TFHR: Interview met Olof Frankfort, HR manager van Macaw. Macaw is een IT bedrijf van 170 medewerkers in Nederland en voor het zesde jaar al weer uitgeroepen tot beste IT werkgever van het land.
Het belangrijkste aspect om te bereiken dat je de beste IT werkgever van Nederland wordt is door consistent en open te zijn in je beleid. Medewerkers informeren en betrekken bij je bedrijfsvoering is volgens hem de sleutel tot een goede werkgever worden. Macaw is het afgelopen jaar, ondanks de krappe markt, gegroeid van 140 Ã 150 man naar rond de 170 nu. Met het gebruikelijke verloop betekend dat dat je ruim 50 man per jaar moet werven in een zeer krappe IT markt
Consistent zijn in je beleid en daar ook openheid in geven is misschien wel Macaw’s belangrijkste reden voor het succes. Consistentie is bijvoorbeeld niet zeggen dat je inhoudelijk goed werk doet en op beurzen vliegreisjes weggeven om mensen te trekken. Of zeggen dat je mensen op de eerste plek zet en CV’s met standaard e-mails benaderen. Zoals Olof stelt: als je mooi van binnen bent, ben je ook mooi van buiten. Je moet eerst zorgen dat je intern je zaken heel goed op orde hebt, dan komt dat vanzelf extern wel goed. Qua openheid doet Macaw is o.a. een jaarlijks onderzoek naar de beloning van hun medewerkers, wat ze ook helemaal open communiceren en op basis daarvan jaarlijks aanpassingen doen.
HR is bij Macaw verankerd in de hele organisatie. De mens staat centraal bij Macaw, wat op zich een open deur is. Maar zoals Olof zegt: er is veel over gesproken en geschreven en iedereen is het er wel mee eens, maar het ook echt doen blijkt voor veel bedrijven lastiger. Eén van de manieren waarop Macaw de mensen centraal stelt is door de functie van people manager in het leven te roepen. Deze persoon doet niets anders dan ervoor zorgen dat de medewerkers optimaal rendeert en de medewerkers het naar hun zin heeft.
Een andere belangrijk aspect is het inhoudelijke werk wat Macaw aanbiedt. Hoewel natuurlijk elke ICT dienstverlener zegt heel erg inhoudelijk werk aan te bieden, werkt Macaw erg intensief samen met Microsoft, het platform waarop ze al hun producten bouwen. Door deze samenwerking kunnen Macaw IT’ers al in een heel vroeg stadium, vaak als het nog in bèta is, al gebruik maken van nieuwe Microsoft tools. Hierdoor kan Macaw dus een uitdaging bieden die lang niet alle IT bedrijven kunnen bieden en de Macaw doelgroep (arbeidsmarkt technisch) vindt dit een bijzonder belangrijk punt.
De belangrijkste trend, vanuit Macaw, voor het komende jaar is de work-life balance. De jonge jongens die jaren geleden zijn binnengekomen hebben nu steeds meer vrouw en kinderen en willen een betere work-life balance. Deze beter work-life balance zal men echter niet enkel opvangen door meer part-time werk, maar ook voor een groot deel door een andere manier van werken. Macaw werkt nu veel met projectteams die veel bij elkaar zitten, maar er zal steeds meer ook van huis gewerkt kunnen worden. Wanneer hij dit doortrekt naar Nederland gelooft hij ook niet dat het aantal uur per werk dat we werken minder zal worden, maar wel de locatie anders zal worden.
Macaw is het afgelopen jaar een behoorlijke interne transformatie ondergaan. Dit omdat de medewerkers zich in het groeiende bedrijf een beetje verloren begonnen te voelen. Men is weer terug gegaan naar kleinere teams, bij Macaw op inhoud gebaseerd, van 20 tot 30 medewerkers die zich met een specifiek deel van de markt (technisch gezien) bezig houden.
Op de lange termijn ziet Olof de vergrijzing en met name het leeftijdsbewust inzetten van human capital als belangrijkste trend die er aankomt. Macaw zelf, met een gemiddelde leeftijd van 33 en een oudste medewerker van rond de 45 heeft weinig directe last van de vergrijzing, maar de schaarste die er nog meer gaat ontstaan zal iedereen parte gaan spelen. HR in Nederland zal meer moeten nadenken over hoe je ouderen langer op een productieve en vooral ook leuke manier kan blijven inzetten in het arbeidsproces
Op de vraag of de relatie tussen werknemer en werkgever fundamenteel veranderd is, zegt Olof volmondig: JA. Bij Macaw staat de mens altijd centraal, in goede of in slechte tijden. En juist in slechte tijden zie je dat dit veel meer effect heeft. In 2002, toen de IT markt flink tegen zat, werd er natuurlijk meer op de kosten gelet, maar door dit breed te communiceren en juist ook te investeren in opleidingen kom je als organisatie sterker uit een dip.
