Otys candidate experience
Vandaag was het jaarlijkse Otys event, ‘the candidate experience’. Een bijzondere dag, veel bezoekers, leuke lezingen, interessante mensen.
De dag begon met een verhaal van Intelligence Group dat in mijn optiek veel open deuren intrapte (schrijf betere teksten, verplaats je in de kandidaat), maar die wel helemaal waar zijn. Het is goed om dat te herhalen en te blijven herhalen (doe ik ook immers). Ook hebben ze gelijk met het standpunt dat veel wervingsproblemen geen wervingsproblemen zijn, maar organisatie problemen. Of ik zou het willen nuanceren, veel wervingsproblemen worden mede veroorzaakt door organisatieproblemen. Hun stelling dat de arbeidsmarkt geen krapte kent, enkel op bepaalde kleine niches, ondersteun ik niet. Want hoewel wervingsproblemen op te lossen zijn, creeër je daarmee een probleem bij andere partijen.
Wel bijzonder om te zien dat ze wederom een totaal andere visie hebben dan enkele andere specialisten in de markt, zoals mij en Marc Drees. Al eerder riepen ze eerder ING uit tot beste recruitmentsite, twee weken nadat Marc hen tot slechtste ervaring had bestempeld. Vandaag noemde ze Yacht als fantastisch voorbeeld voor het inzetten van DAC’s, een dag nadat ik Yacht heb genoemd als een voorbeeld van hoe het niet moet op het gebied van integratie tussen een corporate site en de recruitment site. Ik geef toe, IG sprak enkel over de recruitment site en daar is iets voor te zeggen. Echter als je klaagt over de organisatieproblemen die wervingsproblemen veroorzaken, is het niet eens hebben van een link van je corporate site naar je recruitmentsite toch een reden om een beter voorbeeld te zoeken (denk ik dan).
Ook zag je er een fundamentele botsing van visie. Daar waar ik geloof dat een bedrijf zijn employer brand duidelijk moet hebben en van daar uit mensen moet zoeken, stelt IG dat je moet kijken wat de kandidaat belangrijk vindt en daar op moet werven. DAC’s noemen ze dat: Doelgroep Arbeidsmarkt Combinaties. In mijn optiek buig je dan teveel naar de kandidaat toe en verlies je je corporate image. Natuurlijk, bij een groot bedrijf is het lastiger dan bij een klein bedrijf dit goed te regelen. Immers, zoals Rene Leermakers van Reed Business op dit blog al eerder heeft aangegeven: men werkt bij Reed om meer dan één reden, het is namelijk al heel divers en dat kan bij een grote organisatie. Daar heeft hij dan gelijk in, dus je hebt in zo’n geval meer dan één ding te communiceren. Wat Reed echter goed doet is een oprecht verhaal vertellen, en dus als uitgangspunt van hun arbeidsmarktcommunicatie de bedrijfscultuur nemen. DAC’s gaan uit van de doelgroep, niet het bedrijf, en ik betwijfel of je daarmee niet mensen binnehaalt die ook weer snel vertrekken. Bij Yacht misschien minder relevant omdat er weinig mensen intern werken (ze worden immers gedetacheerd), maar in zijn algemeenheid heeft het zeker niet mijn voorkeur.
Daarna Keith Robinson, met een goed verhaal, dat helaas niet zo goed viel doordat er wat verloren ging in de vertaling (of het gebrek daaraan). Maar de kern van het verhaal steun ik helemaal: het gaat om de ervaring van de kandidaat. Je kan een kandidaat niet laten wachten op antwoord, je kan een kandidaat niet zomaar afschepen en je moet ze een goede ervaring bieden. Een prachtig voorbeeld gaf hij van Marks & Spencers, waar men toen ze geen vacatures hadden de kandidaten vroegen niet te solliciteren, want ze konden ze niets bieden en niet verwerken. De ervaring zou erg negatief zijn en daarmee de verkopen doen teruglopen. Aan de andere kant: dat is ook weer een organisatieprobleem, want je zou ze wél moeten kunnen verwerken in voor de toekomst in database moeten houden. Ook had hij mooie voorbeelden over het proces en het feit dat de meeste bedrijven schijnen te denken dat bij het ‘jawoord’ je er bent. Ik denk dat de hoeveelheid echtscheidingen in Nederland nog veel hoger zouden liggen als we zo ook over onze huwelijken dachten. Hoeveel bedrijven bellen de kandidaat in de week voor zijn start nog even op? Hoeveel bedrijven zorgen ervoor dat alles écht geregeld is als je start (laptop klaar, werkplek in orde, telefoon geregeld, kennismakingsgesprekken in de planning). Te weinig (niet allemaal is altijd te weinig natuurlijk).
Dan even een fast forward naar één hele mooi opmerking Don Ramer. Op de vraag: moet je nu zoveel mogelijke contacten op linkedin of alleen die je kent accepteren gaf Don een antwoord waar ik van versteld stond, zo goed. Hij stelde, ik heb nu 300 relaties, maar om dat relaties te laten zijn, zal ik regelmatig met ze in contact moeten zijn. Dan moet ik ze wekelijks of maandelijks spreken. In andere woorden: ja, je kan als ‘open netwerker’ contacten accepteren die je nog niet kent, maar dan moet je daar wel een relatie mee opbouwen, anders heb je er niets aan. Een manier van denken die ik nog nooit gezien heb, maar wel heel interessant is. Zoals (hopelijk) bekend geloof ik in kwaliteit boven kwantiteit en dus accepteer ik enkel mensen die ik ‘ken’ (waarbij ik toegeef, kennen is een breed begrip, want iedereen die mij toevoegd na een training accepteer ik ook). Interessante visie van een zeer interessante man.
