Recruiters opgelet
Een bijzondere (en gewaarde) stelling van een werving en selectie bureau: de recruitment fee gaat verdwijnen. Nu ken ik E-People altijd al als een vooruitstrevende recruiter, dus dat deze stelling van Bas Westland zou komen verbaasd me niet. Maar dat hij daar nu al naar kijkt en op inspeelt verbaasd mij (in positieve zin).
Zijn stelling:
Door de opkomst van allerlei zoektechnologieën en -agenten, alsmede sociale netwerken wordt het vinden van een CV (of iets wat daarop lijkt, zoals een LinkedIn profiel), steeds minder onderscheidend. De klant kan namelijk zelf al zien waar de targets zitten.
Ik kan dit uiteraard enkel onderschrijven, want ik zie de trend al jaren. Nu Linkedin het tipping point lijkt te hebben bereikt en tussen april van dit jaar en nu van 150.000 Nederlandse leden naar meer dan 350.000 Nederlandse leden is gegroeid wordt het steeds serieuzer. Het groeit explonentieel tot (niet onderbouwd natte vinger werk van mijn kant) twee miljoen eind 2008. Het is nu dus 5% van de Nederlandse arbeidsmarktpopulatie, maar ik verwacht dat straks ongeveer 1/3 van de Nederlandse arbeidsmarktpopulatie in Linkedin te vinden zal zijn, vooral het hoger opgeleide segment (wat overigens meteen betekend: de overgrote meerderheid van het hoger opgeleide segment). Tja, hoe ga je daar als werving en selectiebureau mee om?
Gerelateerde artikelen:
- Recruiters zetten collega-recruiters aan het werk Werving- en selectiebureaus zetten hun eigen vacatures met regelmaat uit...
- De huidige arbeidsmarkt: positief of negatief voor ‘recruiters’? Minder ontslagzaken en meer zelfstandigen, de laagste werkloosheid in vijf...
- Inspiratie voor recruiters Regelmatig krijg ik de vraag: lopen we nu achter op...
- Werving binnen sociale netwerken nog niet volledig benut? Uit een persbericht: ‘Hyvers’ en andere Nederlandse leden van online...
- Beeldvorming recruiters is klote Het CNV wil een baangarantie voor herkeurde WAO’ers, want die...
Recruitment op basis van uurtarief werkt zoals Bas Westland al aangeeft inderdaad erg transparant. Geen dikke fee voor weinig werk, maar gewoon betalen voor het werk dat verzet wordt. Door de transparantie van het internet vragen klanten ook meer en meer van deze transparantie.
Bas geeft aan dat ze hier mee testen, netwerven van talentfiber werkt op basis van dit model, welke partijen doen dit nog meer?
@Bas,
Ik denk dat je weer eens een beetje veel aan wishfull thinking doet. De arbeidsmarkt in Nederland kent ca 7.000.000 deelnemers. Als 350.00 in een professioneel netwerk staan ingeschreven (let wel, ik zeg ingeschreven en dat is wat anders dan aktief!) dan hebben we het dus over 5% van de arbeidsmarkt.
Pas nog een artikel gelezen waaruit blijkt dat slechts de generatie X enigzins via internet netwerken te vinden is. Van de andere generaties, en dat zijn dus de ervaren mensen, zijn slechts een zeer beperkt aantal mensen actief op deze sites.
En als het aandeel ZZPers en kleine adviesbureaus buiten beschouwing wordt gelaten, dan is de trefkans voor een ervaren senior funtcionaris op Link en Xing erg klein.
Jouw verwachting wordt teveel ingegeven door je wens en je eigen hobbies, maar hij is weinig realistisch. Indien de netwerken de 2.000.000 al halen, dan worden ze te onoverzichtelijk voor wervingsactiviteiten.
@ Bas,
je geeft aan dat de 2.000.000 mensen natte vinger werk is, maar eerlijk gezegd zet ik ook mijn twijfels bij de eerder genoemde cijfers. De laatste cijfers die Linkedin naar buiten heeft gebracht die ik heb gezien zijn de 150.000 die je noemt. Waar hebben zij aangegeven nu al 350k leden te hebben?
