Recruitment bij SABMiller

22 Nov
2007

Vers van de pers werd deze week de beoogde (en door de directie gesteunde) overname van Grolsch door SABMiller aangekondigd. De South African Brewing Company is sinds 1994 bezig met een agressieve overnamestrategie waardoor ze inmiddels de nummer 2 van de wereld zijn achter Inbev. Tijdes de ERE van vorige week gaf Jennifer Candee (HR manager) van SABMiller op het hoofdkantoor in London, inzicht in recruitment binnen deze organisatie.

Wat mij opviel tijdens deze presentatie is dat synergievoordelen bij overnames en fusies niet alleen op primaire productieprocessen en marketing & sales zijn te behalen, maar ook bij ondersteunende processen zoals HR en recruitment. Dit gezegd hebbend is dat echter niet zo makkelijk te realiseren. SABMiller is een sterk gedecentraliseerde organisatie met een strategische keuze voor bepaalde autonomiteit van de overgenomen merken. Zoals ook Grolsch onder de eigen naam met de eigen fabriek zal blijven bestaan. Hierdoor is het invoeren van eenduidige processen en organisatiestructuur lastiger.
Tot vorig jaar had SABMiller geen gecentraliseerde e-recruitment toepassing. Zeker in een organisatie met wereldwijde dekking, sterk professionaliserende afdelingen, zal deze ondersteuning bijdragen in het krijgen van de juiste expertise op de juiste plek. Daarnaast werd in veel landen zwaar geleund op werving & selectie bureaus en had men nauwelijks kennis en capaciteit in huis om zelf de werving & selectie uit te voeren.

Ook ontstaan bijzondere tegenstellingen per land. Zo is SABMiller in Zuid-Afrika een premium employer, het is een van de populaire werkgevers (zoals Unilever en Shell in Nederland). Terwijl in Amerika het in Milwaukee (mid-west) gevestigde ‘Miller’ juist weinig aantrekkingskracht heeft. Hoog gekwalificeerde medewerkers zijn daarnaast überhaupt schaars in Azie. De uitdaging in Europa om de huidige expat functies door lokale mensen te vervangen kan dus niet overal aangegrepen worden. Overigens gaf Jennifer Candee aan dat ook het premium employer merk nadelen heeft, je medewerkers worden immers belaagd door headhunters omdat zij goed opgeleid zijn en zich staande houden in een competitieve werkomgeving.

Duidelijke strategische keuzes van SAB Miller zijn:

  • Opsplitsing HR en Recruitment omdat de skills duidelijk verschillend zijn en ook de karakters van de professionals.
  • Identificering van het feit dat de schaarste aan kwalitatief goede medewerkers het bedrijf zal beperken in het behalen van de beoogde groei, omzet- en winstcijfers
  • Pro-actieve benadering van toptalent ipv reactieve benadering: netwerken in tegenstelling de ‘verkoop’ van een functie. Oftewel: ‘actively recruit passive talent’
  • Werving van top professionals via het eigen netwerk
  • Versnellen van het recruitment proces om uitval tijdens het traject te minimaliseren
  • De ‘preferred supplier list’ is niet meer formeel aanwezig maar ontstaat in de praktijk op basis van resultaat
  • e-recruitment betekent gebruik maken van personal affiliations, gebruik van niche sites en continue de nieuwe ontwikkelingen van sociale netwerken bijhouden

Deze keuzes hebben inmiddels geleid tot een reductie van kosten (GBP 500.000 op HQ in London) en afgenomen afhankelijkheid van werving & selectiebureaus voor topfuncties van 100% naar 30%.
Opvallend genoeg blijkt voor SAB Miller dat juist de werving van topfuncties het beste via direct (eigen) recruitment werkt en de werving voor de middelmanagement functies beter via werving & selectiebureaus lopen.