De conclusie was in ieder geval duidelijk. De ervaring van de kandidaat staat voorop in het sollicitatie proces. Die ervaring start bij de advertentie, of eigenlijk al bij de inhoud van de baan op basis waarvan de advertentie wordt opgesteld. En die eindigd niet bij het tekenen van het contract, maar na de eerste maanden die de kandidaat ergens werkt!
Geen gerelateerde artikelen.
@Bas: Is het niet zo dat de relatie met de kandidaat (die dan werknemer is geworden) tijdens en zelfs tot na dat hij of zij in dienst is geweest blijft bestaan?
@Raymond: Ik begrijp je vraag niet helemaal (of tenminste niet waar hij vandaan komt). Want ja, hij blijft altijd bestaan, ook na zijn dienstverband, zoals (hopelijk) bekend ben ik een heel warm voorstander van alumni netwerken (of beter; een goed alumni beleid) van bedrijven.
@ Bas: Was een reactie op je laatste zin; ” En die eindigd niet bij het tekenen van het contract, maar na de eerste maanden die de kandidaat ergens werkt”. Wellicht verkeerd geinterpreteerd door mij.
Een DAC is sterk als je de doelgroep aanspreekt op iets dat zij belangrijk vindt en dat je ook waar kunt maken als organisatie. Bijvoorbeeld: Je doelgroep vindt parttime werken belangrijk…. benadruk dit dan ook na je doelgroep als je dit kunt en wilt waarmaken als werkgever.
Van Doorne wist dit mooi te doen met haar advertentie waarin ze aangaven dat ‘fulltime werken’ ook bespreekbaar was (parttime op scherp: http://www.sjp.nl/stemmodule/ ). Zo maak je van je USP’s van je employer brand ook wervingsinstrumenten voor directe werving.
@Raymond: sorry, je hebt helemaal gelijk. Het sollicitatieproces eindigd daar, het hele proces niet. Dank voor de verbetering.
@GJ: dat is waar, maar… dat was niet het verhaal (tenminste, niet zoals het op mij en velen die ik nog gesproken heb) over kwam. Het verhaal van je collega was dat je moest zoeken wat de doelgroep belangrijk vond en daarop moest communiceren. En het liefst op zoveel mogelijk zaken (quote: je hoeft niet meteen 27 DAC’s te bedenken, maar begin met een stuk of 3). Volgens mij heeft een bedrijf doorgaans één echt onderscheidende, primaire factor. Daarop verschillen we dus van mening.
Bas, even om te kijken of ik het verhaal van de DAC’s goed begrijp:
Jij stelt dat je een employer brand hebt/bouwt en op basis daarvan mensen zoekt. Het DAC idee stelt dat je kijkt wat je doelgroep is, wat zij belangrijk vinden en op basis daarvan moet werven. En dus een employer brand moet opbouwen.
Of is dat laatste een stap te ver?
Verder leuk om een aantal indrukken te lezen. Ik sluit me ook aan bij Don Ramer. Passieve contacten op linkedin vergroten alleen je digitale netwerk (leuk voor reclame), maar zullen je niet echt sneller benaderen alleen maar omdat je toevallig in het lijstje staat.
Een argument tegen vind ik dan weer dat contact houden met 300 mensen op maandelijkse basis behoorlijk wat tijd kan kosten. En of het interessant is is een tweede.
@Chris: ik stel dat je als bedrijf een cultuur hebt. Die cultuur bepaald je Employer Brand. Dat is een inside out klus. Wat vinden de mensen die er nu werken belangrijk, waarom werken die er, dan moet je nieuwe mensen zoeken op diezelfde argumenten.
De DAC’s (voor zover ik ze uit deze lezing en andere info die ik erover gehoord heb ken) gaan uit van het onderzoek van IG en de bewegingsfactoren van mensen in de doelgroep op de arbeidsmarkt. En op basis daarvan communiceer je, en Geert Jan voegt er nu (logischerwijs) aan toe dat je het dan natuurlijk ook waar moet maken. Maar of dat ooit je EB kan worden betwijfel ik dus, ten eerste omdat het er teveel zijn (volgens mij heb je één echt onderscheidend vermogen) en ten tweede omdat het voorbij gaat aan de mensen die er zitten.
Van oudsher geven wij onze klanten (meestens commercieel recruiters) de gelegenheid bij een vacature beschrijving de cultuur van de onderneming te beschrijven. In bijna 80% van de gevallen wordt dit veld niet gebruikt. En als het wordt gebruikt, staan er vaak dooddoeners in als “een open en collegiale sfeer”. Laat ik als aansluiting op Bas’ zijn laatste commentaar eens oproepen tot een zelfonderzoek bij bedrijven om te kunnen bepalen wat de bedrijfscultuur eigenlijk is. Want hoe kan ik nou het ene van het andere bedrijf onderscheiden wanneer ze allemaal met dezelfde blabla worden omschreven. Voor veel bedrijven lijkt het omschrijven van een cultuur zoiets te zijn als het afmaken van een slagzin…ik koop mijn boodschappen bij de C1000 omdat. Lastig om er dan nog een uniek verhaal van te maken. En een cultuur in een paar zinnen beschrijven is ook lastig. Ik denk dat je mogelijk de cultuur binnen een onderneming kunt visualiseren door de mensen die er werken aan het woord te laten. Stel ik heb een job voor een nieuwe account manager. Waarom laat ik dan niet één of meerdere van de huidige AM’s aan het woord. Open discussies op een company blog zouden het mogelijk ook aardig doen. Cultuur is zoiets als sfeer en sfeer kun je niet schrijven, die moet je proeven!