Ik denk niet dat netwerken de 2.000.000 snel halen zonder extra functionaloteiten te bieden.
@Ad,
Onoverzichtelijkheid is altijd te voorkomen met goede filters en zoek functies. Als die 2mill wordt gehaald zal het bestaand business model niet meer werken.
@Jan: die 350k komt van linkedin zelf. Ik moet je eerlijk zeggen dat ik niet 1.2.3. meer terug kan vinden, maar ik heb o.a. nog een journalist die in september daar in was gedoken die me er op wees dat mijn 150k achterhaald was. Ik heb dat toen gecontroleerd en dat bleek inderdaad waar te zijn.
Zie je trouwens ook bij regio: snelst groeiende regio in de wereld: Amsterdam…
Bedoelt Bas Westland met zijn toekomstvisie tevens dat het werving en selectieproces door de groei van o.a. netwerken zich steeds meer zal verplaatsen richting de corporate kant ipv de bureaus?
Tsja, als er over je gepraat wordt, dan moet je zelf natuurlijk ook reageren. De discussie beperkt zich natuurlijk niet tot LinkedIn en sociale netwerken, het gaat om je totale net-identiteit. Iedereen (die er in mijn werkgebied toe doet) is momenteel vindbaar als je geavanceerde zoektechnieken gebruikt (en dat doen wij). Ik denk dat er met een tijdje agents zijn die je de opdracht geeft een CV te construeren van alles wat je over iemand vindt op internet. Kijk maar eens naar http://www.wieowie.nl, waar Bas van de H. het eerder hier over had.
@Raymond: ik denk dat de trend wordt dat je als bureau bedrijven gaat adviseren over hun eigen w&s en daarnaast deelactiviteiten overneemt die bedrijven niet zelf kunnen of willen doen. Wat er tussenin zit: de hele procedure tegen een vaste fee, dat gaat verdwijnen. You mark my words!
even de vraag vanuit commercieel oogpunt, wat is het voordeel van het verdwijnen van een vaste fee?
Waarbij ik betwijfel of de meeste W&S bureaus de kwaliteit hebben om goed te adviseren over het hele proces. Hoewel ze het allemaal zullen claimen natuurlijk, zijn de overgrote meerderheid zoals Michel hier eerder al schreef goed in een stukje sales, maar eigenlijk hebben ze weinig te doen met goed werven.
@Maarten: vanuit W&S bureau punt is er denk ik weinig voordeel. Men doet daar vaak lieveer schimig strijkt een groot bedrag op. Vanuit bedrijfskant is het een stuk inzichtelijker wat er gedaan wordt en hoeveel je betaald. Hoewel je vanuit W&S kan wel kan zeggen: ook voor searches die geen succes hebben krijgen we nu betaald, maar als je maar vaak genoeg geen succes hebt, wordt je er ook niet meer voor gevraagd lijkt me (want in tegenstelling tot nu ben je wel geld kwijt).
Als deze manier van werken echt gemeengoed wordt zal het kaf van het koren gescheiden worden, ik denk dat de top 25% in kwaliteit over zal blijven.
@allemaal,
Het probleem dat ik heb met de hele discussie is dat jullie het allemaal vanuit het standpunt van de W&S bureaus bekijken. Met uitzondering dan van Bas, die bekijkt alles vanuit zijn eigen standpunt.
Wat jullie allemaal vergeten is het te bekijken vanuit de standpunten van de klanten en de markt. En dat is nu juist de meest elementaire fout die je kunt maken.
Hoe kijken bedrijven tegen W&S aan? Blijven WIJ al bedrijven W&S outsourcen? Is internet als W&S ingang wel zo ideaal als jullie het voortstellen?
Willen jullie een beetje kans hebben op overleven op de markt dan zul je veel meer vanuit de klant en de markt moeten kijken dan vanuit je eigen kleine denkwereld.
