TFHR: Loek Bosman – Hay group

Loek Bosman is 10 jaar werkzaam bij Hay en daarvoor ruim 20 jaar in de IT in verschillende P&O functies. Bij Hay is Loek verantwoordelijk voor veel beloningsprojecten in de IT/Telecom, zakelijke dienstverlening en industrie. Beloningsprojecten in de brede zin van het woord, van benchmarking tot het invoeren van bijvoorbeeld prestatiebeloning.

Op dit moment zien we de toenemende krapte op de arbeidsmarkt nog niet terug in exploderende beloningen. Het bewustzijn dat we geen eiland in de wereld zijn speelt hier ook in mee. De vraag is echter of dit de komende jaren zo zal blijven of niet, daar durft hij geen uitspraak over te doen. De oplossingsrichting is volgens hem differentiatie. We zijn heel erg gewend aan het feit dat iets dat voor één persoon geld, voor altijd moet gelden en voor allemaal moet gelden. Dat is een onhoudbaar en onbetaalbaar systeem geworden en zal naar verwachting meer nuances gaan kennen. Het zou ook best kunnen zijn dat, zoals bij voetballers, werknemers gaan ‘cashen’ op het moment dat ze de hoogste toegevoegde waarde hebben, en dat is meestal niet op het einde van hun carrière.

Loek gelooft niet dat het poldermodel geheel het raam uit moet en de solidariteit afgeschaft moet worden. Het model heeft ons veel gebracht en heeft zeker zijn toegevoegde waarde. Echter vraagt hij zich af of als er nu geen CAO’s waren hij ze zou hebben uitgevonden. Ze vervullen nu wel een nuttige functie, maar worden langzaam wel uitgehold door het feit dat er steeds meer hoger opgeleiden op de markt komen die zich minder tot vakbonden voelen aangetrokken. De impact van CAO’s zal daardoor de komende jaren gaan afnemen.

De trend dat steeds meer mensen voor zichzelf gaan beginnen ziet Loek ook. Vooral in de IT sector geven meerdere van zijn klanten aan dat de grootste bedreiging op de arbeidsmarkt niet zozeer de concurrenten zijn, maar de werknemers die voor zichzelf beginnen. Hij gelooft echter niet dat mensen iemand die eenmaal voor zichzelf beginnen altijd voor zichzelf actief zullen zijn. Er zal meer wisselwerking komen tussen in en uit dienst gaan, voor jezelf beginnen en in loondienst werken. Een trend die debet is aan de situatie waarin meer mensen voor zichzelf beginnen is de schaalvergroting. Veel Nederlanders willen wel verantwoordelijkheid nemen, maar hebben geen zin in de bedrijfpolitiek die daar mee gepaard gaat en al helemaal een broertje dood aan een hoofdkantoor dat ergens ver weg staat en om allerlei onnavolgbare redenen regelmatig het beleid wijzigt.

Loek haalt hierbij het boek ‘de olifant en de vlo’ aan, wat aangeeft dat er altijd een aantal grote conglomeraten zullen zijn, maar daaromheen veel vlooien zullen zwerven die er van meeprofiteren. De Olifanten missen het innovatieve vermogen en de vlooien de schaal om ideeën op de markt te brengen. Het aantal vlooien zal toenemen, maar beide hebben elkaar nodig en beide zullen uitsterven zonder de ander.

Net als Hans Junggeburt ziet Loek Bosman nog een wereld te winnen aan het binden van werknemers ook na hun vertrek. Zowel als mogelijke freelancers als in alumni netwerk. Het gebeurt wel, maar echt beleid wordt er nauwelijks nog op gevoerd.

Loek ziet weinig verandering in de verhouding tussen grote en kleine bedrijven en het aantal mensen dat er voor werkt. Aan de ene kant zie je grote bedrijven steeds groter worden, maar vervolgens zie je ze weer rationaliseren en onderdelen afstoten. Die trends lijken elkaar in evenwicht te houden en derhalve ziet hij weinig tot geen verandering in het aantal mensen dat de komende jaren voor grote en kleine bedrijven werkzaam zal zijn.

Net als Kees Froeling vanuit de Hrpuzzle ziet ook Loek dat de HR praktijken tussen grote en kleine bedrijven heel sterk uit elkaar gaan lopen. Een voorbeeld hiervan noemt hij het ontslagrecht, dat voor kleine bedrijven vaak een drama is (probeer maar eens één van je vijf medewerkers te ontslaan), terwijl het voor grote bedrijven eigenlijk vaak business us usual is.

De twee belangrijkste HR trends, naast de eerder genoemde beloningstrends, zijn in de optiek van Loek innovatie en globalisering. Voor innovatie moeten de professionals steeds meer zelf bijhouden hoe ver ze zijn, hoe goed ze in hun vakgebied zijn en daar zelf meer aan de slag gaan. Mede vanuit het tekort aan medewerkers zal steeds vaker de afweging gemaakt worden om het hier te doen of naar het buitenland te brengen.

