Seminar ’succesvol werven via het internet’

8 Apr
2008

Dit artikel is geschreven door Daphne Ben Shachar en Rosalie van Langen, netwervers bij Netwerven.

Donderdag 27 maart was het dan zover, vanuit Netwerven op naar het seminar succesvol werven via internet. Een seminar waar ons de laatste trends op online arbeidsmarktcommunicatie ter oren zou komen en waar tevens de winnaar van de Gouden Cursor voor de beste recruitmentsite van 2008 bekend zou worden gemaakt.

Al dit moois zou plaatsvinden in Rotterdam in het Hulstkampgebouw, tevens thuisbasis van Intelligence Group. Complimenten voor de lokatie, zeer geschikt voor dit soort evenementen. Op het programma stonden een drietal sprekers, trendwatcher Rob Creemers, Charley Beerman van VNUmedia en Geert-Jan Waasdorp van Intelligence-Group.

Rob Creemers nam ons in een razend tempo mee aan zijn hand langs de ontwikkelingen en opkomst van nieuwe media en “hypnotiseerde” ons met zinnen als: “Het netwerk doet afstanden verdwijnen en grenzen vervagen. [...] “Adaptability, wie zich niet aanpast overleeft het niet.” En onze persoonlijke favoriet; “Creativiteit, innovativiteit, verbeeldingskracht. Talent is het enige duurzame voordeel, het gaat alleen maar om talent.”

Charley Beermans begon in eerste instantie met zijn eigen loopbaan, leuk om te zien, maar niet echt iets waar wij op zaten te wachten, naar mijn mening. Daarna werd het interessant, je hebt een jobboard gelanceerd en dan..? Zijn motto: “Keep it simple.” Er kwamen een aantal belangrijke punten aan bod:

  • - Niet bedenken wat de doelgroep wil, maar vragen wat de doelgroep wil.
  • - Niet al die ingewikkelde tools maar des te simpeler, des te beter.
  • - Zorgen voor een goede campagne, om zoveel mogelijk traffic naar je site te krijgen.

Veel uitleg over search engine optimalization (SEO), search engine advertising (SEA), Google Analytics en een beetje Google Adwords. Duidelijke presentatie met simpele uitleg en up-to-date.

Hekkensluiter was Geert-Jan Waasdorp. Zijn vraag; “Wat is nou precies een goede site, wat moet je wel en niet doen. Hoe krijg je de beste recruitmentsite van Nederland?”

Om dit duidelijk uitgelegd te krijgen werd het voorbeeld van het bakken van een taart gebruikt. Opmerkelijk vond wij het feit dat de nieuwste ontwikkelingen die op dit moment in ontwikkeling en opkomst zijn eigenlijk in de wind werden geslagen met de opmerking: “Dit zijn de toeters en bellen, zonder toegevoegde waarde. Ze hebben geen relevantie voor de werkgever, doelgroep en wervingsdoelstelling. Deze ontwikkeling wordt niet begrepen door de doelgroep.” Voor de volledigheid we hebben het hier over de volgende begrippen:

  • 3D chatruimte
  • Bloggen
  • Hyves
  • Games
  • Foto’s uploaden
  • RSS

Persoonlijke ervaring leert ons dat deze conclusie niet geheel op gaat. Natuurlijk zijn deze ontwikkelingen “state of the art” op het moment, en worden ze lang nog niet altijd op de juiste manier toegepast. Maar dat is een kwestie van tijd.

Zo zijn er bijvoorbeeld, als we het hebben over 3D ruimtes, voorbeelden te vinden uit 2007 van succesvolle campagnes. ActVirtual is ook een duidelijk voorbeeld van een bedrijf die goed in springt op deze ontwikkelingen. En dit is dan maar één voorbeeld van velen. Netwerven.nl  maakt bijvoorbeeld ook al gebruik van de mogelijkheden die Hyves biedt voor het vinden van de juiste talenten voor hun klanten.

Na de “taart-uitleg” volgden er een aantal voorbeelden oa van www.wordpersoonsbeveiliger.nl , opmerkelijk puntje: hoe kun je niet op de hoogte zijn van het bestaan van het “burgerservicenummer“? Deze informatie gaat toch al terug naar 2004, maar dat terzijde.

Daarna volgde er een berg aan informatie en cijfers wat betreft het onderzoek wat de Intelligence-Group had gedaan om tot de uitslag van de beste recruitmentsite van Nederland te komen.

Leuk en interessant was het kijkje in de keuken van de drie wervingscampagnes van Bol.com, De Landmacht en Yacht. De uitslag van de verkiezing voor beste ruicruimentsite 2008, welke ging tussen De Marine, PriceWaterhouseCoopers en Bol.com, heeft Michel al in een eerder artikel op HRlog geplaatst.

Al met al een geslaagde dag, die tot in de puntjes was verzorgd. Een klein minpuntje: het ontbreken van de bitterballen.