Gevraagd naar de succesvolste sociale netwerksites was voor SAB Miller LinkedIn de absolute nummer 1. In Europe gebruikt men ook Xing verder werd genoemd Konnects, Ryze, Viadeo en Zoominf). Over Facebook en Myspace werd verteld dat deze nog geen resultaat gaven bij het zoeken naar talent voor senior positions.

Op een congres dat een vrij traditioneel inzicht in het recruitment vak gaf, lijkt SAB Miller een modernere strategie te hebben. Een bedrijf om de komende jaren verder te volgen.

  • Ad, niet lullig bedoeld, maar hoe kom je aan deze cijfers over SABMiller? Want wat je zegt staat niet in het artikel, niet in de reactie en je was er ook niet bij volgens mij.

    Nergens staat dat het gaat om top functies alleen. Het ging om alle functies op het hoofdkantoor. Dus ook de lagere.

    Nergens staat dat het gaat om alle functies, het ging namelijk om alle functies die door externe vervuld werden. Interne werving staat hier los van.

    Maar Leon heeft gelijk dat werving en selectie los staat van elkaar. Ik kijk vooral naar het wervingsstuk, dat is nu bijna geheel marketing. En als je stelt dat marketeers gewend zijn zaken mooier voor te spiegelen dan ze zijn? Tja, die heb je er helaas veel bij, maar dat zijn niet de beste zeg maar.

    Verder zie ik het verschil tussen virtuele en echte netwerken niet zo zwart wit als hier wordt voorgesteld. Misschien zit daar het verschil in, voor mij loopt Linkedin over in de echte wereld en omgekeerd. En daar waar ik Leon gelijk geef dat de gemiddelde leeftijd van social networking sites niet spiegeld met die van de wereld of de arbeidsmarktpopulatie, geloof ik niet dat de gemiddelde leeftijd van linkedin 28,5 is. Bij Hyves kan dat, linkedin niet.
  • Ad de Beer
    @Leon
    Jaren geleden, ergens in de vorige eeuw, is de kreet job-marketing al uitgevonden. Maar dat is maar een zeer klein gedeelte van het recruitment proces.
    Uiteraard moet je in deze arbeidsmarkt je bedrijf als een aantrekkelijke werkgever neerzetten, maar om de juiste kandidaten aan te trekken komt er wel wat meer kijken.
    Als ik naar het totale recruitment proces kijk, dan is het marketing gedeelte minder dan 20% van het totale proces.
    Werven via de netwerken van het bedrijf deden we voor de topfuncties jaren geleden al. Ik ben dan ook echt niet onder de indruk van de cijfers van SABMiller. 30% Werving door W&S bureaus voor topfuncties, daarmee zit je echt niet in de kopgroep. De bedrijven die ik ken bezetten tussen de 75 en 95% van de topfuncties vanuit het eigen bedrijf!
    Overigens denk ik dat je de problemen van de huidige arbeidsmarkt een beetje te zwartgallig bekijkt. Er is keuze genoeg als je maar op de juiste manier werft en daar zit hen nu juist te clou. Er wordt naar mijn idee te veel door marketeers geworven en te weinig door HR mensen. Marketeers zijn erin getraind de zaken mooier voor te stellen dan ze zijn, en dat is, je merkt het terecht op, nu juist in W&S de verkeerde aanpak.
    Ik moet er overigens niet aan denken de marketeers de introductie van nieuwe mensen in bedrijven te laten doen, dat zal het verloop binnen de proeftijd echt heel hoog doen zijn.

    De opmerking dat W&S bureaus te weinig aan de kandidaten denken en teveel naar de klant luisteren is ook waar. Wat dat betreft kan ik momenteel uit real life ervaring veel vertellen.