@Chris: hoewel Don Ramer best een punt heeft, gaat het hier in mijn beleving slechts om een invalshoek. En die sluit een andere niet uit. Ik heb deze week met een andere amerikaan (Dave Mendoza -www.sixdegreesfromdave.com-) een experimentje gedaan met massa invitaties via LinkedIn. Mijn “netwerk” is daardoor verdubbeld. En ik moet zeggen, als je Linkedin niet bekijkt als een vastgelegde weergave van je persoonlijke netwerk, maar meer als een marketingplatform om nieuwe relaties te verkrijgen, werkt het óók erg goed. Het hangt gewoon maar van je doel af. Het verbaasde me oprecht hoeveel mensen die ik NIET kende mij na mijn verzoek tot connectie nog een aparte e-mail stuurden met de oprechte wens eens kennis te maken en in sommige gevallen met zeer interessante business proposals. Wanneer je op een evenement zoals bijvoorbeeld het door Bas beschreven Otys Event rondloopt, schud je veel mensen een hand. Elk van die mensen gaat daardoor in meer of mindere mate deel uitmaken van je “netwerk”. Met sommigen houd je aktief contact, met andere wat minder, tot de tijd komt dat zo’n contact wordt geintensiveerd. Daar moet een reden voor zijn. LinkedIn verschaft je niet alleen een “reminder” over wie die persoon ook weer was, het geeft ook regelmatig aanleiding om iemand die je niet erg goed kent eens te benaderen voor een wat directer contact. Bijvoorbeeld omdat je door LinkedIn op de hoogte wordt gebracht dat deze persoon zojuist iemand aan zijn contacten heeft toegevoegd waar jij óók een goed contact mee hebt. Ik vind dan ook dat Don’s uitspraak een beetje nuance verdient. Je hoeft niet altijd met iedereen actief contact te onderhouden om van elkaars netwerken te kunnen profiteren.
@Jorrit, tja, daarin verschil ik met je van mening, maar zoals je al zegt: er zijn meerdere invalshoeken. Ik sprak vandaag met Dave Mendoza en hij is inderdaad zeer trots op zijn 10.000+ connecties en de top 50 linkedin connector positie. Ikzelf zou dat niet zijn, want je weet dat hij er heel veel mensen totaal niet van kent. Ik geef toe dat het een manier is om mensen te leren kennen, dat is me ook al vaak overkomen. Echter, dat doe ik niet door net te doen of ik iemand ken (en dus een link aan te gaan), maar door iemand gewoon te contacten (mailtje, etc), kop koffie te gaan drinken en daarna een connectie aan te gaan. Het linkje voegt voor mij niets toe, maar daar zijn meerdere visies op.
Het grappige is dat veel van de eerste generatie linkedin gebruikers (ikzelf behoorde tot de eerste 1000 Nederlanders, misschien wel de eerste 100) eerst ook allemaal een ‘wie heeft de grootste’ race hebben gedaan en velen daarvan nu terugkomen en hun netwerken verkleinen van 2500 naar 450 man die ze echt kennen zeg maar. De tweede generatie (early adpoting recruiters zeg maar) zie je juist nu de omgekeerde trend maken.
Zoals ik al schreef, geef ik slechts een invalshoek weer. Dat doe ik omdat ik, hoewel ik al een paar jaar LinkedIn doe, nog nooit de benadering van Dave heb gekozen. Het is een experiment, waarbij ik moet zeggen dat hoewel ik heel veel positieve reacties krijg nu al te veel heb binnengekregen om de serieuze, goed bedoelde commentaren stuk voor stuk te kunnen beantwoorden.
Mijn mening staat dus nog niet vast, daarvoor zal ik met deze manier van LinkedIN gebruiken nog een beetje ervaring op gaan doen :) Ik ben absoluut een voorstander van persoonlijk, intiem contact met de mensen uit mijn netwerk overigens. Maar net als met het schrijven van blogs, kom je met verlegenheid vaak niet ver, dus is het best eens leuk om andere mensen op deze manier te kunnen leren kennen. Waarbij ik trouwens even afstand neem van het “net doen of je iemand kent”. LinkedIn heeft zoals je weet een template optie en daar heb ik gewoon een heel correcte introductie van mezelf in gezet. Er is dus geen sprake van verborgen motieven, je schrijft gewoon “ik ben die en die, doe dit en denk dat, bovendien ken ik iemand die mij graag met jou in contact wil brengen en bij deze wil ik je daar graag om verzoeken”. Keurig correct, geen “net doen of je iemand kent” dus, maar net zoiets als een belletje naar iemand die je nog niet kent, een korte introductie en de wens om eens contact te maken.
En wie weet…vind ik wel een manier om met al deze mensen in contact te kunnen blijven :) Wordt vervolgd.
