Search engine marketing congress: vacature blijft speld in hooiberg
Afgelopen donderdag was ik (dankzij werkgever Netwerven) aanwezig bij het search engine marketing congress Speld in hooiberg. Een congres over search engine optimization en advertising (SEO “hoe kom ik hoger in de zoekresultaten” en SEA “adverteren naast zoekresultaten”), waarbij ook aansluitend de search engine award uitgereikt werd (aan winnaar Traffic4u / UPC).
Sommige lezers zullen zich afvragen wat ik daar deed gezien mijn achtergrond en die vraag is mij ook meerdere keren op het congres gesteld wanneer ik mij voorstelde. Voor mij een vreemde vraag, omdat search engine marketing in mijn ogen een onmisbaar onderdeel is van online recruitment. Met de toename van het zoeken naar banen, informatie over werkgevers en werkgerelateerde informatie op internet is het van groot belang om onder de aandacht van deze zoekers te komen en hen te verleiden naar de vacature(sectie) door te klikken om hen te kunnen interesseren voor de uitdaging die je te bieden hebt.
Dat mijn aanwezigheid op het congres vragen opwerpt zegt aan de andere kant juist hoe weinig er voor online recruitment gebruik gemaakt wordt van search engine marketing. Dit werd ook keer op keer bevestigd op het congres, terwijl de search engine experts ook beaamden dat hier te wienig aandacht voor was en er vanuit dit werkveld vaak geen aandacht is voor de veelal losstaande recruitmentsites.
Sommige bedrijven hebben hun search engine marketing voor hun vacatures aardig goed in orde getuige de Google adwords die naast relevante zoekopdrachten verschijnen, maar heel veel bedrijven lijken niets aan search engine marketing te doen als onderdeel van hun arbeidsmarktcampagne. Bedrijven waarvoor de marketingafdeling wel volop geld en energie steekt in de vindbaarheid en promotie van producten. Als je dit doet voor het werven van klanten, waarom zet je dit dan niet in voor het werven van personeel?
Winnaar van de search engine award UPC heeft op Monsterboard (ook via intermediairs) en andere vacaturesites de nodige vacatures uitstaan. Monsterboard is zelf al niet het meest zoekmachinevriendelijk, maar wanneer we kijken naar de zoekmachine marketing voor de vacatures bij UPC dan vinden we daar zelfs helemaal niets van terug terwijl het bedrijf dat voor de diensten/producten een prijs opleverde.
Werken bij UPC? In de organische resultaten komt de UPC vacaturesectie pas op de 3e plek en Google Adwords zijn niet op de zoekterm getarget.
Vacature upc? De vacaturesectie van UPC komt op de eerste pagina’s met resultaten niet eens terug en Google Adwords worden ook voor deze zoekterm niet vertoond voor de vacatures. Wel zien we diverse jobsites en intermediairs terug die de vacatures van UPC betaald vertonen.
Bovenstaande voorbeelden doen vermoeden dat UPC werkelijk geen enkele moeite heeft gestoken in search engine marketing voor vacatures. Het belang van serach engine marketing is meer dan duidelijk voor het bedrijf, maar zelfs daar is recruitment blijkbaar op geen enkele manier onderdeel van de marketingactiviteiten. Was het dat wel geweest dan had traffic4u in opdracht van het bedrijf de vacaturesectie allang hoog in de resultaten kunnen krijgen en kwam je ook Google Ads tegen voor vacatures.
Dit lijkt een algemeen probleem te zijn waar hier al vaker op gewezen is: recruitment wordt te weinig onderdeel van de marketingactiviteiten gemaakt. Mijn inziens komt dit grotendeels door een gebrek aan kennis op dit gebied bij HR/recruitment waardoor dit ook niet goed gepromoot kan worden binnen de organisatie.
Terug naar het congres: in het algemeen hoorde ik weinig echt nieuws (maar mijn kennisniveau op het gebied is vrij hoog), maar de sprekers hadden zeker interessante verhalen waar veel van te leren is en waarvan veel zaken bij mij ook weer top-of-mind zijn. Voor lezers met interesse in de details van het congres wil ik verwijzen naar het verslag op Marketingfacts of 1 van de andere artikelen die hierover geschreven zijn. Zoals gezegd was het congres was zeker interessant, maar veelal dient basiskennis van search engine marketing aanwezig te zijn en was de context algemene marketing gericht op ‘verkoop’. Hier op HRlog zal ik in in een serie artikelen beginnen bij de basis van search engine marketing en specifiek ingaan op search engine marketing voor recruitment. Daar zullen de interessante zaken van het congres ook in terug komen.
Gerelateerde artikelen:
- Online vraag naar personeel blijft groeien in heel Europa De juli editie van de Monsterboard Employement index zat gisteren weer...
- Microsoft achter guerilla-marketing om werkgeversimago Google te besmeuren? Microsoft achter guerilla-marketing om werkgeversimago Google te besmeuren?...
- Zoekmachine marketing voor recruiters Zoekmachine marketing werkt ook voor recruitment. Zoekmachine marketing blog verwijst...
- “ik zoek een marketing manager” Het optimaal gebruiken van de online recruitment mogelijkheden: “Ik zoek...
