Is de arbeidsmarkt wel echt zo krap? Of is alleen het ‘schaap met de 5 poten’ schaars….
Je vraagt het je onderhand af. Alle berichtgeving over het niet kunnen vinden van geschikt personeel door ongeveer elke denkbare sectoren, versus het ANP bericht van 1 november jl., creëert wederom sterke twijfel. Uit eigen ervaring, (10+ jaar W&S ervaring) weet ik dat de vooroordelen aangaande het aannemen van een 45-plusser meestal op aannames gebaseerd zijn. Het zijn dan ook met recht ‘vooroordelen’.
In plaats dat we blijven klagen over het fenomeen en de aangenomen desastreuze impact op de economie, zou het wellicht een beter idee kunnen zijn om eens wat vooroordelen onder de loep te nemen en deze te beargumenteren. In mijn opinie (en ik sta hier ongetwijfeld niet alleen in) is er maar één remedie tegen vooroordelen en dat is voorlichting, voorlichting en nog eens voorlichting. In dit geval niet alleen maatschappijbreed maar vooral aan de werkgevers om hun angsten voor financiële risico’s (want let’s face it, daar draait het veelal toch om – hoe begrijpelijk ook- ) zoveel mogelijk weg te nemen. Ik doe een voorzetje, met behulp van een zeer leesbaar stuk (oorsponkelijk uitgegeven door het CWI Amstelveen in 2006) mij toegezonden door de getalenteerde oprichter en directeur van Q-Search, netwerkster pur sang, Marjolein Hins, waarvoor dank!
Vooroordelen (V) / Feiten (F) / Voordelen (VO)
(V) 45-plus werknemers zijn minder productief.
(F) Onderzoek naar leeftijd en productiviteit heeft deze relatie nooit aangetoond. Productiviteit wordt wel beïnvloed door factoren als motivatie, personeelsbeleid, zware fysieke arbeid en investering in opleiding.
(VO) 45+ beschikt over meer levenservaring en mensenkennis dan jongeren. Daardoor kunnen 45-plussers in het algemeen sneller problemen doorzien en oplossen en leveren zij kwalitatief goede resultaten. Ook kunnen oudere werknemers bijdragen aan het coachen van jongere werknemers.
(V)45-plus werknemers hebben een kennisachterstand.
(F) De kennis en het vermogen om te leren neemt niet af met leeftijd. Wel investeren werkgevers minder in scholing van oudere werknemers.
(VO) Doelgroep heeft brede ervaring en uitgebreide vakkennis. Het loont om 45-plussers naar een opleiding te sturen.
(V) 45-plussers hebben een hoger ziekteverzuim.
(F) Jongeren verzuimen gemiddeld vaker maar kort. 45-plussers verzuimen minder vaak maar langer. Investeren in kennis, scholing en tijdige functieroulatie kunnen dat mede voorkomen.
(VO) 45-plussers nemen minder risico op fysiek vlak, maar ook op andere terreinen (bijvoorbeeld financieel).
(V) 45-plussers blijven maar kort in dienst.
(F) De neiging tot “jobhoppen†is juist bij jongeren het grootst.
(VO) 45-plussers zijn veelal loyaal naar het bedrijf. De meeste 45-plussers zoeken een werkgever waarbij zij langer vooruit kunnen.
(V) 45- plussers zijn duur!
(F) 45-plussers zitten vaak in het maximum van hun schaal. Indien het maximum bereikt is stijgt ook het salaris na een bepaalde leeftijd niet meer.
(VO) 45-plussers zijn vaak eerder in staat zelfstandig te werken en met vrijheid en verantwoordelijkheid om te gaan en hebben op dat punt minder begeleiding nodig dan jongeren.
(V) Veel 45-plussers in dienst verhoogt de kans op uitstroom in de WAO.
(F) Volgens een onderzoek van het UWV vormen ouderen geen extra risico in het kader van WAO. De grootste instroom in de WAO is de leeftijdscategorie van 25-35 jaar.