Olof gelooft niet dat er een loonspiraal zal komen zoals we die in de jaren ’60 hebben gezien. De beschikbare informatie is veel groter wat in zijn optiek een temperend effect heeft. Ook gelooft hij dat het meer om het hele palet aan voorwaarden gaat, waarbij Macaw vooral ook veel investeert in opleidingen. De visie die men zo’n zeven jaar geleden had dat de naam Macaw op je CV goed is voor je carrière blijkt inmiddels waarheid geworden, want in de markt staat Macaw personeel inmiddels bekend als personeel waar goed in is geïnvesteerd. Dit heeft overigens ook een averechts effect dat er kandidaten zijn die niet durven te solliciteren omdat ze bang zijn dat ze niet goed genoeg zouden zijn.
Op de vraag of het gebruikelijk gaat worden dat een professional meer kan gaan verdienen dan zijn manager is Olof zeer duidelijk. Bij Macaw is het namelijk al heel gebruikelijk dat een professional meer kan verdienen dan de manager. Dit geldt dan natuurlijk alleen voor de absolute toppers binnen de organisatie.
Olof ziet dat grote bedrijven vaak klein willen lijken en omgekeerd. Grote bedrijven bootsen de voordelen van kleine bedrijven na en kleine bedrijven proberen de grote bedrijven na te apen. Hij ziet geen grote verschuivingen in de huidige verdeling van de arbeidsmarktpopulatie. Wel ziet hij dat werknemers steeds duidelijker een keuze maken voor een grote of een kleine partij.
De internationale ontwikkelingen ziet hij als positieve mogelijkheden. De arbeidsmarkt zal ook steeds internationaler worden en wanneer je eenvoudiger mensen kan trekken zal dat zeker positief zijn voor zowel het bedrijf als de medewerker. Voorlopig ziet hij nog geen mogelijkheden om dat helemaal virtueel te doen, in projecten is het face-to-face contact momenteel nog essentieel. Hoe dit in de toekomst zich zal ontwikkelen durft hij niet te zetten, we worden immers steeds vertrouwder met digitale communicatie en virtueel werken zou in de toekomst mogelijk kunnen worden, maar of het echt gaat gebeuren weet hij niet.
Bij Macaw ziet Olof hoe belangrijk de overlegmogelijkheden en de kennisoverdracht is. De kruisbestuivingen die jobrotation zouden kunnen bewerkstellingen heeft Macaw voor een behoorlijk deel ondervangen door de fanatieke (interne) blogcultuur. Hierdoor is fysieke uitwisseling veel minder nodig doordat men over echt alles intern kan bloggen en reageren.
Naast de interne blogs op het intranet heeft Macaw ook externe blogs op de website. Iedereen mag bij Macaw bloggen, waarbij lang niet alle medewerkers daar behoefte aan hebben. Angst dat ze gehunt worden is er niet. Macaw wil op deze manier zijn kracht laten zien. En de echte toppers in de markt zijn toch wel bekend en worden toch wel gehunt. Dat is ook juist goed, want op die manier kiest een medewerker elk jaar of elke maand opnieuw voor jouw als werkgever.
Michel Rijnders
Naar mijn mening wordt het verschil tussen de IT sector en andere bedrijven met betrekking tot HR opnieuw duidelijk.
Je leest niets over employablity, flexibilisering, HR development en HR strategie, wat toch de hot-items zijn in het huidige HR veld.
Hoe Bloggen Jobrotation (volgens mij ook al lang achterhaald) kan vervangen snap ik niet.
Maar het kan zijn dat ik niet voldoende ben ingewijd in de wereld van de ICT.
Erg inspirerend is het verhaal echter niet, dit in tegenstelling met het andere interview.
Ik kan het toch niet laten even te reageren. De aanleiding voor dit interview was namelijk de aanhoudende koppositie als beste IT werkgever. Dit heb ik toegelicht en vragen van Bas hierover beantwoord. Of dit inspirerend is, is natuurlijk subjectief. Ook wil ik hierbij aangeven dat het doel was (en is!) Macaw een succesvolle organisatie te laten zijn. Onze mensen zijn in dit kader het alom bekende belangrijkste kapitaal en is het dus logisch dat wij zo goed als mogelijk hiervoor zorgen. Welke thema’s er op dit moment al dan niet ‘hot’ zijn in het HR veld is daarbij ondergeschikt. Sterker nog, de thema’s die genoemd zijn in bovengenoemde reactie vind ik niet of minder relevant, mogelijk al ingevuld en zelfs achterhaald. Uiteraard wel vanuit het Macawperspectief gezien. Dat wel.