Een hele belangrijke trend op de langere termijn zit in het leiding geven. Professionals worden steeds zelfstandiger, kijken naar het freelance bestaan en je zal ze dus met meer vrijheden moeten aansturen. De aansturing van medewerkers zal daarom anders moeten en je zal ze continue moeten boeien om ze te binden. In tegenstelling tot Kees Froeling ziet hij niet dat de span of control zal toenemen, juist omdat mensen meer aandacht willen en je dus als manager, ook al geef je niet directief leiding, je niet te veel mensen onder je moet hebben. Arbeid is zo waardevol dat je er meer aandacht aan moet besteden om het maximale eruit te halen.

Een trend die nog te beperkt door komt, maar wel heel belangrijk is voor bedrijven in de toekomst is dat men gaat nadenken wat men kan toevoegen aan het leven van hun medewerkers. Veel mensen werken niet meer primair voor het geld, maar ook voor zingeving. De vraag waar je als bedrijf nu voor staat, wat is nu je maatschappelijke positie, zal voor elk bedrijf steeds belangrijker worden. Voor het ene bedrijf zal het makkelijker zijn dan voor het andere, waarbij het voorbeeld van een sigarettenfabrikant wordt aangehaald als een bedrijf dat moeite zal hebben de maatschappelijke relevantie duidelijk te maken.

Een belangrijke issue die momenteel ligt is natuurlijk ook het verkeer. Dit zal tot gevolg hebben dat we naar nieuwe arbeidsconcepten toe moeten, simpelweg omdat het niet meer te bereizen is. Hoewel Loek gelooft dat na 2012 de groei van het verkeer, door de vergrijzing, zal afnemen zie je dat het nu nog steeds groeit terwijl de arbeidsmarktpopulatie al jaren niet meer zo sterk toeneemt. Dit komt mede door fusies en overnames en doordat meer taken centraal worden geregeld en medewerkers die vroeger locatiegebonden waren nu landelijk opereren voor verschillende vestigingen, en dat gaat gepaard met mer zakelijke kilometers. Deze trend ziet Loek Bosman nog wel doorgaan

Met betrekking tot de discussie over de top (CEO) beloningen ziet hij geen concrete oplossing in het verschiet voor het bedrijfsleven. Voor de overheid en de semi-overheid kan je er wel beleid op voeren en zou er meer regie moeten komen. Dat beleid zou helder en relaisitsch moeten zijn, waarbij de lat wel hoger moet liggen dan nu het geval is. Het niveau zal altijd onder, onder dat van het bedrijfsleven blijven en dat hoeft geen probleem te zijn. De niveau’s zullen wel hoger moeten zijn dan het nu en met meer regie is wel essentieel voor een goed functionerend overheidsbeleid.

De top beloningen in het bedrijfsleven moet je eigenlijk niet willen rechtvaardigen omdat ze niet te rechtvaardigen zijn anders dan de markt. Net zoals bij top voetballers is het de werking van de arbeidsmarkt en de speelruimte voor eigen beleid is beperkt.. Daar spelen andere zaken. Helaas is de relatie tussen prestatie en beloning ver te zoeken. Een bedrijf dat uiteindelijk in slechte omstandigheden wordt verkocht zou geen top bonus mogen uitkeren aan zijn topman. Hij is geen groot voorstander van aandelen of optiebelangen voor topmannen. Dit omdat de ondernemingsbelangen op lange termijn vaak niet parallel lopen met de aandeelhoudersbelangen op korte termijn. Een topman zou zijn handen vrij moeten hebben om een zo goed mogelijk beleid op lange termijn neer te zetten. De gouden parachutes in Nederland vallen nog wel mee, vaak is het één of twee jaarsalarissen. Loek hoopt dat de tientallen miljoenen die we in het buitenland zien hier niet gemeengoed zullen worden. En als er een wanprestatie wordt geleverd zou het zelfs zonder vergoeding moeten, men heeft immers al een vorstelijk salaris gekregen.

Gerelateerde artikelen:

1. TFHR: Arjan Heyma – SEO Economisch onderzoek In het kader van ‘the future of HR’ dit keer...
2. TFHR: Willem Scheepers Willem Scheepers is expert op het gebied van leiderschap. Willem...
3. TFHR: Wouter de Vries – VU Wouter de Vries, 48 jaar, is docent aan de VU,...
4. TFHR: Interview Olof Frankfort – Macaw TFHR: Interview met Olof Frankfort, HR manager van Macaw. Macaw...
5. TFHR: Interview Kees Froeling – KPN Noot vooraf: door (wederom) een technische blunder van deze blogger...