    Ik ben ervan overtuigd dat netwerken de meest belangrijke methode om top posities te bezetten blijft en ik denk dat het aandeel van de virtuele netwerken daarin wel toe zal nemen, maar nooit overheersend zal worden. Via de virtuele netwerken zullen mensen bij elkaar in de levende netwerken komen en vanuit die netwerken zullen er kansen komen. Maar daarmee houdt de invloed van de virtuele netwerken op. Ik kan het fout hebben, en dan geef ik het graag toe.
    Een duidelijke strategie voor interne loopbanen en het nauwkeurig definieren van entree poorten is bij veel bedrijven al vele jaren een vaste strategie.
  • @Ad en Bas

    Heren, laten we het richting kerst een beetje beschaafd houden. Wellicht kan Bas wat gevoel opbrengen bij de situatie waar Ad in zit. En wie weet kan Ad ook wat minder hard oordelen over de mening van Bas. Daar heeft hij tenslotte recht op.

    On topic again: ik ben het met Bas eens.

    Wellicht wordt het wat makkelijker als we recruitment vervangen door werving & selectie. En dan zien we opeens een interessante splitsing.

    In de huidige arbeidsmarkt (even generaliseren naar alle sectoren) is de nood aan de man. De nadruk ligt nu niet op de selectie: wat zijn de drijfveren, wat is het ontwikkelpotentieel, hoe reageert hij op druk, etc. Laten we dat nou even HR noemen.
    Het probleem zit 'm nu in de werving. "Hoe krijg ik uberhaupt een kandidaat aan tafel?" En dat is marketing. Leuk dat het een HR onderwerp is, maar het is marketing.

    Naar mijn mening zal een corporate recruitmentafdeling de komende jaren flink bezig moeten zijn met de wervende kant van het spelletje. Als de kandidaten daarna binnen zijn, is het aan HR om ze te behouden, ontwikkelen en eventueel weer kwijt te raken.

    Het belang wat een marketeer/recruiter hierin speelt mag echter niet uit het oog worden verloren: zodra mensen door de selectieprocedure zijn gekomen, zal het onboarding proces moet aansluiten bij de initiële wervingscampagne. Zo niet, dan is de persoon zo weer vertrokken.

    Daarom is het voor een recruiter (lees marketeer) van belang kanalen in te zetten die de meeste kans op succes hebben. Niet alleen in conversie van sollicitant naar medewerker, maar ook van proeftijd naar vast contract. Toeval of niet, werving via netwerken (eigen medewerkers) biedt de meeste kans op succes bij beide conversiepercentages. Waarom? De eigen medewerker kent het bedrijf en de cultuur als geen ander. Bovendien weet een eigen medewerker ook wie van zijn kennissen een waardevolle aanvulling zou zijn. Daar kan geen W&S-bureau tegen op, uitzonderlijke posities daargelaten.

    Linkedin is dus voor veel organisaties een handig hulpmiddel bestaande sociale netwerken van de eigen medewerkers te ontsluiten. Het is echter niet noodzakelijk dat het alleen via Linkedin gebeurt. Het is alleen handig en transparant.

    Laatste punt van Ad: de gemiddelde leeftijd op sociale netwerken is laag. Daar valt inderdaad geen speld tussen te krijgen, maar wat hier wordt gesignaleerd is het uitvloeisel van een ander verschijnsel. Het lijkt namelijk dat deelname aan sociale netwerken niet samenhangt met leeftijd, maar aantal jaren ervaring met internet. De "senioren" vormen nu de snelstgroeiende groep in sociale netwerken, zoals zij jaren geleden ook opeens de snelstgroeiende groep waren onder internetgebruikers.

    Het duurt schijnbaar gemiddeld 6-7 jaar voordat men zelf gaat publiceren en netwerken via internet. (www.marketing-online.nl/images/22604.jpg)

    Linkedin volgt hiermee de adoptiecurve van internet met een vertraging van 6 jaar. De bulk zou dus nog moeten komen.
  • @Ad: ooit gedacht dat je het zelf veroorzaakt, dat mensen zo op je reageren? Mensen zoals mij... misschien trekt je het wel aan. Begin eens met je verhalen niet te beginnen met uitspraken als 'weer eens dingen door elkaar haalt' en de vele varianten die je hier hebt gebruikt.

