An schrijft vandaag een bijzonder interessant stukje op haar weblog. Net terug van een conferentie in de USA waar ze sprak over werving in sociale netwerken. Vooral deze alinea viel me heel erg op. Ik had het niet verwcht dat dit zo was, hoewel nu ik er over nadenk dezelfde trend zichtbaar is in Nederland. Ook hier zijn de kleinere recruiters zoals E-People en 30days (om er maar twee van de vele te noemen) veel actiever op sociale netwerken dan de grote partijen.
Het was heel interessant om te zien hoe het topsegment binnen de rekruteringswereld in de Verenigde Staten, even ver (lees: helemaal niet ver) staat wat betreft het gebruik van sociale netwerken in hun strategie. Het lijkt wel of vooral het middensegment en het lagere segment (no cure no pay bedrijven) sneller op de bal zijn gesprongen. De top 20 bedrijven zoals Korn Ferry, Heidrick & Struggles, Boyden etc blijken hun heil nog steeds te zoeken in de ouderwetse manier van rekruteren.
Michel Rijnders
Zo zie je maar weer dat je beter onderzoek kunt doen dan afgaan op je eigen vooroordelen.
En het is logisch, grote W&S bureaus hebben zeer uitgebreide bestanden van kandidaten, waarom zouden ze dan zeer actief zijn op netwerksites?
Kleine recruiters hebben het geld niet om grote bestanden aan te leggen en te onderhouden, daarom moeten ze gebruik maken van alternatieve wegen.
Het heeft niks met modern of ouderwets te maken, wel met het feit dat groot vaak veel meer mogelijkheden biedt dan klein.
Er is ook niets ouderwets aan eigen databases, het is gewoon een netwerk in een andere vorm en van de CV’s in je database weet je bijna 100% procent zeker dat ze op zoek zijn naar een job, terwijl recent onderzoek van Manpower uitwijst dat minder dan 10% van de netwerkers aanwezig is om een job te zoeken, 45% vind het zelfs zeer onfatsoenlijk als ze benaderd worden via de netwerken. 85% past zijn gegevens op internet aan vanwege de activiteiten van wervers op het internet (alles terug te lezen op managers on line.nl
& Toch is dit niet helemaal waar of: er zijn in ieder geval organisaties in Amerika (nb: misschien niet de recruiters….) die er een bijzondere manier van P-werven op na houden.
Zo’n voorbeeld is DELOITTE USA, zij hebben al geruime tijd hun WIN programma specifiek voor het werven van vrouwen. Daarin is DELOITTE USA zéér succesvol, maar dat komt ook omdat zij daar zéér ver in gaan, bij deze ‘doelgroep recruitment’ (lees daarvoor ook mijn ManPro entry dd 11/10 j.l. http://www.managementpro.nl/human-resources/vrouwen-werven-hoe-ver-ga-je-daarbij )
Voor een recruiter is zoiets (KT vs LT) waarschijnlijk niet te doen maar toch zijn er interessante dingen uit te leren.
@Ad, Ik vind het een aparte redenatie die jij verwoord. Maar de bureaus die wel gebruik maken van de ‘alternatieve wegen’ zoals jij dat noemt, hebben dus altijd een voorsprong! Groot betekent niet altijd beter Ad..Genoeg voorbeelden in de praktijk. Groot betekent over het algemeen, minder focus, minder aandacht voor het te bereiken doel en minder effectief en efficient! Wij hebben zelf ook een uitgebreid netwerk (opgebouwd dmv onze database en ons dataresearch center) maar dit moet je day-to day bijhouden. De opmerking dat je zeker weet dat deze mensen (die in je database staan) op zoek zijn naar een volgende carrierestap is wat kort door de bocht.
Ik denk gewoon dat je als werving & selectiebureau/arbeidsbemiddelingsbureau ook de nieuwste trends moet volgen en daarmee heb je dus als ‘kleinere speler meer bewegingsvrijheid om te ‘experimenteren. Onze ‘kleine’ organisatie (30days) bestaat overigens in Nederland uit ruim 100 medewerkers (Corinthe Companies) en heeft diverse vestigingen in Europa (Belgie, Luxemburg, Duitsland, Hongarije) en maakt deel uit van een internationale beursgenoteerde organisatie (MPS Group), even om alle feiten op een rij te zetten.
Ik ben het wel met je eens dat de werving op sociale netwerken kwalitatief gezien een ‘andere aanpak’ vergt. Maar daarover is door Bas al eerder op gewezen (ook in het artikel van Bizz over werven in sociale netwerken, samen met Bas Westland (e-people).