@Jorrit
Hm dat moet ik met je eens zijn. Twee benaderingen. En inderdaad, als je 100 mensen aan je gelinkt hebt die je niet kent, wil dat niet zeggen dat je de andere 20 ook niet kent. Je kunt ook een deel goed kennen en de rest als marketinginstrument gebruiken. … Goed idee eigenlijk, weet niet of ik het toe ga passen, maar het is iets om over na te denken.
@jorrit: zoals ik dus zeg: er zijn meerdere zienswijze in deze, daar zijn we het geheel mee eens. Een contactje in linkedin is voor mij een ‘ik ken je’, maar misschien dat ik daar ook strikter in ben dan anderen. Wat ik dus zeg is dat je ‘ik wil contact met je zoeken’ voor mij iets anders is dan ‘ik ga een linkje met je aan’. Daar zit denk ik het verschil, het eerste ben ik het mee eens, het tweede gaat mij een stap te ver. Maar daar zijn verschillende zienswijzen over.
@Chris
Ja zoiets denk ik ook. Ik heb het er vandaag nog even met Dave Mendoza over gehad (was op ERE in Amsterdam) en hij zegt in wezen: als je LinkedIn alleen maar gebruikt voor mensen die je kent, is er nauwelijks meerwaarde ten opzichte van je contactlijst in Outlook. Behalve dat je in outlook ook hun adres hebt en dergelijke. Ook daar zit best wat in, hoewel ik het met Bas eens moet zijn dat er ruimte is voor nuance.
@Bas
Wat een aardige is om je bij elk social network af te vragen is eigenlijk: wat probeer ik hiermee voor doel te bereiken. Ik denk dat op dit moment voor veel mensen elke vorm van social networking nog een beetje “experimenteren” is. Je doet het om het te leren kennen en voor je het weet ben je zonder een daadwerkelijke strategie een jaar verder en gebruik je je LinkedIn nauwelijks op een manier dat hij meerwaarde heeft. En afhankelijk van je strategie zijn in principe alle wegen geoorloofd natuurlijk. Dat is over het algemeen (je weet dat ik zelf ook wat software maak) overigens een compliment voor de bedenker van software: wanneer jij het gebruikt op een manier die niet voorbedacht was, heb je feitelijk met de software van een ander een heel nieuwe toepassing ontwikkeld. Zonder er ook maar een minuut voor te programmeren. Dat is ook de reden waarom ik het een experiment noem. Je kunt niet vooraf bedenken wat er zal gebeuren (althans, niet met een absolute slagingskans), dus moet je gewoon proberen wat er van komt.
En zo ligt het vervolgens aan de mens die erachter zit wat er verder gebeurt. Bijvoorbeeld, ik zei al…mogelijk vind ik een manier om met al die mensen wél iets nuttigs te doen. Misschien ga ik al die (tenminste 50-60) mensen die behalve een acceptatie ook een apart e-mailtje hebben gestuurd (waarvan slechts ééntje vervuilende taal uitsloeg..hulde voor de mensheid), eens persoonlijk benaderen. Mogelijk maak ik een plan om bij elk van die personen een plaats/tijd te kiezen dat ik in de buurt ben waar zij wonen om een afspraak in te plannen.
Met andere woorden, geef me eens een agenda in linkedin waarop ik een beetje kan gaan plannen. Misschien een google-map erbij waarmee ik mijn contacten en hun locaties tegen mijn agenda kan plannen. Zodat wanneer ik de volgende keer naar New York, Seattle of Minneapolis ga, mijn Linkedin mij verteld dat ik dan even bij die en die moet proberen een afspraak te maken. En dan in het kort aangekomen bij wat ik wel aardig zou vinden: een aantal tools die de ópvolging van deze contacten voor mij zouden kunnen plannen. Combineer ik graag met gepersonaliseerde bulk-mail, zodat ik ook tussendoor mijn contacten op de hoogte kan houden van mijn business. Een betere selectie van contacten (mogelijk kan het al maar zie ik het niet) zou ook wel aardig zijn (groeperen etc.). Kan trouwens wel he..en Dave had het er ook al over, interessegroepen maken in LinkedIn, dan kun je eenvoudig je contacten groeperen.
Anyway, genoeg hebbedingetjes nog die in de toekomst een verbeterd gemak zouden opleveren. Waarmee je social network ook kan gaan dienen als een soort crm-tool.
Het wordt zowaar een zeer interessante discussie.
Ik heb vandaag voor het eerst gebruik gemaakt van de vriendjes zoek tool in Hyves. Geïnspireerd door dit topic. Even een paar (van de 1000 mogelijke..) mensen uitgenodigt die ik inderdaad al kende.
Mijn enige bezwaar om nu niet meteen interessante mensen op linkedin toe te voegen waar ik denk mee te kunnen praten is linkedin zelf. Ik vind xing verreweg superieur. Het enige nadeel is dat lang niet iedereen daar zit. Xing heeft een betere zoekoptie, zinvolle discussie forums en linkedin heeft alleen de schamele vragen die niet praktisch na te lezen zijn. Een ander probleem is dat ik nu lid ben van zo’n 10 netwerksites die allemaal wel hun voordelen hebben. Hyves is in Nederland de grootste, linkedin in het algemeen, xing is het meest praktisch, met yuwie verdien je geld, en zo gaat de lijst nog even door. Ik mis de optie om dit ergens te verenigen.
