Sla mensen met een arbeidshandicap niet over
Onlangs had ik een mailwisseling met iemand met een visuele handicap. Helaas zorgt deze ‘arbeidshandicap’ er ondanks deze arbeidsmarkt en zijn sterke CV voor dat hij alsnog veel moeite heeft met zelfs al uitgenodigd worden voor een sollicitatiegesprek. Helaas gaan nog teveel werkgevers er in deze tijd vanuit dat een medewerker met een handicap ‘lastig’ zal zijn, een hoop geld kost en/of het werk niet goed zal uitvoeren.
Het initiatief Onbegrensd Talent spingt specifiek op solliciteren met een handicap en de krappe ICT markt in. Onbegrensd Talent is intermediair tussen mensen met een arbeidshandicap en de (IT) arbeidsmarkt. Bij detachering nemen zij alle rompslomp (administratie, werkplekaanpassingen) uit handen en in geval van indiensttreding wordt ook de administratie uit handen genomen. Onlangs heeft Onbegrensd Talent de eerste plaatsing gerealiseerd: Camiel is als Onbegrensd Talent bij Connexys aan de slag gegaan als IT tester. Gijs van Heijst, van Connexys, doet in een interview zijn ervaring tot nu toe uit de doeken:
’Ik merk niks van zijn ziekte en collega’s ook niet: ik hoor alleen maar enthousiaste verhalen over zijn inzet, kennis en kunde. Het scheelt ook dat hij uit de ICT komt. We proberen wel te zorgen dat hij geen overuren maakt en de laptop van kantoor blijft ‘s avonds hier. Maar verder? Ja, we letten iets meer op de planning, denk ik’.
(…)
Het ziekte –en uitvalrisico wordt de eerstkomende vijf jaar door het UWV gedicht. Dus waar hebben we het over?
Voor de krappe IT markt een goed inititief waar je als werkgever met weinig risico goede geschikte kandidaten vandaan kan halen. Waarom zou je dat als werkgever niet doen als je zit te springen om personeel?
Een ander interessant aspect in dit verhaal is de online werving. Als je als werkgever al open staat voor medewerkers met een arbeidshandicap, bereik je deze doelgroep dan ook wel? Zijn kandidaten met een visuele handicap in staat om je vacatures te vinden en daarop te reageren? Kunnen mensen met een motorische handicap door de website navigeren? Is de website (en de vacaturesectie) drempel vrij? In de huidige arbeidsmarkt, waarin je als werkgever geen goede kandidaat wilt missen, zeker een punt waaraan je aandacht wilt besteden.Â
Gerelateerde artikelen:
- Gaan wij ooit mensen in dienst nemen zonder ze ontmoet te hebben? Dit artikel is ingezonden door Kaj Jalving (http://www.kajjalving.nl): Recruiters maken...
- Moet je van mensen houden om ze te willen houden? Door de krapte op de arbeidsmarkt focust HRM zich meer...
- Mensen zoekmachine Zojuist lees ik op Molblog dat morgen een nieuwe zoekmachine...
- Werf mensen, veroorzaak een file Geenstijl bericht vandaag van een foute wervingsactie van een IT...
- Meer mensen willen langer doorwerken Eén of de vier mensen wil tot hun 65e doorgaan,...
Mooi artikel Michel.
Naar mijn mening inderdaad een onderbelicht aspect van de arbeidsmarkt. We zien steeds meer recruitmentacties die een behoorlijk visuele component hebben. Grapjes met je eigen naam in de film (o.a. Ordina) gaan natuurlijk volledig voorbij aan de visueel beperkten. Zijn die dus per definitie ongeschikt voor Ordina? Een onderbelichte kant van arbeidsmarktcommunicatie: het trekt niet alleen mensen aan, maar het stoot / houdt ook kandidaten af.
Daarnaast vind ik de opmerking van Camiel over het schrijven van brieven ook veelzeggend. “Maar als ik dat doe wordt ik overal afgewezen.” Er is dus behoorlijk wat huiver bij bedrijven om een dergelijk persoon eens een keer uit te nodigen. Ligt dit aan onbekendheid met de soepele regels waar Connexys het over heeft of speelt er meer?