Ik wil tevens aangeven dat het vanuit HR oogpunt juist prettig werken is bij Macaw. Er hoeft weinig gestreden te worden over de positie van HR. HR staat namelijk vanaf de oprichting goed en vooral hoog op de kaart bij Macaw. Ons HR beleid is er op gericht om een evenwicht te scheppen tussen de belangen vanuit de organisatie en die van de (individuele) medewerker. Kennelijk lukt dat aardig, gezien de voortdurende groei en de verkregen erkenning. Daarbij leunen wij niet achterover, maar blijven vooruit kijken. Ook nu niet. Op naar de volgende stap in onze groei.
@olof: ik hoopte al op je reactie
Je hebt vanuit MACAW helemaal gelijk. Jullie laten zien hoe je het als IT bedrijf erg goed doet en denk ik een voorbeeld voor vele bedrijven bent. Dat een enkeling dat niet inspirerend vinden is volkomen subjectief. Het is juist mooi en inspirerend te zien dat er daarbij vanuit de medewerker gedacht wordt en niet te vast wordt gehouden aan populaire (of reeds achterhaalde) HR termen.. en dat dit werkt.
@Olof,
Als niet ICTer heb ik een soort van vooroordeel in de richting van ICT. Excuses daarvoor. In een mailwisseling met Bas en uit diverse inzendingen op dit Blog ben ik tot de conclusie gekomen dat de ICT toch een andere wereld is, maar voor een HR addict wel erg interessant.
Bij ICT gaan een aantal paradigma’s waar de traditionele bedrijven op gefundeerd zijn niet op. Bij ICT vallen de productiefactoren arbeid en kapitaal eigenlijk bijna samen en dan gaan de traditionele organisatiemodellen niet echt meer op.
Ook maakte ik de fout om de “grote jongens” over één kam te scheren met de kleinere maatwerkbedrijven.
Al met al een eyeopener voor mij waarover ik driftig aan het filosoferen ben. En ook was het jaren terug Pink Elephant dat de trend competentiemanagement deed wortelen in onze wereld.
Kortom, mede door de interviews van Bas zijn er een paar schellen van mijn ogen gevallen en is mijn wetenschappelijke nieuwsgierigheid aardig geprikkeld.
Het zoeken naar een business model dat het beste uit twee werelden verenigd lijkt me een heel aardige uitdaging.
Aan de andere kant zou het ook goed zijn als de ICT wereld een stapje richting de traditionele en oudere bedrijven zou zetten. Bijvoorbeeld op het gebied van kwaliteit zijn “wij” denk ik wat verder. Wij durven geen producten te leveren aan klanten die niet af zijn of veel bugs bevatten. Stel je voor dat je auto 3 keer per week crashed, dat pikken de mensen niet toch?
@Ad: ik rol bijna van mijn stoel hier! Niet van het lachen, maar vanwege de positieve verbazing dat de switch ineens om is bij je. Na een hoop discussies waarin de denkbeelden mijlenver uit elkaar lagen, ineens een stuk dichterbij. Wat is het internet toch mooi
@Michel
Zo zit ik in elkaar. Ik confronteer graag, dan krijg je scherpe antwoorden en wordt het makkelijker om de waarheid te achterhalen.
Maar ik ben niet in een keer om, een discussie met Bas, via Email, heeft me ook aan het denken gezet.
Eigenlijk is het zo dat bedrijven niet vergelijkbaar zijn en dat doen we toch graag. Ik brain nu op een model om bedrijven te kunnen klassificeren om zo de optimale organisatie- en bestuursmodellen te kunnen zoeken.
ICT is anders dan een produktiebedrijf en de overheid, om maar een dwarsstraat te noemen, is weer anders
HR is wat dat betreft het mooiste vak ter wereld.
Dit Blog maakt het mogelijk om eens bij elkaar in de keuken te kijken en misschien is het wel een goed idee om dat off line ook eens te doen.
Lean and Mean is de standaard bij automotive en ook kwaliteit staat in de sector waar ik nu werk hoog in het vaandel. Daar bouwen we ons HR systeem ook op. Dat is een heel ander systeem dan in de ICT of bij de overheid.
ICT is nog steeds een blinde vlek voor me. Ik heb met een paar kleine ICT bedrijven gewerkt, onder meer om software voor competentiemanagement te bouwen. Maar ik ken de interne structuur onvoldoende. Laten we de kans een grijpen om bij elkaar in de keuken te kijken en van elkaar te leren. Want leren van elkaar kunnen we ons hele leven. Zelfs een ouwe Beer als ik.