Kortom, als er een netwerksite komt die doet wat Jorrit hierboven zegt, contacts ordenen, per plaats, met mogelijke discussie groepen. En die alle andere netwerksites op een of andere manier weet te koppelen (neem nu je Linkedin, xing, hyves, etc contacts over naar deze site) dan zouden we een stap verder zijn. Maar voorlopig beconcurreren ze elkaar en doen we minstens dubbel werk.
Afijn dat was niet de richting die deze discussie insloeg. Ik ben in ieder geval begonnen met mensen die ik tegenkom en die interessant zijn toe te voegen. Zij het dan met mate.
@Chris
Ik weet dat er tools zijn waarmee je @least een heleboel SN’s (sociale netwerken) met elkaar kunt beheren. Degene die ik recent het meest tegenkom (omdat hij mij meldt dat mensen mij eraan hebben toegevoegd) is Plaxo 3.0. De belofte van die tool is dat je er meerdere SN’s in kunt aangeven en alle contacten die je in de verschillende netwerken hebt kunt beheren alsof het één SN was. Het is niet de enige optie, maar ik kan op dit moment even de alternatieven niet noemen. Als iemand dit leest die de namen cq. url’s voor die tools weet, laat het even weten. Ik moet nog beginnen met die mogelijkheid te onderzoeken.
Bij de overgang van Xing vanuit het vroegere Open BC, ben ik op de één of andere manier de weg kwijt geraakt naar dat netwerk. Iets daaraan werkt net even niet zo goed als LinkedIN, want ik was vroeger een fervent gebruiken van Open BC en had toen ook een voorkeur voor die tool boven LinkedIn. Maar goed..ik zal eens kijken of ik daar binnenkort weer eens in kan komen. Hyves heb ik overigens vandaag eens bekeken (met één van mijn jongere medewerkers, die een “hyve” heeft) en ik heb toch een beetje moeite met de menustructuur enzo. Bovendien werd ik er meerdere keren uitgekickt terwijl ik aan het browsen was, wat ook niet bevorderlijk was voor mijn gebruikerservaring. Maar goed, ik ben een oude bok natuurlijk, dus ik zal wel wat tijd nodig hebben om aan een nieuwe interface te wennen ofzo. Ga ik ook nog verder proberen.
Anyway, misschien ben je een echte outlook gebruiker (ik ben dat niet) en kun je dus vrij makkelijk iets met Plaxo doen (het was vroeger een zwak equivalent voor outlook voor online networking). Het lijkt op dit moment erg goed te werken, want relatief veel van mijn contacten geven aan (per e-mail) dat ze het gebruiken. Check it out! (and let me know)
@both Bas and Chris
Oh, en ik heb nu 571 contacts in LinkedIn, dat is eerstegraads. Nu was mijn “leermeester” :) Dave voornamelijk enthousiast over de 2e en 3e graads contacten, respectievelijk ong. 450.000 en 5,8 miljoen. Laat ik er eens vanuit gaan dat hij mij straks gaat vertellen dat we daar tegen kunnen marketen. Met andere woorden…voordat ik het ga proberen (ik ben niet zo zeker dat als ik het fout doe, ik niet 5,7 miljoen mensen ontiegelijk irriteer), ga ik er eens vanuit dat we bijvoorbeeld een van die “bijna onleesbare” vragen (aldus Chris en ik ben het met hem eens) zouden kunnen gaan stellen aan 5.7 miljoen mensen in de derde graads met referentie. Of dat we bij een “search” voornamelijk door ons eigen netwerk zoeken (dus ook de 3e graads) en dat het dáárom zo interessant is om veel contacten te hebben in LinkedIn. Ik zeg dus ook eerlijk…ik weet het nog niet. Maar we gaan het Dave natuurlijk even vragen. Waar ik al wel achter begin te komen (met die uitnodigingen die we gedaan hebben) dat héél veel van het succes of falen van je “campagne” te maken heeft met de manier waaróp je dingen vraagt aan je “netwerk”. Dat vind ik dan wel weer interessant, omdat ik daar een parallel vermoed tussen de kwaliteit van je linkedin request en de vacaturebeschrijving die je op je website (of op monsterboard) zet. Ik ben een erg grote fan van kwalitatief goede content (natuurlijk alleen wanneer anderen het schrijven :), omdat het heel dicht bij de “roots” van het internet en alle moderne zoekmachines ligt. Namelijk dat het niet uitmaakt of je veel advertentiebudget hebt of niet, maar dat wanneer je content goed is, je altijd een sterke positie zult hebben in zoekresultaten.
en..ps. ik ben enorm blij dat deze blog wél UTF-8 ondersteunt. Expand.nl doet dat niet en daar irriteer ik me wézenloos aan, omdat ik nou eenmaal veel accenten gebruik wanneer ik dingen opschrijf. Even een verzoek aan iedereen die dit leest om daar bij Expand over te klagen. Ik doe het elke keer in ieder geval.
