Gaan wij ooit mensen in dienst nemen zonder ze ontmoet te hebben?

Dit artikel is ingezonden door Kaj Jalving (http://www.kajjalving.nl):

Recruiters maken massaal gebruik van internet. Via de eigen website (al dan niet geholpen door Google Adwords), jobboards en via netwerksites zoals Hyves en LinkedIn. De wetten van de e-commerce zijn daarmee volop van toepassing op recruiting.

Maar anders dan bij het verkopen van veel producten en diensten wordt in de recruiting de transactie nog voltooid met een of meerdere ontmoetingen in real life. De uitzonderingen daarop zijn nog schaars.

Recruiting op de arbeidsmarkt verloopt als een trechter, zoals de meeste transacties tot stand komen. Vanuit de werkgever bezien: functieprofiel en eisen opstellen, vacature uitzetten of zelf naar cv’s zoeken, eerste selectie op basis van cv en eventuele brief met motivatie, tweede selectie op basis van een of meerdere gesprekken, eventueel een assessment en/of een psychologische test, onderhandeling en contract.

Online recruiting stopt doorgaans bij de tweede selectie: de gesprekken. Anders gezegd: e-commerce in recruiting eindigt bij een lead, niet bij een transactie. Het is de vraag of dat zo blijft. Volledige online afhandeling is efficiënter. Maar gaat dat ook gebeuren? Wat zijn de obstakels? Daar gaat dit artikel over.

Om alvast met de conclusie te beginnen: het gaat om de vraag of wij durven af te gaan op online intuïtie en reputatie. En deugelijke assessments die online het gedrag analyseren zijn eigenlijk nog niet voorhanden. Voor de rest kan eigenlijk alles met een beetje goede wil online worden afgehandeld.

Preselectie
Traditioneel beoordeel je een kandidaat in de eerste plaats op het cv. Dankzij Google en netwerksites als Hyves en LinkedIn kunnen recruiters heel wat meer te weten komen over hun kandidaten. Een compleet cv op LinkedIn heeft misschien zelf nog wel meer waarde omdat het openbaar is: wie liegt doet dat ten overstaan van de hele wereld. En ook aan de connecties en referenties valt veel af te lezen. Meer en meer werknemers zullen zich actief bezighouden met het managen van hun online identiteit, bijvoorbeeld ook met hulp van hun Google Profile. Voor werknemers heeft dat ook praktische voordelen: gemak en bereik. Vooral hoger opgeleide specialisten zullen zich daar vermoedelijk mee bezighouden.

Hoe dan ook: of net nu op basis van een cv of een online identiteit is: voor preselectie heb je geen handgeschreven brief nodig: hier is geen sprake van een hindernis op de weg naar volledig digitale recruiting.

Selectiegesprekken
Grofweg vervult een selectiegesprek de volgende functies:

- Het zoeken naar een intuitieve ‘klik’.
- Informatieuitwisseling
- Een lichte vorm van psychologisch testen en/of assessment, al dan niet methodisch aangepakt.

De informatieuitwisseling is bij uitstek het gedeelte dat prima online kan worden afgehandeld: informatie over het bedrijf, de functie, de motivatie van de kandidaat: met chat of mail is dat prima te doen.

De rest van het gesprek is meer de ‘zachte’ kant die moeilijker online is af te handelen. Om te beginnen met de eerste indruk: de rol daarvan kan niet worden onderschat. Als je een klam handje krijgt, of de kandidaat kijkt je niet aan, heeft een raar stemmetje of ruikt een beetje vreemd: dan is het al bijna gebeurd, bewust of onbewust. Het is nauwelijks mogelijk om zo’n slechte eerste indruk in de loop van het gesprek weer ongedaan te maken.

Ook de rest van het gesprek is vooral gestuurd op intuïtie: is er een klik? En als het meezit wordt de STAR afgelopen. Maar dan heb je de STAR netjes afgewikkeld, wat voor conclusie trek je dan?

Bekend is de regel van Wanamaker: wij weten dat de helft van alle reclame zinloos is, we weten alleen niet van te voren welke helft. Misschien geldt dat in zekere mate ook wel voor selectiegesprekken. Kijk maar eens naar het percentage mensen dat wel is aangenomen maar uiteindelijk niet goed blijkt te functioneren. Moeilijker is het nog om te bepalen hoeveel mensen ten onrechte juist niet zijn aangenomen.

Malcolm Gladwell heeft in zijn boek Blink beschreven welke rol de intuïtieve eerste indruk speelt bij menselijke beslissingen. Hij geeft zowel voorbeelden van situaties waarin die eerste intuïtie achteraf wel de juiste bleek als voorbeelden waarin het juist helemaal verkeerd uitpakte. Een van zijn conclusies is: intuïtie werkt het best bij professionals die hun vak hebben gemaakt van beoordeling en die tegelijk geleerd hebben om hun vooroordelen opzij te zetten.

Professionele recruiters zijn in staat om hun intuïtie een grote rol te laten spelen bij hun beoordeling van kandidaten. Zelfs al bij lezing van de sollicitatiebrief en het cv. Recruiters die ik het gevraagd heb, zeiden in meerderheid dat zij ook wel sollicitatiegesprekken via een webcam zouden durven voeren. Maar niet iedereen zal daar hetzelfde over denken. En dan is er ook nog de kant van de kandidaat: is die bereid om zijn lot in handen te leggen van een webcamgesprek? En een bezoek aan een bedrijf kan ook voor de kandidaat veelzeggend zijn.

Psychologische testen en assessments
Het op afstand afnemen van psychologische testen is theoretisch mogelijk. Maar we hebben te maken met een aantal hindernissen: assessments die een oordeel vormen op basis van sociaal gedrag lijken mij lastig om online af te nemen. En hoe weet je dat degene die de test aflegt dat zelf is en geen hulp inroept?