    Stap twee is dat je voortaan onderbouwd een mening geeft. Ik snap best dat je sceptisch bent, maar iedereen die ook maar enige kennis van linkedin heeft weet dat de gemiddelde leeftijd geen 28,5 is. Je claimt onderzoeker te zijn en vervolgens nooit één onderzoek nakijkt, enkel kijkt wat jouw visie voldoet en dat als waarheid aanneemt. Net zoals je zelden een artikel hier leest, je zoekt iets waarmee je iemand kan beschuldigen van 'te vooruitstrevend zijn' of 'een roze bril' op hebben. Want verandering is zo eng voor iemand zoals jij.

    En aangezien ik bij de lezing was, weet ik heel goed wat er verteld is. Ik hoef mijn roze bril niet af te zetten, ik ken het verhaal, ik was erbij, ik heb het gehoord. Jij ook? Ik heb je niet gezien namelijk. Als je van deze dame hoorde dat 'hoe hoger het niveau, des te makkelijker vindbaar de kandidaten waren' en dat ze die 30% W&S bureaus die men nog inzette (mocht je dat gelezen hebben weet je meteen dat niemand hier zegt dat je alle eieren in één mandje moet doen) vooral inzette voor de 'lagere' functies.

    Ja, ik kan toegeven dat ik mis zit. Alleen niet als ik er niet naast zit. En aangezien ik nooit gezegd heb dat linkedin het ultieme kanaal is, zit ik niet mis. Een excuus zou je sieren.
  • Ad de Beer
    BTW Lees Catch 22 ook even na, ook dat boek heb je blijkbaar niet begrepen, maar ja, dat is ook een boek van de vorige eeuw.

    Sorrie voor de rest, maar ik kan er momenteel echt even niet tegen als iemand persoonlijk wordt omdat hij geen gelijk kan krijgen. Ik heb een paar k*tweken achter de rug, veroorzaakt door dit soort figuren.
  • Ad de Beer
    @Bas,

    het simpele feit dat jij het persoonlijk opneemt wil nog niet zeggen dat het persoonlijk bedoeld, laat staan gemaakt is.
    Helaas denk jij, ja nu wordt ik wel persoonlijk, dat iedereen moet denken zoals jij, maar omdat je ver voor de realiteit van vandaag uitloopt ben je naar mijn mening het gevoel met de realiteit verloren. Een zwaluw maakt geen lente en lees het verhaal van SABMiller nog eens goed na, maar zet dan wel eerst je roze bril af.
    De cijfers over linkedin zijn deze week gepresenteerd op Managers online, een blog voor ouderwetse managers zoals ik, die de multinationals van deze wereld proberen overeind te houden.
    Helaas heb jij weer niet door dat JIJ degene bent die discussies persoonlijk maakt en mensen persoonlijk aanvalt. Je ongelijk toegeven is ook een gave, die je helaas niet beheerst.

    Sorrie dat ik uitval, maar ik ben dat eeuwige aanvallen van anderen door jou zat! Ga in Frankrijk werken.
  • @Ad: zoals gebruikelijk denk je weer heel erg vorige eeuw (en moet je weer beginnen met het persoonlijk te maken, waarom kan je nu nooit normaal inhoudelijk antwoorden?). Een opmerking als 'omdat W&S bureaus voor meerdere bedrijven werken krijgen ze ook meer sollicitanten' is namelijk gewoonweg niet waar. Dat was vroeger misschien zo, maar al jaren achterhaald. Enkel omdat mensen nog denken zoals jij (en ja, die zijn er heel veel, dat ontken ik niet) en dus veel opdrachten uitbesteden is het een catch 22. Het verhaal van SABMiller bewijst namelijk eenvoudigweg je ongelijk in deze.

    En dat HR met alles vervlocht is, klopt. Net als Marketing, dat is ook de rode draad van het bedrijf (echte marketing dan, ik heb het niet over communicatie).

