht krijgt die het verdient!

Chris Veldkamp

1 Zie ook: http://www.bndestem.nl/algemeen/binnenland/3370242/Als-je-van-ze-houdt-laat-je-ze-los.ece

* Dit kan natuurlijk ook uitstekend een ‘’zij” of een ‘’het” zijn.

Gerelateerde artikelen:

1. Binden en boeien met concurrentiebeding Vorig jaar al werd in dit log al gewezen op...
2. Zelf aan de slag met widgets/gadgets Het bedrijf Sprout heeft een service gelanceerd waarmee iedereen makkelijk...
3. Starters verwachtingen Starters verwachten rond de € 2.200 bruto per maand te...
4. Xing met vacatures aan de slag Gisteravond kreeg ik het prettige bericht in mijn mailbox dat...
5. De slag om talent Het is grappig. In geen enkele branche is talent zo...