TFHR: Wouter de Vries – VU
Wouter de Vries, 48 jaar, is docent aan de VU, auteur van meer dan 16 boeken, waaronder het boek dienstenmarketing waar vele marketingstudenten mee zijn ‘opgevoed’, waaronder deze blogger. Wouter de Vries is daarnaast een begenadigd spreker, waarbij zijn lezing die ik 8 jaar geleden heb bijgewoond nog steeds is bijgebleven. Ik raad daarom ook iedereen aan woensdag de 7e naar zijn lezing bij het NVP te gaan, hoewel ik er zelf helaas (en dat meen ik oprecht: helaas) niet bij ben omdat ik een masterclass geef.
Volgens Wouter de Vries is de link tussen marketing en recruitment eenvoudig. Naarmate er schaarste optreed komt marketing om de hoek kijken. Wanneer er voldoende aanbod is op de arbeidsmarkt, is er weinig behoefte aan marketing. Naarmate de schaarste groter wordt, is er meer behoefte om het bedrijf te verkopen aan de potentiële medewerkers.
Als je naar het marketingvakgebied in recruitment kijkt is de grootste winst volgens hem niet te halen in het beter verkopen van je bedrijf, maar juist ook in het eerlijker zijn. Er wordt, vooral bij traineeships, vaak teveel beloofd dat helemaal niet waar gemaakt kan worden. Hij gelooft echter niet dat dit nadelige lange termijn effecten heeft. De verschuivingen van gewilde werkgevers zitten meer in trends. In 1992 waren de FMCG bedrijven populair, in 1996 werden de accountants hot, in 2000 waren het de KPN’s en LogicaCMG’s en momenteel gaat het echte toptalent naar kleine bedrijven.
Voor het eerst kiest het echte toptalent dat hij ziet niet meer voor grote bedrijven. Het lijkt wel of de jongeren van nu een ruige safari wil in plaats van een gespreid bedje. Dit komt overeen met het verhaal van Polle enige tijd geleden. Wouter de Vries gelooft niet dat dit een grote invloed heeft op de verhouding tussen grote en kleine bedrijven. Grote bedrijven zullen eerder groter worden dan kleiner en zullen grote bedrijven altijd op de financiële macht veel kunnen maken. Immers kopen ze wat ze niet zelf ontwikkelen. Wel kan het zo zijn dat de grotere bedrijven meer moeite hebben om de grote creatieve talenten aan zich te binden. Die lijken nu eerder te kiezen voor het kleinere bedrijf, waardoor deze dus een competitive advantage krijgen. Hij merkt ook op dat wanneer hij in company trainingen verzorgt bij grote bedrijven voor jonge talenten hij ‘bar weinig’ echte talenten tegenkomt, waarbij we de nuance gemaakt moet worden dat het om jonge talenten gaat, niet om de oudere talenten.
De trends op korte termijn zijn volgens hem erg afhankelijk van de economische ontwikkeling. Wanneer de hypotheekcrisis ons echt gaat raken ziet het er heel anders uit dan wanneer de ontwikkeling doorgaat zoals nu. Wanneer de huidige ontwikkeling doorzet verwacht hij dat de werksituatie steeds flexibeler wordt. Werknemers zullen steeds meer gaan werken waar en wanneer het hen uitkomt en bedrijven zullen hier minder problemen mee hebben. Hoewel hij wel gelooft dat dit een blijvend iets is, mede doordat de technologie het mogelijk maakt, neemt alles af wanneer de economie stagneert.
De nieuwe media hebben een grote invloed op het marketing en recruitment proces. Wouter de Vries geloof dat er platformen zullen komen waar het hele HRM proces en beleid van een bedrijf open en bloot zal staan. Nu moet je eigenlijk bij een bedrijf werken om een goede indruk te krijgen, er zal steeds meer openheid komen. Bedrijven zullen hier zelf een rol in moeten spelen om de positieve berichten te stimuleren. De klagers weten hun weg al goed naar het internet te vinden, maar veel positieve berichten vinden hun weg nog niet naar het internet. Hij gelooft niet in de zuiverende werking van de massa in deze, waarbij andere collega’s de negatieve reacties corrigeren. Bedrijven moeten hierin een actieve rol spelen.
De belangrijkste tip die hij bedrijven meegeeft is eerst eens goed nadenken wat nu het belangrijkste is dat ze onderscheid van de andere organisaties. Ze hebben geen onderscheidend employer brand, ze papagaaien elkaar allemaal na en hebben geen enkel uniek punt waarop ze zich als werkgever onderscheiden van de concurrenten. Zet alle marketinginstrumenten in om een oprechte, geleefde, visie te hebben op wat je werknemers te bieden hebt.
De tweede belangrijke tip is dat men veel eerder contact moet leggen met de studenten. Waarom staat nu iedereen klaar om de afgestudeerde talenten op te pikken, maar is niemand met deze mensen een jaar of twee jaar voor het einde al bezig. Tips die Wouter de Vries hierin geeft zijn het financieren van beurzen en veel meer de participeren in het leertraject van studenten. Voor lager opgeleiden zouden bedrijven meer stageplaatsen kunnen aanbieden.