Evebn over Xing: ik was ook een fervent gebruiker, maar ben er inmiddels helemaal van afgekeerd. Waarom? Omdat linkedin sterk groeit en Xing niet. De meeste goede functionaliteiten van Xing zijn aan het afsterven wegens gebrek aan animo, linkedin voegt nog wel zaken toe (recent eindelijk de foto’s), maar de belangrijkste is het volgende. Bij Xing kan je zonder premium eigenlijk niets meer. Recent in een training gaf ik mensen de opdracht een profiel aan te maken, wat zie je, ze kunnen nog niet één iemand toevoegen zonder premium en je krijgt geen maand premium meer als je niet bent uitgenodigd (en je dus gewoon aanmeld). Dus voor mij heeft Xing het afgedaan (en daarmee zijn ze een fan van het eerste uur kwijt).
Verder Jorrit: ja, je kan zoeken tot 3e graads contacten in linkedin. De vraag is: hoeveel heb je daar aan? Als je linkedin namelijk goed gebruikt voor bijvoorbeeld werven, werf je niet verder dan je tweedegraads contacten. Tenminste, bij direct benaderen. Bij derde graads is het leuk om te zoeken, maar daar zijn ook hele goede andere methoden voor, zoals Ricardo op je eigen event liet zien. Linkedin is er daar één van… maar via google kom je daar nog verder mee in linkedin.
Het benaderen van kandidaten, dat moet je persoonlijk doen, lieft met intro. Dus nooit verder dan 2e graads. De advertentie optie in linkedin… dat is dus precies wat ik recruiters altijd afraad om te gebruiken. Het gaat, zoals je al aangeeft Jorrit, om kwaliteit. Maar kwaliteit wordt anders gedefinieerd in deze tijden dan ‘een kwalitatief goed geschreven advertentie’. Het gaat namelijk om aandacht, menselijkheid en tijdsinvestering.
@Bas
Met die aandacht, menselijkheid en tijdsinvestering ben ik het wel eens. Echter, we leven niet in een wereld waarin we dat aan iedereen kunnen besteden. We schrijven ook blogs om meer mensen te bereiken, persoonlijk heb ik liever een goed gesprek met je over dit onderwerp, maar ja…dat blijft dan weer zo tussen ons he.
Dus om mijn claim op die aandacht, etc. te kunnen verspreiden, heb ik een beetje marketing nodig. Ik ben het nog niet met je oneens over die derdegraads omdat ik er nog niet echt ervaring mee heb. Dus die ga ik eerst maar eens opbouwen.
@Jorrit: een beetje marketing: ja. Maar het draait uiteindelijk om aandacht. En TIJD is altijd een kwestie van prioriTEIT. (uitgesproken klinkt het beter dan uitgeschreven).
Ik zeg overigens niet dat die 3e graads contacten niet zinvol zijn, maar zoals Ricardo aangaf kan je heel linkedin goed doorzoeken met google. En derdegraads contacten moet je toch benaderen op andere manieren dan via via. Want een relatie van een relatie van een relatie is… net te ver weg. De grap is dat als je mensen zoekt en je, zoals ik met 427 echte eerstegraads contacnten, komt op 66.600+ tweedegraads contacten, je al best een database hebt om in te spitten hoor. Vandaar dat ik de drang naar de linkjes niet echt zie.
@Bas: Met Google kan je alleen de publieke profielen doorzoeken en beperkte informatie, binnen LinkedIn krijg je alleen resultaten tot en met de derdegraad. Zoveel mogelijk links maakt de hoeveelheid informatie vele malen toegankelijker.
Zelf voeg ik niet zoveel mogelijk mensen toe, maar mijn Balkenende account deed ik dat wel mee en dat gaf krachtige informatie. Zeker voor de ‘vraagkant’ aantrekkelijk dus, maar dat is iets anders dan de promotiekant waarover we het hebben in het geval van marketing.
@Michel
Ok, dus we gebruiken al die contacten om te kunnen zoeken. Prima, ik gaf al aan dat ik niet precies wist waar de beste man mij naartoe wilde leiden, dus het begint wat duidelijker te worden. Nu..wanneer ik mijn derdegraads contacten gebruik om te kunnen zoeken, zal ik zeker iets willen vinden. Laat ik eens zeggen dat ik een petrochemisch enigineer wil vinden. Die vind ik ergens in mijn derdegraads contacten. Wat denk jij dat vervolgens de beste manier is om iets met de resultaten te doen? Kom ik in contact met die mensen door om introducties te vragen aan mijn 1e en 2e graads contacten? Of stuur ik de beste man (vrouw) gewoon een introductie met een verzoek om direct te connecten? Ik kreeg gister namelijk zo’n verzoekje van één van mijn contacten, een recruiter, met de vraag of ik haar in contact kon brengen met iemand die inderdaad een derdegraads contact van mij bleek te zijn. Vooralsnog heb ik dat geweigerd, met de melding dat ik de beste man helemaal niet ken. Maar dat lijkt wel de methode te zijn die LinkedIn zou willen promoten. Terwijl het feitelijk net zo eenvoudig is om gewoon een directe invitatie tot connecten te sturen. Wat is naar jou mening de voorkeursmethode?
@Jorrit: het is erg persoonlijk hoe mensen benaderd wensen te worden en daarom vraagt het altijd tact en voorzichtigheid. Ik denk het in de meeste gevallen niet van belang is langs welke weg je mensen banderd (via een directe inmail, via je netwerk of via Google verkregen contactgegevens), maar de wijze waarop (de inhoud van de boodschap). Met een directe mail of een telefoontje kan je meer uitleg geven om de reden van benadering en hoeft iemand niet met je te connecten.