Doet me denken aan één van de eeste marketing cases die ik tijdens mijn opleiding (in de prop) ooit kreeg die met personeel te maken had. FedEx deed namelijk ook veel voor hun personeel en huurde ook blinden in, hadden daarvoor speciaal een stuk software laten ontwikkelen die de tekst op het scherm uitsprak. Hun statement (vandaar de marketing) dat mensen in de dienstverlening de kwaliteit inhielden en als kwaliteitsdienstverlener (ze waren de eerste toen met gegarandeerde afleveringen en zo) dus je daarin moest investeren.
Tijdens mijn HR stage in ’99 onderzoek gedaan naar het aannemen van mensen met een arbeidshandicap. Totaal verrast door het veilige en grote vangnet wat door de overheid is uitgeworpen.
Goed dat er een bedrijf is wat hier op in springt voor de ICT. positieve branding voor deze groep. Valt er ook iets meer te lezen over het bedrijf zelf? Ben ook zeer benieuwd hoe je deze groep bereiken kan.
Onderstaand artikel schreef ik 1 maand geleden (december nummer van “In ziekte en verzuim”.
Onze moderne ‘aflaatmaatschappij’
De nieuwbouw van de Sint-Pietersbasiliek in Rome vond plaats van 1506 tot 1615. Om de kosten daarvan te dekken, verkocht de Rooms-katholieke kerk aflaten, een soort berouwobligatie. Om vergeving en kwijtschelding van zondestraffen te verkrijgen, was in de Middeleeuwen weliswaar berouw nodig, maar als je een aflaat kocht, was dat voldoende om een misdaad kwijtgescholden te krijgen.
Feitelijk is het vandaag de dag niet veel anders. Voor alle ‘ongelukjes’ hebben we een verzekering waar we onze maatschappelijke verantwoordelijkheid op kunnen afwentelen. Veel van onze verantwoordelijkheden hebben we afgekocht via onder andere de Jeugdzorg, de kinderopvang, de thuiszorg, de zorgcentra, de WIA, de WAJONG, de Sociale Werkvoorziening. Er gaan zelfs stemmen op dat het onderwijs straks ook verantwoordelijk moet gaan worden bij de primaire opvoeding.
Wegwerkcultuur
Alle bovengenoemde instanties hebben we ingeschakeld voor de opvoeding van onze kinderen en de verzorging van onze ouderen en zieken. Onze medemens met een beperking stallen we het liefst ook in een aangepaste omgeving. Ons quotum voor het terugdringen van de CO² uitstoot verkopen we al aan China. Dan kunnen we ons quotum om gehandicapten aan het arbeidsproces te laten deelnemen misschien ook laten oplossen door ons ‘filiaal’ in India. Eigenlijk zijn we een moderne ‘aflaatmaatschappij’ geworden. Niet alleen hebben we een wegwerpcultuur gecreëerd, maar ook een wegwerkcultuur. Alle mensen met een vlekje (een afwijking, een beperking, een handicap of een beetje ouder) proberen we in een beschermde omgeving te plaatsen. Liefst uit het zicht want zo hoeven we ons er niet aan te storen. Net doen alsof ze niet bestaan. In plaats van blij te zijn dat onze gemiddelde levensverwachting met sprongen vooruit gaat, spreken we van “vergrijzing†als een van de grootste economische problemen naast de CO²-uitstoot. Als je ziet met welk een gemak internationale bedrijven hun poorten hier sluiten, om hun activiteiten elders in de wereld voort te zetten, vraag je je toch af of de maatschappelijke verantwoordelijkheid wel in voldoende evenwicht staat met de economische belangen.