Ik geloof dat over 15 jaar auto’s geen wielen meer zullen hebben. Dat kan ik aan mijn garage gaan vertellen en vervolgens tegen de bandenboer dat hij maar beter kan stoppen. Het gevolg is dat ik niet voor vol wordt aangezien en door niemand serieus genomen wordt. Dat risico lopen jullie ook, gewoon omdat je niet naar de klanten en de markt kijkt.
@Ad: Ik denk dat ik wel weet waarover ik praat, aangezien ik zelf als HR manager 10 jaar lang w&s heb ingekocht. Waar het wezenlijk om gaat is dat je aantoonbare toegevoegde waarde voor je klant levert met een redelijke marge in plaats van geheimnzinnig doet en je klant met het gevoel laat zitten dat hij (mogelijk) veel te veel heeft betaald. Technologie en internet zijn slechts een enabler om het hele proces veel transparanter te maken. De offline component, mensen écht ontmoeten, bedrijven bezoeken, niet alleen met HR en de manager praten, zal altijd een cruciaal onderdeel blijven van ons werk. Selectie zal een belangrijk onderdeel blijven, naast een door internet gefaciliteerde werving.
Een concreet voorbeeld van het nieuwe prijsmodel: een van mijn vaste klanten heeft in ‘een verrichtingenmodel’ een extreem laag bedrag betaald voor een CFO (nog geen duizend Euro, ik had mazzel en mijn klant daardoor dus ook), terwijl voor een schaarse techie meerdere rondes nodig waren, waarbij het uiteindelijke factuurbedrag 5-cijferig was.
@Bas W.
Het gevoel te veel te hebben betaald bekruipt me vaak, niet alleen als we W&S inkopen.
Maar waar het hier over gaat is eerder werving dan selectie. Zoeken naar geschikte CV’s.
Iedereen weet dat in 99,5% van de wervingscampagnes de juiste kandidaat niet gevonden wordt, gewoon omdat hij niet bekend is, zich niet bekend maakt en een van 14.500.00 nederlanders is die op Internet niet te vinden is omdat hij daar geen CV heeft geplaatst of informatie heeft staan die op zijn competenties duiden.
Ik daag je uit om met jouw zoektechnieken uit te zoeken voor welke job ik beschikbaar zou zijn. En dan heb je een behoorlijk voordeel aangezien mijn CV wellicht ergens te vinden is en ik op diverse fora onder mijn eigen naam actief ben.
De uitkomsten zie ik met veel belangstelling tegemoet, zie het als een test, een proeve van bekwaamheid (waar overigens ook de andere W&S bureaus hier aan deel kunnen nemen).
@ Bas W: Is het tegenwoordig al niet zo dat veel bureaus werken met een kostenplaatje dat enerzijds bestaat uit een vaste fee en daarnaast een bedrag ontvangen per succesvolle plaatsing? Begrijp ik het dan goed dat jij zegt dat W&S-bureaus in de toekomst alleen een bedrag zullen ontvangen onder de noemer van “no cure, no pay”?
@ Bas vd H: Mag ik de conclusie trekken dat W&S-bureaus die een transparant recruitmentproces (bijv. regelmatig gedetailleerde rapportages richting de klant) voeren en zich daarbij richten op vacatures die relatief makkelijk te vevullen zijn uiteindelijk het meest succesvol zullen worden?
Ben erg benieuwd naar jullie antwoorden!
@Raymond: Ik heb geen idee hoe je aan die conclusie komt. Dus als je die trekt graag niet op mijn conto :)
Overigens vind ikregelmatig een rapportage leveren overigens niets te maken hebben met transparant zijn. Transparten zijn is inzicht geven in werkzaamheden en kosten, vooraf open en helder zijn. Ik denk dat Bas W het in deze heel erg goed uitlegt en sluit me geheel aan bij wat hij zegt. (wat overigens dus juist volgens mij ook is dat het no cure no pay principe verdwijnt, wat weer tegenstrijdig is met andere trends in de markt, waardoor ik betwijfel of hij gelijk zal krijgen, maar het is een leuke discussie).