    Waar je de cijfers over linkedin vandaan haalt is mij een raadsel, maar er klopt weer weinig van. En tot slot heeft wederom helemaal niemand hier ook maar 1 keer gezegd dat je AL je kaarten op linkedin moet zetten. Leg mensen nu eens geen woorden in hun mond, lees gewoon eens wat er staat.
  • Ad de Beer
    @Bas,
    Ik vrees dat je weer een paar dingen door elkaar haalt.
    Operationeel HR heeft een viertal taken:
    - het krijgen van goede mensen
    - het houden van goede mensen
    - het goed houden van mensen en
    - het goed kwijtraken van mensen

    Recruitment zit in taak 1.
    In alle organisaties die ik ken zit recruitment verweven in HR, is het gewoon onderdeel van HR. Dat het wordt geoutsourced heeft daar niets mee te maken. De basis van recruitment zijn immers, als het goed is, de formatieplannen.
    Je statement dat het net zo dicht tegen marketing aanzit als tegen HR bestrijd ik. Er zitten marketing elementen in recruitment, maar de HR elementen overheersen.
    HR is de meest multidisciplinaire tak van sport in bedrijven, dat vergeten we maar al te vaak. Helaas zijn veel HR managers onvoldoende multidisciplinair geschoold of ervaren, maar dat is een ander punt.
    Ik kan ook niet meegaan in je argumentatie tegen het outsourcen. Omdat W&S bureaus voor meerdere bedrijven werken krijgen ze ook meer sollicitanten, dus hebben ze grotere databases. Strategisch HR ondervangt dat niet helemaal omdat er altijd open plaatsen zijn die je van "buiten" af op moet vullen. Er is nu eenmaal altijd verloop. In het zeldzame geval dat er een goede strategie is met betrekking tot "ports d'entree" zou je best veel zelf kunnen werven. Het blijft echter altijd de (ook strategische) vraag: "make or buy"
    Jouw redenaties zijn wat dat betreft iets te simplistisch.
    De afkeer van W&S bureaus is er nu, het is een gevolg van de markt en de kandidaten. De kandidaat van nu is nu eenmaal kritischer. Maar een W&S bureau werkt voor het bedrijf, niet voor de kandidaat.
    En de gemiddelde leeftijd op linkedin is 28,5. Zou dat de gemiddelde leeftijd in een bedrijf zijn, dan ontbreekt het daar aan één ding, ervaring. Linkedin is leuk als nieuw wervingsmiddel, maar al je kaarten daarop zetten is gewoon dom.
  • Misschien trouwens goed om even te onderstrepen waarom bedrijven het net zo goed (of beter) zouden moeten kunnen:

    Op Personeelslog een tijdje geleden het volgende:

    Drie op de vijf kandidaten zijn ontevreden over de werkzaamheden van werving- en selectiebureaus. Dat blijkt uit een onderzoek van werving- en selectiebureau Talentdesk onder bijna 900 hoger opgeleide werknemers.
    Andere gegevens uit het onderzoek: bijna zeven op de tien ondervraagden denken dat de bureaus de eigen beloning bij een bemiddeling belangrijker vinden dan de persoonlijke ontwikkeling van de kandidaat. En volgens 40 procent hebben de bureaus weinig tot matig kennis van het vakgebied waarin de werknemer actief is.

    Heel veel werknemers hebben tegenwoordig een afkeer van W&S bureaus (en deels terecht). Bedrijven kunnen het in veel gevallen veel beter zelf, maar dan moet je daar wel de tijd en effort in stoppen en natuurlijk de recruiters hebben met de juiste competenties. Als je de cijfers ziet, zoals die van SABMiller, en je weet wat je dus kan bereiken met b.v. werving via linkedin, dan vraag je je toch af waarom het de W&S bureaus zijn die mensen als mij inhuren voor trainingen op dit gebied en niet de eindklanten...
  • @Ad: als recruitment een onderdeel is van HR, hoe verklaar je dan dat elke organisatie die het los trekt van HR en een aparte tak recruitment maakt daar meer succes mee boekt dan anders?