Vooroordelen kloppen niet
Zo gaan we ook om met onze gehandicapten (mensen met een beperking). Werkgevers nemen niet of nauwelijks hun maatschappelijke verantwoordelijkheid op dat gebied. Afgezien van een vergeefs beroep op die maatschappelijke verantwoordelijkheid, maken we ons ook schuldig aan een diep geworteld vooroordeel: medewerkers met een beperking presteren per definitie minder of zorgen voor veel problemen. Het tegendeel is eerder waar. Uit onderzoek blijkt namelijk dat veel mensen die (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt zijn, juist door hun beperking Рdus noodgedwongen Рeen aantal persoonlijke capaciteiten hebben ontwikkeld die erg nuttig kunnen zijn bij het beginnen van een arbeidsrelatie. Zij zijn bijvoorbeeld vaak zeer gemotiveerd om aan de slag te gaan, hebben een groot doorzettingsvermogen, zijn er aan gewend om tegenslagen te overwinnen, zijn creatief in het bedenken van oplossingen en zijn vaak een voorbeeld en inspiratiebron voor hun omgeving! Deze eigenschappen vergroten hun slagingskansen. Vooral doorzettingsvermogen komt goed van pas, omdat (door)starters die (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt zijn al de nodige barri̬res moesten overwinnen.
Geen risico’s voor werkgevers
Wanneer een gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer in dienst komt of blijft, krijgt de werkgever het loon dat hij bij ziekte moet doorbetalen, nagenoeg voor 100% gecompenseerd, ongeacht de ziekteoorzaak. Deze zogenaamde no risk polis geldt in principe voor vijf jaar. Eventueel is een verlenging mogelijk als een werkgever een gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer in dienst neemt met een aanzienlijk verhoogde kans op ziekte of arbeidsongeschiktheid. De no risk polis geldt óók voor werknemers die geen WIA-uitkering krijgen omdat ze minder dan 35% loonverlies hebben.
Werkgevers zien echter nog te vaak op tegen problemen die zij verwachten met het aannemen van werknemers met een lichamelijke, zintuiglijke of psychische beperking. Het moet voor werkgevers klip en klaar zijn dat zij alleen maar baat hebben bij het aantrekken van gehandicapten. Dat de mogelijke risico’s bij jonggehandicapten niet eens voor rekening van de werkgever komen.
Bekend maakt bemind
Natuurlijk is ook de onbekendheid over praktische voorzieningen en subsidies oorzaak van deze terughoudendheid. Meer bekendheid van werkgevers, met onder meer de regelgeving en de bestaande faciliteiten, kunnen de drempels verlagen. Meer kennis op dit gebied voorziet in een groeiende maatschappelijke behoefte om reële menselijke oplossingen. Een organisatie die zich daarvoor inzet is FEHA (zie http://www.feha.nl), geleid door Mr. Nathalie Mendels: een daadkrachtige vrouw, met veel extra’s maar ook een beperking, zoals zij dat het liefst noemt.
Meer nog dan de aantrekkelijke financiële kanten van het aannemen, re-integreren of in dienst houden van medewerkers met een beperking, wil ik vooral een beroep doen op onze beschaving. Want daar gaan we vaak ten onrechte prat op.
“Aan de kwaliteit van de zorg voor ouderen en zieken kan men de maat van beschaving aflezen.†(Cicero, 83 jaar,44 jr. v. Chr., traktaat over de ouderen)
Andries F. Bongers
Over enige tijd komt er een boek van mij uit, waarin een 12-tal artikelen zijn gebundeld. Titel? Denk ik:
Ziekteverzuim niets aan doen!
Ik moest vriendelijk glimlachen toen ik – opzoek naar passende vacatures – dit artikel las. Kortgeleden heb ik zelf een promotie-opdracht gedaan voor Onbegrensd Talent uitgevoerd en weet uit ervaring hoe moeilijk het inderdaad is om de doelgroep te bereiken. Juist ook door de beeldvorming aan de andere kant die dhr. Willemsens zo treffend schetst. Momenteel zit ik zelf midden in een arbeidsreintegratietraject en dus ook bezig met de afwegingen: werknemer of zelfstandige worden? Het behoeft geen betoog dat voor beiden iets te zeggen is en zelfs een combinatie van die 2 een goede keuze kan zijn. Ik ben 25 en heb dus nog wel tijd. Maar mijn plek verwerven in de social media branche blijft met een afwijkend CV zoals zoveel mensen met een handicap die hebben toch een hele uitdaging.