@Ad: Die handschoen neem ik niet op. Ik zei ook niet dat het nu al zover is: “Ik denk dat er met een tijdje agents zijn die je de opdracht geeft een CV te construeren van alles wat je over iemand vindt op internet.” Met een tijdje dus. Daarnaast denk ik dat je eje niet veel illusies moet maken over je onvindbaarhied, want de tijd dat ook alle papieren data online komen te staan, is ook niet ver weg meer. En dan wordt zelfs een ‘meesterillusionist’ als Ad de Beer vindbaar ;-)
En of je ‘beschikbaar’ bent, zul je bij een latent werkzoekende zoals jij altijd pas weten als je het hem gevraagd hebt. Ik denk dat het zoeken op internet je alleen helpt bij het vinden van potentiële kandidaten. Daarna begint pas het spel van het grote verleiden en dat doe je vooral, zoals Bas van de H. ook altijd zegt, erg gepersonaliseerd en met veel authentieke aandacht.
@Raymond: Nee, zeker geen ‘no cure no pay’, maar een transparante prijsstelling, waarbij je betaald wordt voor de inspanning. Ik denk dat no cure no pay nou juits het cowboy gedrag uitlokt waar Bas van de H. het altijd over heeft. Kijk maar eens naar zijn post over ‘Hoe benader je kandidaten’ .
@all, ik ben het niet eens met Bas W…De no-cure no pay bureaus gaan verdwijnen omdat deze organisaties qua kwaliteit en klantgerichtheid geen bestaansrecht hebben. Gemiddeld werken dit soort w&S bureaus per consultant aan zo’n 20-25 verschillende opdrachten, waarbij het dus onmogelijk is om kwalitatief goede kandidaten te benaderen en blijft het schieten met hagel. Ik zie niet in dat de corporate bedrijven zelf in de toekomst de werving op kunnen pakken op de verschillende digitale sociale netwerken, daarvoor zijn de recruitment afdelingen niet kwalitatief genoeg ingericht en missen ze tevens ook kwantiteit. Ik zie zeker wel toegevoegde waarde voor de werving & selectie bureaus die de corporate ondernemingen (als zij daar zelf ook in willen investeren) kunnen adviseren hoe een goede recruitment-organisatie neergezet kan worden. Tja Bas, met de toenemende schaarste ben ik benieuwd wat jij dan een transparante prijsstelling vindt….Tuurlijk moet je worden betaald voor de inspanning, maar hoeveel dan?
@Ad; mbt jouw opmerking/uitdaging…is wel een makkelijke hoor ;-)…Maar je zit wel in een zeer specialistische hoek, leuk die recruitment video’s, jammer dat jullie het recruitmentproces in 1e instantie door de recruiter laten doen…kan bij specialisten lastig worden…
@Edwin: welke Bas bedoelde je in je vraag bij transparante prijsstelling?
Overigens heb ik dus mijn twijfel of no cure no pay bureaus verdwijnen. In zoverre dat ik denk dat het wel de afrekenmethode zal blijen in een aantal (veel) gevallen, maar dat het wel kwalitatief dus beter zal moeten, omdat ze anders geen kandidaten kunnen leveren (dus de huidige cowboys verdwijnen denk ik wel ja).
Verder denk ik (of hoop ik) dat veel bedrijven wel zelf de handschoen zullen oppakken. Want je hebt gelijk dat ze nu niet ingericht zijn hierop en zowel kwantiteit als kwaliteit missen om het wervingsproces goed op te pakken. Maar de kostenplaatjes zijn helder: voor de prijs van 4 of 5 kandidaten via een W&S bureau heb je één recruiter in dienst. En een beetje een fatsoendelijke recruiter met wat goede training (en dat is de laatste 6 maanden tot jaar erg opgekomen, die trainingsmogelijkheden) kan dat geld dus makkelijk waar maken.