  • @Geert-Jan: Ik snap je punt wat betreft het taart-voorbeeld en de toeters en bellen. Echter mijn idee is dat juist recruitment vooruit zou moeten lopen qua nieuwe technieken voor het recruiteren van kandidaten. Waarom? Omdat op het moment dat jij je site al helemaal op orde hebt en de "werkende bevolking" begint deze technieken ook onder de knie te krijgen jij degene bent die gevonden wordt. Tevens denk ik dat op en moment dat jij voorsprong hebt op de rest, je al dingen kunt uitproberen, kunt testen etc. Zodat op het moment dat het mainstream wordt jij je het beste kunt onderscheiden ten opzichte van de concurrentie bijvoorbeeld. Het blijft immers een kleine wereld, en iedereen is op zoek naar de "pareltjes" onder de kandidaten.
    Natuurlijk ben ik met je eens dat het tevens afhankelijk is van de doelgroep, maar ook daarbinnen zijn verschillende vormen van benadering denkbaar.
    @Michel en Geert-Jan: Ik ben het eens met het idee dat RSS een standaard feature zou moeten zijn, zeker omdat in tegenstelling tot de begin ontwikkeling van RSS, het vandaag de dag zeer eenvoudig is om dit onderdeel toe te voegen aan je website of te implementeren binnen sociale netwerken. Wat betreft de SEO en SEA ben ik het eens dat het op dit moment misschien nog een grote stap is, maar niet eentje die niet te maken is, het heeft ook sterk te maken met de interesse van de opdrachtgevers zelf natuurlijk, maar dat geldt ook voor alle bovenstaande ontwikkelingen. Het zou misschien niet verkeerd zijn om bijvoorbeeld in de toekomst na te denken over het toevoegen van media experts aan een HR afdeling.
  • @ Michel, we spreken dezelfde taal. Ik heb de USMarines aangehaald als een goede integratie tussen een sociaal netwerk (myspace) en een recruitmentsite. Dus ben het geheel met je eens. Sterker nog, ik heb gezegd dat sollicitanten de bedrijfs.hyves.nl toch wel weten te vinden, dus waarom het niet via de eigen site laten doorlinken. Is wel zo transparant. Ik weet van Sogeti dat ze dat hebben. Zal het binnenkort ook eens op onze eigen site doen (onder de vuurturen is het soms aardig donker....)

    RSS zou eigenlijk een 'standaard' feature moeten zijn op de recruitmentsite. Theoretisch, functioneel en in praktische eenvoud ben ik het daar geheel mee eens. Waarschijnlijk door de 'jongere' doelgroep al meer dan gemiddeld gebruikt. Echter....voor veel opdrachtgevers (jij kent ze ook) is SEO, SEA laat staat RSS al een hele stap vooruit. Ik geloof dat (maar ik zal dat nog even uitzoeken) dat nog geen 10% van de 350 onderzochte recruitmentsites een RSSfeed had. Nog een wereld te winnen in het verbeteren van het recruitmentrendement!
  • @Geert-Jan: met betrekking tot Hyves is het waarschijnlijk een discussie over wat onderdeel uitmaakt van een recruitmentsite, maar dat Hyves alleen een goed onderdeel kan zijn in de push-strategie ben ik het niet mee eens. Een recruitment-Hyve uitbouwen blijkt voor diverse bedrijven reeds succesvol en daarmee breng je de recruitmentsite goed onder de aandacht. Op de recruitmentsite mag in dit geval de verwijzing naar de Hyve natuurlijk ook niet ontbreken. Hiermee laat je als bedrijf aan je doelgroep ook zien dat je 'vooruitstrevend' bezig bent.

    Wat betreft de basis van een recruitmentsite behoort rss in mijn ogen ook zeker hiertoe en is het juist aan te raden dit direct mee te nemen in je basis in plaats van later toe te voegen. Met alle mogelijkheden op dit moment hoeft de doelgroep niet te begrijpen wat RSS is, maar maken ze er onbewust al volop gebruik van en is het (ook voor SEO) een bijna onmisbare vorm van content-aanlevering/verspreiding.

    @Daphne en Rosalie: goed en leuk artikel, bedankt voor de bijdrage!
  • @ Daphne en Nathalie,

    leuk stuk om te lezen. Graag voeg ik er een aantal punten aan toe.
    * toeters en bellen zijn pas interessant als de basis van de site in orde is (dus bijvoorbeelbeeld vindbaar is, je kunt solliciteren en de juiste informatie heeft). Eerst de basis, dan toeters en bellen (ipv andersom). Dat wilde ik ermee laten zien.
    * Veel toeters en bellen missen elke relevantie met de doelgroep. (overigens heb ik hyves daarin niet genoemd). Pikant detail.....Ik ging net naar de site van Actvirtual, maar daar is al zo'n 4 maanden niets meer op veranderd...... Ik deel de mening dat we hier in de toekomst veel meer van zullen horen, maar geloof daarentegen ook dat als je nu een site bouwt je beter je tijd en geld in zaken kunt steken die nu werken. Die toekomst kan nog best wel 3 jaar verder liggen en is nog heel onzeker.
    * zoeken via hyves (push-strategie in de werving) is iets anders dan hyves gebruiken als onderdeel van je recruitmentsite (pull-strategie). Zoeken via hyves kan succesvol zijn, mits goed en met respect voor de persoon in kwestie uitgevoerd. Echter dat valt buiten de sope van het bouwen van een goede recruitmentsite.
    * Ik vond het overigens interessant om te zien dat zeker zo'n 150 personen aanwezig in de zaal ook niet wisten wat een burgerservicenummer was (overigens pas sinds augustus 2007 ingevoerd). Als zij dat niet wisten...... hoe zou dat dan bij de beoogde doelgroep zijn (veelal jonger en lager opgeleid dan de mensen in de zaal)? Daarbij ben ik van mening dat je onduidelijkheid moet voorkomen dus zou je kunnen schrijven: "burgerservicenummer (voorheen sofi-nummer)" ipv alleen burgerservicenummer. Denk dan dat iedereen weet waar je het over had.
    * ik heb de bitterballen ook gemist.....
blog comments powered by Disqus

Werving en Recruitment is Digg proof thanks to caching by WP Super Cache