- Gratis vacature(s) plaatsen De hele tendens van het internet is dat internetters op...
Grappig is in deze Michel dat bedrijven zelf er inderdaad heel weinig mee doen. Wat je ziet is dat recruiters als ik er over spreek doorgaans zeggen: dat is iets voor IT. Marketeers pakken dit wel op en het resultaat is duidelijk positief. HR & recruitment vinden dit (onterecht) niet hun vak.
Wie hier wel heel veel mee doen zijn W&S bureaus. En wij ons maar afvragen waarom die wel kunnen leveren… tja… Maar daar zit wel een grote markt in, hoewel ik moet zeggen dat daar ook nog voor velen een wereld te winnen is. De meeste doen dit zonder goed SEO / SEA bureau en slaan daarmee de plank soms behoorlijk mis. Vooral door ‘grote stappen snel thuis’, een vacature in de adwords zetten voor b.v. een manager HR en dan naar de algemene vacaturesite waar je weer moet zoeken.
Een partij als Otys investeert hier overigens erg veel in. Vacatures via hun systeem zijn geoptimaliseerd voor google en ook geven ze hier veel trainingen in.
@Michel Interessant, ik kijk uit naar je serie en je inzichten.
Otys is een partij die daar een flinke slag in heeft gemaakt (het is eigenlijk een randvoorwaarde bij de keuze van een e-recruitment systeem, zou ik willen zeggen). Een andere partij die dit ook bijzonder goed kan is Hireserve / ICams. Zij hebben dit als systeem bijvoorbeeld perfect voor elkaar als het gaat voor alle YACHT vacatures.
LOW HANGING FRUIT
Het eerste, zonder dat wij daar uitgebreide doelgroepanalyse voor gebruiken, is werkgevers adviseren eerst het ‘low hanging fruit’ op te pakken. Dit houdt in:
1. Inhoud van de wervingsadvertentie in orde brengen.
2. De eigen recruitmentsite goed inrichten en gebruiken. Op het congres Succesvol werven via internet (www.succesvolwerven.nl) ga ik daar uitgebreid op in.
3. Referrals. Je eigen medewerkers inzetten als ambassadeurs
4. Goed inzetten van vacaturesites. Vacaturesites (net zoals printtitels) zijn nog steeds zeer effectief. Je moet echter wel weten hoe je ze goed moet gebruiken en welke vacaturesite je moet gebruiken. Maar daar zijn verschillende onderzoeken voor dit daar helderheid in brengen.
5. SEO
6. CV Search
Misschien, al naar gelang de werkgever, kun je nog variëren in de volgorde van de stappen. Als je met het goed uitvoeren van deze 6 stappen niet een paar substantiële stappen hebt gemaakt in het invullen van openstaande vacatures, dan pas vind ik dat je kunt praten over een ‘wervingsprobleem’. En dan is het goed om te beginnen door de gezochte doelgroep eens goed te ontleden (maar dat is een ander onderwerp).
Leuk voorbeeld: http://www.werkenbijachmea.nl
Achmea is momenteel zeer omvangrijk aanwezig in de gedrukte media (online moet ik ze nog tegenkomen). Mooie employer brand campagne en dito recruitmentsite. Echter zoek je via Google “vacatures bij Achmea” staat de site pas op pagina 3 van de zoekresultaten of “werken bij Achmea” staat de site pas op plek 5. Gemiste kans. Zeker als je weet dat voor 2 a 3 % van het totale mediabudget (en dat gaat toch al snel richting de 7-cijfers) dat reeds is uitgegeven ze overal ‘top of the list’ hadden kunnen staan.
Kortom, SEO/SEM is een randvoorwwaarde voor werving anno 2008 (en voor de kenners al veel eerder).
Helemaal mee eens dat de meeste partijen moeten beginnen met de basis. Alleen zoekt bijna niemand op vacature bij achmea, maar de meeste zoekstrings zijn vaak vacature met functie. Als je dan kijkt naar b.v. vacature actuaris zie je dat enkel PwC en Arinso (hebben die laatste actuarissen?) in de adwords naar voren komen. En geen van de bedrijven in de organic search. Al de andere: W&S bureaus en detacheerders.
Verder is de eigen site natuurlijk van groot belang. Jammer alleen dat er zoveel partijen zijn die daar over adviseren zonder echt te weten hoe het werkt. Het gaat op de eigen site om de totale funnel natuurlijk, van de site tot de e-mail afhandeling, en daarna (maar dat is helemaal lastig te meten, maar oh zo belangrijk) het gesprek en alles wat daar omheen zit. Daar (het digitale stuk) gaan Marc Drees en ik op het {a href=http://www.mediaplaza.nl/event/digitaalwerven]Digitaal-Werven Event [/a] op in. 50% van de bedrijven reageert niet op een sollicitatie, pijnlijk natuurlijk. Om nog maar niet te spreken van het drama dat veel bedrijven aan invullijsten hebben om te mogen solliciteren. Het is doorgaans geen wonder dat W&S bureaus kunnen leveren, hun inschrijving is vele malen eenvoudiger.