@ Bas,
Ik denk niet dat een recruiter van een Corporate over de kennis, kunde en middelen beschikt om het net zo goed te doen als een kwalitatief W&S bureau. Want wat zie je in de dagelijkse praktijk….Dat de recruiters de coordinatie van het wervingstraject doen voor een corporate en…..de liason is tussen de Corporate en de door de recruiter ingehuurde werving & selectie bureaus….Wat doet deze recruiter dan nog? Bij een goede interne inrichting (en er zijn zeker professionele partijen die hun recruitment proces goed hebben ingericht)) (vraag me nu geen voorbeelden, want dan moet ik wel even graven), ben ik het met je eens, dan kan een goede recruiter zeker zijn geld opleveren (moet er wel een ‘collega zijn’ die alle search-activiteiten verricht op de verschillende digitale netwerken!!!
@Edwin: interessant statement, alleen: waarom niet? Waarom kan volgens jou een recruiter bij een corporate niet over de kennis, kunde en middelen beschikken die een W&S bureau heeft als ze dat zouden willen?
@Bas, om een aantal redenen:
1. Ontbreken van kennis en kunde (iedereen kan toch recruiter worden?)
2. Het ontbreken van de tools (geen goed internetportal, geen database, geen financiele middelen om te adverteren (en daarmee de corporate brand neer te zetten (digitaal of print) of het gebruik maken van gebrekkige tools (alleen search account van monsterboard)
3. Het ontbreken van tijd (teveel vacatures (ga uit van een gemiddelde onderneming tot 1000 man, zet daar 1 recruiter neer en de ellende kan gaan beginnen….(gemiddeld zo’n 20 tot 30 vacatures (als je geluk hebt) op verschillend niveau…Ga alle ballen maar in de lucht houden..
4. Het ondergeschatte belang van recruitment binnen HR…Vaak wordt binnen HR het gehele werving-en selectie traject niet als het meest spannende onderdeel ervaren en worden daar over het algemeen de ‘minder sterke’ HR-adviseurs opgezet….
Een kleine bloemlezing van argumenten…Natuurlijk er zijn altijd uitzonderingen en partijen die het wel goed geregeld hebben. Die reacties wil ik dan ook graag vernemen!
@Edwin: wat je nu schetst is inderdaad in een aantal (veel) gevallen de huidige situatie, hoewel ik de laatste juist omgekeerd ervaar (maar dat komt misschien omdat ik zaken doe met partijen die zoveel problemen hebben dat recruitment speerpunt is).
Maar de 1e drie zijn toch problemen die heel makkelijk oplosbaar zijn? Door budget en mensen? Ik mis in je verhaal als ik zo eerlijk mag zijn de reden waarom een W&S bureau dat wel zou kunnen en een corporate niet. Het is volgens mij een kwestie van voldoende prioriteit geven (met bijbehorende middelen).
@ Bas, precies (voldoende prioriteit geven) ! En dat is de toegevoegde waarde van een werving & selectiebureau! (de goede danwel te spreken!)
@Edwin en Bas: Inzake de discussie bureau vs. corporate recruiter. Het probleem is dat de vergelijking die Bas van de H. maakt (voor drie fees heb jezelf een recruiter) niet opgaat. Als je het recuitmentproces bij een corprate op dezelfde manier zou inrichten als bij een goed bureau (en waarom zou je dat niet doen, daarin geef ik Bas van de H. weer gelijk) kost het namelijk veel meer dan alleen het saalris van een recruiter. Als ik naar de kosten van mijn eigen bureau kijk (als ik alles meereken) zit mijn kostprijs per uur op 70 (voor een startende researcher tot ver over de 100 Euro voor een goede senior). Kijk dan praat je over andere koek.
@Edwin: “no cure no pay”-bureaus (met een fee %) gaan inderdaad verdwijnen net zoals fee-based bureaus, die wel een retainer berekenen, dát was mijn stelling. En wel omdat de fee een refelctie hoort te zijn van de inspanning met daarop een redelijke (!) marge. Die ontwikkeling wordt m.i. versneld door de technologische ontwikkeling van internet die het proces veel transparanter maken.