Ik sta prima open voor contact met onbekenden, maar connect er minder snel mee. Ook afhankelijk van of ik de forwarder ken en ik weet of hij zij alles forward of dit niet zomaar doet.
Kijk of iemand open staat voor carrieremogelijkheden en neem gewoon direct contact op. In mijn ervaring staan mensen daar niet negatief tegenover en vaak zelfs erg positief als je het op een goede manier doet. Maar zoals gezegd is dit persoonsgebonden en kan het natuurlijk gebeuren dat iemand hier wel moeite mee heeft.
@Michel
Mee eens. En zo komt het uiteindelijk toch weer terecht bij de kerncompetentie van de recruiter/headhunter: ben je in staat om een totaal vreemde te bellen, of hem een e-mail te sturen die niet als vervelend wordt ervaren en diegene zodanig te motiveren dat hij/zij interesse krijgt in de functie die door jou wordt aangeboden. Dat leidt dan ook weer tot de conclusie dat een recruiter absoluut geen hr-medewerker is, maar eerder een heel goede verkoper! Nadat natuurlijk een perfecte match is gemaakt tussen de opdracht en de persoon die wordt benaderd.
@hrlog
In tegenstelling tot de oorspronkelijke artikelen, hebben de reacties qua tekstopmaak geen line-height (regelhoogte). Dit bemoeilijkt het lezen ervan. Ik zou het enorm waarderen wanneer daar iemand iets aan zou kunnen doen.
@Jorrit: ik heb wat problemen met wordpress en het huuidige theme. Deze week hoop ik deze aan te kunnen passen, de comments staan daarbij op het actielijstje!
Bas It was a sincere pleasure meeting you at ERE Global in Amsterdam.
I want to take this opportunity to disagree as friends are privileged to do.
I think the perspective that is missing in this old argument is in the context of how Linkedin is being utilized, and this can be applied from both a Business Development and more importantly – as a recruitment professional.
The world you describe of personal contacts is that which lives within my contacts within my Outlook or other contact manager. What possible purpose can Linkedin provide that browsing your rolodex already provides you in asking one person to refer you to another?
In another scenario, to suggest the lack of intimacy or established relationship as a basis for not connecting – it bears the same type of awkward social setting in which someone comes up to you at ERE Global, for instance, offers you his/her card and handshake and you refuse to offer your hand in similar gesture because – as you say – you do not know them already. It would be awkward for both parties would it not?
Networking by definition is not about who you already know but who you may befriend tomorrow. The extent of the relationship depends entirely on either party, the burden or benefit is laid out. equally.
Now in the context that I am a recruitment professional, what each person who shares the contrarian view has missed is the powerful aggregate people search capability that numbers and value in the Power Connector community supply themselves and by extension to those they connect with by 1st, 2nd and 3rd degree,
When I displayed the experiment to Jorrit I was able to demonstrate that by formula – you can double if not 10x extend the number of people search results in a keyword search. We can all argue the abstract about the degree of relationship or its value – but as a recruiter providing product value – we fail our customers and ourselves if we are fixed to the boundaries you suggest because our job is to find passive talent specifically and talent in general and to fold one’s arms and suggest we will not open connect to extend that boundary of what we see and don;t see with our network ties your hands.
The argument from a recruitment perspective is simple. CONSIDER THIS SCENARIO from the vantage point of your client seeking your agency services: Which recruiter would he retain as a principle supplier of CV’s?
Would you choose the recruiter Being proud of 55 or 501 connections but having only 1.5 Million or 3 million by third degree and having the results display only 25 Java Developers OR say for example, that as your competitor I can personally see 387 developers within Amsterdam using a Linkedin or Xing platform as someone with nearly 8 million by third degree in comparison?
Numbers tell a story and we are discussing the wrong environment. I am not suggesting you hire someone you don’t know, loosely analogous to the relationship value you tie to every connection – I am referring to the actual number of search results Linkedin displays BECAUSE OF the power of your 1st, 2nd and 3rd degrees.
I was misunderstood to suggest that I am simply proud of 10,500 connections by the sheer simplicity of a number, but by the amount of effort I research in targeting specific niche talent groups of hard to find passive talent and the strategy in which I proceeded to network to achieve my end goal – a far broader boundary of displayed search results of the types of talent I seek. I do this globally and my tactics feed the overall strategy to supply quality product for my customers and for those I train as sorucing gurus.
We can discuss who to invite to coffee another time, but as a sheer business proposition, I will take all three: my sheer quantity, quality and depth of network in developing candidates and approaching them by both email and phone and invitation any day to 126 I recall by name in my contact management system.
We have to think out of the box if we are to be well armed in the War for Talent.
In the meantime, I can safely say, I look forward to coffee with my friends Bas, Jorrit, Michel, and Marc in Holland.
http://www.sixdegreesfromdave.com
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
Dave Mendoza
Master CyberSleuth Consultant
Dave Mendoza & Associates, Inc.
A JobMachine, Inc. Affiliate
O: (720) 733-2022, C: (714) 235-1004
ldavemendoza@gmail.com
http://www.sixdegreesfromdave.com
http://www.linkedin.com/in/davemendoza
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
Well Dave, we agree to disagree I fear.
But to answer your most important question (hat possible purpose can Linkedin provide that browsing your rolodex already provides you in asking one person to refer you to another?) first:
It can give me introductions. If I see someone I don’t know, but want to know, and you, or Jorrit or one of my contacts I do know, knows this person, I ask you to introduce me. That for me is the extra linkedin offers me beyond my roledex. I see who knows each other.