We zijn gewend te redeneren vanuit diploma’s: wijkt je vooropleiding om wat voor reden dan ook af dan volgen er onherroepelijk problemen met de doortroming naar vervolgonderwijs. Als het vervolgonderwijs vervolgens om allerlei redenen ook niet slaagt of afwijkt – vaak door een rigide structurering van het onderwijsprogramma of door onbekendheid met regelingen zoals dat ook gebeurt bij werkgevers – dan heb je als vanzelf een slechte start op de arbeidsmarkt. En dat terwijl deze ‘afwijkingen’ niet noodzakelijkerwijs iets hoeven te zeggen over het werk- en denkniveau van de sollicitanten of ondernemers. Bovendien weet iedereen dat veel opleidingen, zeker in het Hoger onderwijs, niet aansluiten op de praktijk. In elk geval niet de opleiding Digitale Communicatie die ik 2 maanden heb gevolgd, naar mijn mening tenminste. Daarmee wil ik ook maar zeggen dat je handicap niet de enige reden hoeft te zijn om te stoppen met je opleiding, je kunt je voor een ander deel ook gewoon ‘niet op je plek voelen.’
Oplossing? Ik denk persoonlijk dat de enige oplossing is om veel meer gericht te zijn op competenties. En voor zover deze nog niet verworven zijn zou het veel meer moeten gaan over de vraag: “Wat kunnen we er samen uithalen?” Er zijn talloze mensen te noemen die simpelweg door alles eruit te halen wat erin zit, heel ver gekomen zijn, zonder een formeel bewijs van hun intellectuele vermogens. Waarom ik denk dat we ook niet anders kunnen? Zie de prachtige presentatie van Prof. dr. Wim Veen [TU Delft] over Homo Zappiens: http://www.hansonexperience.com/my_weblog/2006/12/slides_van_de_p.html
Gepaste kop in de huidige maatschappij: Sla mensen met een arbeidshandicap niet over.
Ik kies toch voor: Denk ook aan de werknemer met een handicap.
Op de arbeidsmarkt lijkt het bijna wel of we nu vooral maar niet over die handicap mogen hebben, want er zijn zoveel mooie subsidies en voorzieningen. Dit is absoluut waar. Premiekorting, no risk polis, aanpassingen, proefplaatsing. Het is een middel dat nu goed helpt die arbeidsmarkt open te breken en mensen met een handicap en het bedrijfsleven bij elkaar te brengen.
Maar dit middel maakt nog niet dat het een succesvolle arbeidsrelatie wordt. Ik merk dat veel bedrijven gewoon nog geen idee hebben over deze groep, over het functioneren, over de toegankelijkheid, over wat nodig is om ze binnen te halen. Maar vooral ook wie zijn ze? Bij elke sollicitant is het weer een verrassing wie er tegenover je zit. En dat is hier misschien nog extra. Stel je voor dat iemand nog een beeld heeft van iemand met een handicap is een kwijlende persoon in een grote rolstoel. Die zit het eerste half uur in shock als daar een goed uitziende jongedame aan komt lopen met een blindenstok. En dan is het interessant hoe ga je hiermee om. Ook als kandidaat.
Mijn idee is dat nogal eens de handicap als reden voor een afwijzing wordt genoemd. Dat zou betekenen dat je dus altijd perfect op de functie en het bedrijf aansluit. En dat is natuurlijk niet zo. Ik geloof absoluut dat het wel gebeurt. Maar ook dat het gebeurt door onbekendheid, angst voor continuiteitonderbreking en gewoon geen match. En kandidaten kunnen hier hun voordeel mee doen.
En dan komen we bij het eerste punt. Hoe kunnen we nu onszelf verplichten iets niet te doen, terwijl het het eerste is waar je aan moet denken? Denk maar eens niet aan de gele olifant.
De handicap kan benoemd worden. Maar vooral ook wat er evt nodig is om optimaal te functioneren. Daar gaat het toch uiteindelijk om. Gelijk goed voor het scoren op initiatief, zelfsturing!