Heren (zijn er geen dames hier?)
Bedrijven, ook de zeer grote, zullen recruitment uit blijven besteden, dat is mijn stellige overtuiging. De vraag naar arbeid fluctureert zo dat je daar geen vaste kracht(en) op kunt plannen en personeelsplanning wordt in een sterk fluctuerende markt steeds belangrijker.
Maar er zijn ook een paar andere trends.
De eerste is outsourcing, alles wat geen corebusiness is zal worden uitbesteedt. HR is daar al aardig ver in gevorderd. Naast recruitment is bijvoorbeeld ook vrijwel overal de salarisadministratie uitbesteedt. Ook de personeelsadministratie zal binnen enkele jaren voor veel bedrijven in Shared Service Centra worden uitgevoerd.
De tweede trend is het inhuren van gedetacheerd personeel en freelancers. Alleen de functies die je echt nodig hebt voor de primaire bedrijfsvoering zullen nog in dienstverband worden aangenomen. Om de flexibiliteit te vergroten wordt een groot deel van het personeel geworven via detacheringsbureaus of worden ZZPers geworven.
Ook daardoor zal de rol van W&S bureaus anders worden. Er zal minder vraag komen naar vast personeel. Het vaste personeel zal geworven worden uit de groep gedetacheerden en enkele ZZPers die terug willen in loondienst.
ASML bijvoorbeeld trekt zijn engineers aan via enkele detacheerders. In onze plants komen operators alleen maar binnen via uitzendbureaus. Veel aannemers werken al met ZZPers.
Het aantal ZZPers in Nederland groeit met de dag.
Door deze ontwikkeling veranderd de arbeidsmarkt in hoog tempo en zal de rol van W&S bureaus steeds kleiner worden.
@Ad: Nee, de dames durven zich niet te wagen in deze testosteron-discussie ;-)
Even inhakend op je twee trends. Outsourcing is inderdaad ook een trend die wij zien en waar we dus ook op inhaken door de klant delen van het proces in te laten kopen tegen stuksprijs of een uurtarief. Dat doen we onder andere bij het http://www.microsofttalentlab.nl.
De trend naar flexibele fienstverbanden zie ik ook, maar ook de behofte om die groep toch weer op een laternatieve manier aan je bedrijf te binden. ook daar advsieer ik inmiddels bedrijven over. Dus je ziet, als je inhaakt op trends, is er zeker een bestaansrecht.
Sprout besteedt aandacht aan deze zeer interessante testeron-discussie: http://www.sprout.nl/artikel.jsp?id=1038897
@Bas W.
Tja, het glazen plafond en het glazen doolhof, blijkbaar is een minder ontwikkelde rechterhersenhelft daar geen goed instrument voor.
Maar fff serieus.
De trend naar Flexibilisering geeft natuurlijk ook problemen. Een Flexwerk, of het nu een uitzendkracht, een gedetacheerde of een freelancer is heeft vaak geen hoog commitment naar de inlenende organisatie. Dat vraagt een andere vorm van management.
Een ander probleem is de ontwikkeling van Flexkrachten. HR development wordt voor bedrijven steeds minder noodzakelijk omdat de vaste kern van medewerkers steeds kleiner wordt. Waarom zou je managers in dienst nemen als je toch afhankelijk van de omgeving steeds andere management competenties nodig hebt? Ook nu verandert de doorsnee manager iedere 3 jaar van functie, dus is een oplossing met flexmanagers niet eens zo ondenkbaar.
Maar als je het over ontwikkeling van mensen hebt dan verschuift die verantwoordelijkheid naar de detacheringsbureaus. Alleen de ZZPer heeft dan een echt probleem, zeker als hij in een sector werkt waar de kennis zeer snel ontwikkeld. Wie schoolt de ZZPer? Wie springt er in dat gat in de markt. De ROI’s voor de vakmensen? Maar voor de zelfstandig Interim manager? Voor de zelfstandig ICTer?