For me, if someone is recomended to me, I’ll talk to the person. If not, I’m generally in doubt. I get asked for appointments daily and many times as a ‘free consultant’. Many times I don’t take the meetings, but if Jorrit or An or someone says to me: talk to this guy, I will!
Second you talk about the quantity or recruiters. I don’t care about that. I don’t care about the fact if you know 25 or 100 j2ee engineers. I care about the questions if you can deliver the one I’m looking for, as a recruiter. If you can do that, I don’t care about the fact you have 300 or 10.000 linkedin connections. I think with 300 connections, good solid connections that are willing to help you, introduce you, someone can find the person I’m looking for. Because with hunting in linkedin, you very often need an intro to succeed (at least in the Netherlands the chances of succeeding increes many times).
Further more: you do have to consider the difference at this point between the US and Europe. The US style networking (I noticed at ERE) is that you walk up to a person, offer them your business card and start a conversation. In the Netherlands, it’s usually the other way arround. You start a talk and if there’s a click, you might exchange cards. There’s a big difference, we are much lees open in our basic structure, our way of doing things. With an introduction, you are much better fitted to get what you want and only people that I actually know will help me give an intro if I ask them to.
Finally you talk about meeting people. But there we differ as well. Of course you shake hands in the offline world. But that’s the start of getting to know someone. If you link in linkedin, that’s not the start of a conversation, that’s saying: we know each other. I have linked with people I had good online conversations with by e-mail. But first you talk, get to know someome, then you say you do. At least, that’s my way.
I don’t say that open networkers are wrong, I just feel it’s so old skool. Thinking outside the box you say, but you are doing what everybody in recruiting has been doing for ages: focussing on quantity. You still feel you need as many people as you can in your network, in your database, to reach the one you are looking for. The ‘new age’ is about qaulity. The qaulity of relationships, and then I can find the people I’m looking for, without having to reach 100 for one job. That’s thinking outside the box, in my opinion.
Bas
We agree to disagree my friend.
I am not simply talking about numbers, there is quality involved but to develop a passive talent pipeline you need a certain quantity to QUALITY to follow the law of averages of how many of X type of talent you are trying to hire will be interested and how many divided by that will be unqualified after an interview.
It’s simple law of averages. It’s a ratio.
In my blog I am known not as a power connector but as someone who evangelizes the power of developing relationships – we have no disagreement there.
But again, we run staffing businesses and if you have X number of requisitions to hire and in several areas of the world, the model you suggest doesn’t work. You cannot have coffee with someone in South Africa at noon today. We only have so much bandwidth
I get X times more intro possibilities as well because of the broader pool of connections to lead me to that MUST hire that my hiring managers will appreciate.
I don’t see how a recruiter cannot care about the number of java developers per se in Amsterdam there are because you cannot research a subject without knowing all the input factors. You cannot know who to reach out to without knowing the crowded room logistics.
At the end of the day it does matter how many search results you get because you need to evaluate them.
If you come up with three and they all are unqualified … And it’s a rare skill set, you tie your hands from what your competitors can do to win that hire.
You cannot guarantee all three results – because of your small connection circle – are the right candidate, nor can I guarantee all 300+ will be, sure, BUT the likelihood is infinitely higher and most importantly I have a fall back of possibilities direct and by introduction once connected through an inmail or conversely by an intro through a 2nd or 3rd contact.
Michel also makes an important point about Ricardo’s mention of reviewing Linkedin profile links through a Google or Yahoo search – he is correct that thought this is what we call a ‘work around’ the context is often too general to be useful. You can click through 5 pages of results and find that that ‘target company’ you need to hire from were all “PRIOR” employers – not current if that is what your client or hiring manager requires. Not to say I never try this approach, but it is not the solution as your professed earlier to the volume issue.
I write this as an actual researcher – so proven and quantifiable results are important to substantiate my hyposthesis here – I find it objective as opposed to the subjected preference of ‘value’ of a connection
Again, I feel it’s a mobile outlook or rolodex that the contrary opinion argues on behalf of.
Friends disagree and this is a chicken or egg discussion long beaten to death, but since my name was involved I thought it would be fun to personally add my perspective.
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
Dave Mendoza
Master CyberSleuth Consultant
Dave Mendoza & Associates, Inc.
A JobMachine, Inc. Affiliate
O: (720) 733-2022, C: (714) 235-1004
ldavemendoza@gmail.com
http://www.sixdegreesfromdave.com
http://www.linkedin.com/in/davemendoza
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
Dave, I never talked about international hiring. There is a big difference there, I agree. For those purposes, you are correct. However, in national hiring (and that’s stil 99% of the business).
I see you still don’t get my point unfortunatally. But I don’t know how to explain it better. Do you know how well you know your connections? All 10.000 of them? If you ask them, will all of them help you? Most of my 350 or so will. And I know from almost each one where I know them from and how I can stimulate them into helping me.
Of course, better numbers usually make better odds, however, I the higher the numbers, the lower the quality, that’s a law as well (the law of keeping misary as an old professor told me). So I guess we are at where this discussion was a while back: it depends on the person and what he or she does with the network, wheter the way of quality or quantity is the best one. I guess it depends on what you want to do with it.