    Recruitment zit, wat Arno min of meer ook al aangeeft, net zo dicht tegen marketing aan als tegen HR. Zelf weet ik niet meer waar het thuis hoort, enkel dat het binnen HR doorgaans niet de aandacht krijgt die het behoort te krijgen.

    Overigens is het onzin dat bureaus betere bestanden kunnen hebben en bijhouden dan een bedrijf intern. Dat is een mooi fabeltje om de inschakeling van dure W&S bureaus te verantwoorden, maar zoals ook SABMiller bewijst kan je dat als bedrijf echt zelf, als je het structureel doet, daar een strategisch element van maakt (wat je zelf al aangeeft, strategisch is het vaak ondergeschoven) en vooral mensen er dedicated opzet.
  • Eens dat recruitment an sich een operationeel proces is.
    Daarentegen werd het door SABMiller strategisch gemaakt door te bouwen aan een netwerk en een talentpool van mensen die op het moment dat het contact gemaakt werd nog niet gezocht werden voor een specifieke functie. Zij doen deze investering met name voor de seniore functies binnen het bedrijf. Hun afweging is dat de investering vooraf loont ten opzichte van het reactief werven van deze kandidaten op het moment dat de vacature ontstaat.

    Een tweede strategische element binnen HR dat ook recruitment raakt is het employer brand, in goed Nederlands werkgeversmerk. Het bouwen van dit merk is een marketing proces dat relatief nieuw is binnen organisaties. Ook hier zie je dat SABMiller door hun wereldwijde en decentrale organisatie gedwongen wordt hier actief aan te werken.
  • Ad de Beer
    Recruitment is wel degelijk een onderdeel van HR. Maar al te vaak vergeten we dat er eigenlijk 3 hoofdprocessen lopen in HR. De strategische processen, de operationele processen en de ondersteunende processen. Recruiting is een onderdeel van de operationele processen. Recruiting wordt vaak geoutsourced omdat het specifieke vaardigheden vraagt en omdat bureaus betere bestanden kunnen hebben en bijhouden dan een individueel bedrijf.
    Het is een strategische vraag welk deel van de recruitment je echter intern doet en welk deel extern. Daar wordt naar mijn idee niet genoeg over nagedacht en dat is weer een slechte zaak.
  • Allereerst: zeer interessante posting, Arno!

    Waar ik meteen in geïnteresseerd ben is de scheiding tussen HR en recruitment. Daar zitten volgens mij twee kanten aan. Aan de ene kant klinkt het logisch, een afdeling om mensen binnen te halen en een afdeling om de mensen in de organisatie op de juiste plaats te hebben, op te leiden, enzovoorts. Het argument van de verschillende typen professionals is ook interessant, beide professionals werken anders en doen ander werk, maar ik weet niet of dat in mijn ogen de scheiding nodig maakt.
    Ik zie recruitment niet per se als een onderdeel van HR, mede omdat de specialisatie in het ene specialisatie in het andere uitsluit (zoals in alle vakken). En een gespecialiseerde recruiter hebben (dus niet een HRM-er die ook mensen aanneemt) heeft zeker veel voordelen. Maar het aannemen van mensen is een onderdeel van een groter doel: zorgen dat de organisatie de nodige mensen op de gevraagde plaatsen zet. Mensen aannemen is daar een onderdeel van, maar mensen door laten groeien of horizontaal laten groeien ook. En afstemming tussen deze mogelijkheden lijkt mij een belangrijk facet. Een scheiding tussen beide afdelingen betekent dat deze afstemming bemoeilijkt kan worden. Zo komt er focus op één onderdeel (waar weliswaar meetbare resultaten te zien zijn) van de cyclus, terwijl gespreide aandacht misschien meer resultaat op zou leveren.

    En zo zijn er nog wel meer punten waar we over zouden kunnen discussieren denk ik zo!
blog comments powered by Disqus

Werving en Recruitment is Digg proof thanks to caching by WP Super Cache