(VO) 45-plussers hebben minder last van hoge werkdruk dan jongeren. Uit onderzoek blijkt dat het vermogen stress onder controle te krijgen stijgt met het aantal jaren ervaring.
Uit recent onderzoek van SKB naar werkbeleving van oudere en jongere werknemers blijkt zelf dat oudere werknemers energieker zijn en meer plezier in hun werk hebben dan hun jongere collega’s. Ouderen zijn energieker en tevreden met hun baan, maar ze ervaren wel steeds minder uitdaging in hun werk. En dat gaat vanaf 50 jaar versneld achteruit. De trends in dit onderzoek sluiten dan ook niet aan op het beeld dat ouderen “uitgeblust†zouden zijn. Integendeel, de situatie laat zich beter schetsen door onderbenutting van een groep energieke, gemotiveerde medewerkers die simpelweg onvoldoende uitgedaagd wordt.
Er is een stijgende tendens getuige een rapport van het CBS van 15 okt jl.: Relatief meer ouderen dan jongeren aan het werk. De bruto arbeidsparticipatie van ouderen (55-64 jaar) is tussen 1996 en de eerste helft van 2007 bijna verdubbeld tot ruim 47 procent. In 2006 was de arbeidsparticipatie van ouderen voor het eerst zelfs hoger dan van jongeren (15–24 jaar).
Al met al genoeg redenen om de ingesleten opvattingen over 45-plussers in de maatschappij en bij werkgevers voor eens en altijd op te heffen…
Gerelateerde artikelen:
- Hosanna op de arbeidsmarkt? Dat het niet overal hosanna is op de arbeidsmarkt blijkt...
- De huidige arbeidsmarkt: positief of negatief voor ‘recruiters’? Minder ontslagzaken en meer zelfstandigen, de laagste werkloosheid in vijf...
- Polen heeft tekorten op arbeidsmarkt Overal zie je in Nederland Polen aan het werk. In...
- De arbeidsmarkt Er is ruim een kwart minder ontslagzaken geweest vorig jaar...
- Flexibelere arbeidsmarkt Het is altijd maf om te lezen dat er zoveel...
Alleen je tweede punt heeft wat nuance nodig. Tenminste, wat ik zie in de IT sector is niet dat bedrijven minder investeren in hun personeel, maar dat de werknemers minder training willen. Een veel gehoorde klacht is dan vaak: de 6e keer dat ik time management moet doen, maar ook als het budget open is ter invulling (dus men heeft gewoon een persoonsgebonden opleidingsbudget) zie je regelmatig dat de oudere werknemers (en erg genoeg begint dit in de IT al op 35 tot 40 jarige leeftijd) het gewoon niet opmaken terwijl de jongeren (25-30) meer zouden willen.
Hoewel ik helemaal voor de vrijeheid van medwerkers ben, moet je soms blijkbaar deze groep verplichten om in zichzelf te blijven investeren.
Het is vreemd om te zien hoe snel mensen worden afgeschreven. Recent sprak ik iemand die zich professioneel bezig houdt met werving en selectie en zij vertelde dat de meeste van haar kandidaten van boven de 45 al niet eens meer geplaatst krijgen. Bizar….. 45 dan heb je nog 20 jaar te werken, dat is langer dan de meeste bedrijven / afdelingen bestaan.
Er zijn denk ik meer 45+-ers die wel graag willen, dat ook kunnen en doen dan de weinige “rotte appels” die niet meer willen en liever 20 jaar naar hun pensioen uitkijken.
@Bas,
Voor een keer krijg je gelijk. Het is gebleken dat de oudere jongere (en daar schaar ik de 45-55 jarigen onder) liever niet meer naar trainingen en scholing gaan. Dat wordt aan de ene kant veroorzaakt door de arrogantie van deze leeftijdsgroep (we weten het allemaal toch al lang) aan de ander kant aan het voorbeeld dat Bas geeft, je moet ze niet iedere keer naar dezelfde domme training sturen. (Wie gelooft er nog in time-management, er zitten nog steeds maar 24 uren in een dag, dat is niet te managen).