Dit lijken mij hindernissen die niet makkelijk overwonnen kunnen worden. Als we in de toekomst kijken, is er misschien een optie van het psychologisch dossier. Veel psychologische testen zijn inmiddels al zo gestandaardiseerd dat deze prima online zouden kunnen worden afgelegd. Sterker nog: eigenlijk is het inefficient om bij elke sollicitatie weer opnieuw een nieuwe test af te leggen. De testpsychologie is zo ver gevorderd en wetenschappelijk gelegitimeerd dat een kandidaat slechts een aantal testen zou hoeven af te nemen die voortaan bij elke sollicitatie van pas zou kunnen komen. Een sollicitant zou analoog aan het medisch dossier ook prima een psychologisch dossier kunnen hebben dat hij op verzoek kan verstrekken aan een geinteresseerde werkgever.

Vinden wij dat bedreigend? Ja, er zitten zeker risico’s aan. Aan de andere kant: dit soort dingen werken alleen op basis van vrijwilligheid. Als de methode goed is, geeft een test een uitstekend en objectief beeld van de sollicitant. Waarom zou een sollicitant er bezwaar tegen hebben om zijn psychologisch dossier desverzocht te overhandigen? Het hoeft natuurlijk niet, maar vervolgens is het aan de werkgever om te beoordelen of het de moeite (en het risico) waard is om iemand aan te nemen zonder psychologisch profiel. Net zoals dat nu al praktijk is: wie een psychologische test weigert, neemt het risico niet te worden aangenomen.

Overigens zijn er natuurlijk legio aanstellingen die tot stand zijn gekomen zonder psychologische test. De werkgever vindt het niet nodig gelet op de aard van de functie; het risico met een misfit opgezadeld te zitten is te klein. Of de werknemer wordt puur op referenties aangenomen.

Contractafspraken
Bij lang niet alle arbeidsrelaties zijn de arbeidsvoorwaarden onderhandelbaar. Ik heb geen cijfers bij de hand, maar bij veel bedrijven zijn de arbeidsvoorwaarden al zo dichtgetimmerd met CAO’s en arbeidsreglementen dat er nauwelijks nog ruimte is voor onderhandeling: het is take it or leave it.

Waar nog wel onderhandelingsmogelijkheden zijn, zijn onderhandelingen prima op afstand af te handelen. Kanalen te over: telefoon, mail, chat of vidochat.

Identificatieplicht
Volgens de Wet op de Identificatieplicht moeten werkgevers de identiteit van hun aanstaande werknemers vaststellen op basis van een geldig identiteitsdocument. Er moet sprake zijn van een fysieke identificatie: het document moeten worden geverifieerd in het bijzijn van de werknemer. Dit is een hindernis voor online recruiting. Maar niet een die onoverkomelijk is: dit kan ook op de eerste werkdag. In dezelfde moeite kan ook de overige verificatie plaatsvinden: diploma’s en certificaten. Het is wel verstandig om daarover een ontbindende clausule in de arbeidsovereenkomst op te nemen: het dienstverband begint pas na een positieve legitimatie.

Voor uitzend- en detacheringsbureaus is dit lastiger: de kandidaat moet echt eerst langskomen. Want deze intermediairs nemen de kandidaat zelf in dienst. Of de intermediair komt op de eerste werkdag mee naar het bedrijf, dat kan ook.

Conclusie
Online matching neemt stormachtig toe, vooral ten koste van gedrukte advertenties. Het grote verschil is de mogelijkheid voor werknemers om ook online te adverteren met hun cv, door deze op jobboards te plaatsen of op netwerksites zoals LinkedIn. En de schaal. Internet is schaalgrootte en lage transactiekosten. Voor 1.000 euro kon je voor het internettijdperk aanzienlijk minder mensen bereiken dan je nu online kunt.

Een nog hogere efficiency kan worden bereikt door het hele recruitmentproces te digitaliseren. In gespecialiseerde technische functies, bijvoorbeeld in de offshore. gebeurt het al. Toch blijft het bij uitzonderingen. Uitzendconcern Randstad heeft acht jaar geleden met Hedson een moedige poging in die richting gedaan, maar het experiment is jammerlijk mislukt. De markt was er nog niet rijp voor.

Volledige online recruiting gaat zich zonder twijfel de komende jaren verder ontwikkelen. Als eerste bij hoog opgeleide specialisten en bij laag opgeleide ‘handjes’ op basis van flexibele contracten. Bij de eerste groep doordat online reputatie zich op dit moment sterk aan het ontwikkelen is. Bij de tweede groep juist omdat kwalificatie geen sterke rol speelt: daar vindt de selectie vaak pas plaats tijdens het werk. Beval je niet, dan kun je ook zo weer opduvelen.

Of volledige digitalisering ook in de grote middengroep van de grond komt, zullen we moeten afwachten. Dit is iets om nauwlettend te volgen.

Dit artikel is geschreven en ingezonden door Kaj Jalving. Op zijn website, Kaj Jalving .nl, zijn meer voor recruitment interessante artikelen met een focus op E-commerce te lezen.

Gerelateerde artikelen:

1. Mensen geven niets om privacy Seth Godin de marketingguru leest HRlog. Althans, hij haakt perfect...
2. Wat heb ik hem ooit misdaan? Hoewel ik normaal niet meer op HRlog blog, behalve voor...
3. Mensen zoekmachine Zojuist lees ik op Molblog dat morgen een nieuwe zoekmachine...
4. Hebben trainingen enig nut? Ik ben helemaal geen danstype, op de een of andere...
5. Na 20 jaar trouwe dienst mag je opstappen Een goede kennis van mij belde mij dit weekend op....