Tot slot wil hij bedrijven oproepen meer ruimte te bieden aan jonge medewerkers. Een 23 jarige zit nog niet in het gareel en daar kan je ook veel gebruik van maken. Veel bedrijven nemen enkel hele brave burgers aan, geen lastigere, excentriekere mensen. De vier beste masters van marketing aan de VU dit jaar hadden een bi-culturele achtergrond en zijn nu voor zichzelf begonnen of voor kleine bedrijven gaan werken, mede omdat ze bij grote bedrijven er niet tussen kwamen.
Podcast volgt nog
Gerelateerde artikelen:
- TFHR: Interview Olof Frankfort – Macaw TFHR: Interview met Olof Frankfort, HR manager van Macaw. Macaw...
- TFHR: Interview An de Jonghe – Ulysses Vrijdag 2 november j.l. was ik te gast in een...
- TFHR: Interview Kees Froeling – KPN Noot vooraf: door (wederom) een technische blunder van deze blogger...
- TFHR: interview met Andries Bongers Andries Bongers, directeur van Freebeans In het kader van een...
- Marc de Vries (Monsterboard) stapt over naar Hyves Leuk nieuwtje dat mij net door Leon Willemsens van Talentfiber...
Mooi interview en genoeg stof om over na te denken.
Pak het niet persoonlijk op Bas, maar wat wordt in dit interview met “kleine bedrijven” bedoeld? De specialisten in een niche markt, de bedrijven met een afgepaalde core-business of de bedrijven met minder dan 500 man in dienst?
ik zie dat talenten momenteel kiezen voor de bedrijven met een nice markt, omdat daar veel meer kans is om met heel interessant werk bezig te zijn. Maar dat beperkt zich wel tot de technische beroepen. Personeelwetenschappers bijvoorbeeld kiezen veel meer voor de grotere bedrijven.
Ik weet dat bdrijven bij onze TU’s dikwijls aankomende engineers al spotten en proberen te binden in het eerste en tweede jaar. Het compleet financieren van de studie naast zakgeld wordt als lokkertje gebruikt. Maar de generatie Y, en daar hebben we het over, laat zich niet verleiden om te tekenen voor een meerjarig contract. Dat is de andere kant van de medaille.
Werving en Selectie kan niet zonder marketing. In tijden van krapte zoals nu steken bedrijven er meer energie in, als de tijden weer anders zijn (en als Bos aan de macht blijft duurt dat niet meer zo heel lang) zullen de kandidaten meer aan marketing moeten doen.
Ik geloof niet dat de HR processen openbaar worden. Op termijn zullen de Human Resources de enige overgebleven concurrentiefactor zijn. Als je je strategie daarin openbaar maakt, dan zorgt de concurrentie wel dat je strategie mislukt.
Heb het interview nog niet gehoord, maar ik heb Wouter een paar maanden geleden meegemaakt bij een kleinschalig seminar. Hij heeft een interessante kijk op recruitment. Ik sluit me aan bij de woorden van Bas dat zijn optreden bij de NVP zeker de moeite waard is.
Zoals Wouter de Vries aangeeft in het interview zijn kleine bedrijven in zijn optiek bedrijven met minder dan 1.000 medewerkers. Hij spreekt ook regelmatig van start ups.
En wat het openbaar worden van HR processen betreft: tja, het ligt er deels aan wat je bedoeld (Wouter de Vries doelde met name op de cultuur, de omgangsvormen, etc, zaken die ook via jiibe nu een beetje aan het licht komen). En ik geloof dat je meer hebt aan openheid dan aan schimmigheid. Je ziet het nu bij IBM, daar waar vroeger alles werd gepatenteerd kijkt men nu eerst of ze het niet in out in the open kunnen gooien, als open source kunnen verspreiden, omdat ze er achter zijn gekomen dat 10% hebben van een markt van 10.000.000 meer waard is dan 100% van een markt van 1.000.000 (zeker op de lange termijn). En hoe wil je het tegenhouden? Elke (oud) medewerker die iets publiceerd aanklagen?
Die openheid die dhr. De Vries geeft geloof ik wel in. Ik denk dat hij op andere gebieden een wat ‘angstige’ kijk op de wereld heeft. Persoonlijk geloof ik namelijk wel in de zuiverende werking van netwerken, zoals je ook ziet in verschillende hyves waar de negatieve reacties door positieve collega’s worden weerlegt. Ook geloof ik dat het adverteren minder belangrijk zal worden, dat bedrijven dat minder moeten sturen door advertenties en meer door gewoon (zoals Olof Frankfort zegt) mooi van binnen te zijn. Maar het gaat bij deze interviews niet om mijn mening, maar die van de mensen die ik interview, mensen met een duidelijke visie.
Ik was ook aanwezig bij dat seminar dat Leon vernoemd. Wouter de Vries heeft het duidelijk niet zo op “ingewikkelde” recruitment-processen – hij vraagt aan iemand om een leuk verhaal te vertellen en neemt dan zijn beslissing – maar is zeer gespitst op de marketing activiteiten die een bedrijf moet ondernemen om zich ook op de arbeidsmarkt te onderscheiden. Humoristisch met veel ironie – zeker een aanrader.