@Martijn
Inderdaad, we schrijven ze snel af. Dat heeft weer te maken met het feit dat we nog steeds in temern van fysieke arbeid denken en dan ben je met je 45 niet meer in staat tot de dingen die je op je 27e (dan is de man het sterkst) te doen.
Maar geestelijk ontwikkelen we ons tot ver boven de 80. Dus voor kenniswerk zijn de oudere jongeren fantastisch te gebruiken.
ja, met 45 ben je echt nog maar net op de helft van je werkzamen leven. Helaas worden mensen steeds beoordeeld op wat ze hebben gedaan, niet op wat ze nog kunnen in de toekomst en dat is de grote fout in recruitment.
Beste Jakolien, Goed stuk. Heb het lijstje inderdaad ook al eens eerder gezien. Op EmploIT blog ik ook regelmatig over leeftijdsdiscriminatie, een nog dagelijks terugkerend fenomeen in onze w&s praktijk bij e-people. We krijgen gewoon verzoeken om te pre-selecteren op leeftijd, die ik weiger uit te voeren. Steevast onder de opmerking dat het geen relevant selectiecriterium is en met een verwijzing naar het wetsartikel op leeftijdsdiscriminatie. Dit probleem is vele malen groter dan discrimintaie op basis van geslacht of ethniciteit.
Inahkend opde drie heren hierboven. Ouderen leren wel degelijk, alleen anders. Doe een leerstijlonderzoek (tallozen op internet) en je weet hoe je nieuwe materie aan moet bieden.
Inderdaad een goed stuk Jakolien. Ik (wet niet waarom), maar kan mij erg druk maken over de onterechte leeftijdsdiscriminatie die veelal plaatsvindt. Tegelijkertijd kom je het dus inderdaad ook vaak tegen en ik kan mij goed voorstellen dat recruiters hier wel naar luisteren omdat ze bang zijn een klant te verliezen. Wat zijn jouw ervaringen hiermee Bas?
@ Michel: Zoals in mijn commentaar boven dat van jou al gezegd. Wij weigeren bij e-people op leeftijd te pre-selecteren en een klant die wil dat we dat wel doen, heeft zojuist de laatste opdracht bij ons uitbesteed. Mensen vergeten weleens dat het niet mag volgens de wet en er is echt geen één klant, die mij zo gek krijgt dat ik de wet voor hem of haar ga overtreden. Als leeftijd de reden voor afwijzing is, weiger ik die aan een kandidaat te communiceren. Dat mag de klant dan zelf doen. Helaas verzinnen ze dan vaak wel wat anders en als je iemand echt niet wilt, vind je natuurlijk altijd wel iets om iemand af te wijzen.
Bas, dank voor de toelichting. Het commentaar erboven begreep ik, mijn vraag doelde op de ervaringen met de klanten. Accepteren klanten het? Ben je er Klanten door ‘kwijtgeraakt’? Hebben klanten er van geleerd? Heb je er misschien zelfs klanten door gewonnen?
Klanten schrikken nogal als je ze het zo direct terugkoppelt, maar men durft er niet tegen in te gaan, omdat ze zelf ook wel weten dat het niet mag. Eén klant heeft er echt van geleerd, heeft uiteindelijk de 47-jarige ontwikkelaar aangenomen en die zit nu bij elk selectiegesprek. Ik heb er nog geen klanten door gewonnen. Ik denk dat ik eerder wegloop van klanten die het doen dan dat ik klanten heb, die er door weglopen als ik ze er op wijs. Vaak verzinnen ze wat anders als ze door hebben hoe wij er in zitten.
Nice!