Vanuit strategisch HR een heel interessante ontwikkeling.
Op naar de hybride werkvorm tussen vast, deta en zzp in?!
@Bas W.
Ik denk het niet. Wel zullen de flexkrachten op langere contracten komen te staan dan nu.
Maar de hele discussie rond de vereenvoudiging van het ontslagrecht wordt nog nuttelozer dan hij al is. Door verdere flexibilisering van de arbeid kunnen zowel de inlener als de ingeleende snel het contract beëindigen. Als interim manager heb ik ook een keer het contract ingeleverd omdat de opdrachtgever er wel erg vreemde manieren op na hield.
Een uitzendkracht kun je momenteel van de een op de andere dag bedanken, ongeacht in welke fase hij zit. Het is een probleem voor het uitzendbureau geworden.
Laat de politiek en de overheid maar lekker zitten denken over het ontslagrecht, met een beetje geluk valt het kabinet erop, dan kunnen wij ondertussen een echt werkende arbeidsmarkt gaan ontwikkelen. Zeer flexibel. Ik zie geen hybride vorm onstaan, maar onder druk van de veranderende arbeidsmarkt zullen de arbeidsovereenkomsten wel worden aangepast. Ze zullen meer op freelance overeenkomsten gaan lijken.
Het zal wel een verandering van de sociale wetgeving noodzakelijk maken, freelancers hebben geen recht op een WW uitkering als ze tijdelijk zonder werk zitten, al betalen ze daar wel voor. De vraag is hoe je dat op gaat lossen, Privatisering van de WW naar Amerikaans model? Ik zou het niet weten.
het is wel de moeite waard om daar een keer goed over na te denken, het is een symposium waard. Veel van de bestaande paradigma’s zullen totaal ongeldig worden!
Mijns inziens struint een goede recruiter 4 uur per dag alles af, juist om door alle bomen het bos te kunnen blijven zien . Wie blijft dit leuk vinden, ook na langere termijn?
Juist, de professionele recruiter, en die zal over 10 jaar daarom nog wel bestaan. Een uurtje in de week een beetje klikken biedt geen soelaas. Dat zal iedereen snel genoeg doorhebben die niet wezenlijk in recruitment geinteresseerd is.
Het is toch grappig om altijd te zien hoe bepaalde golfbewegingen blijven bestaan. In de IT was het eind jaren ’90 een trend om te outsourcen en flexibel te worden via detachering. Nu zie ik bij veel eindklanten (met name financiële dienstverleners bijvoorbeeld) dat ze er juist weer van af willen omdat het kostentechnisch niet uit kan.
Leuk detail: vandaag bij het Nationaal ICT Event de ondernemer van het jaar. Tja, wij zijn bij Coolblue beetje eigenwijs, wij doen alles zelf. Ontwikkeling van applicaties, logistiek, klantenserving (Joel Spolsky schrijft hier ook leuke stukken over trouwens): wij doen het zelf.
@Rob: je hebt gelijk dat de professionele recruiter zal blijven bestaan, alleen moet die bij een W&S bureau werken? Of kan dat ook bij een coorporate? Ik denk dat daar een verschuiving zal plaatsvinden, wat Bas W ook aangeeft. Alleen ben ik het niet eens met zijn stelling dat de fee based recruiting verdwijnt, maar hij zit natuurlijk aan een andere kant en heeft daar een andere visie op.
@Rob,
Ik vraag me dikwijls af hoe het kan zijn dat iemand ook na 10 jaar zijn job leuk blijft vinden. Op een financiele afdeling zou ik na een paar dagen al afhaken, de hele tijd speadsheetjes zitten maken en cijfertjes in programma’s zitten kloppen. Maar er zijn mensen die dat wel leuk vinden.
Ik kan me ook niet indenken dat ik 4 uur per dag allerlei vacaturesites en netwerken af te zitten struinen naar CV’s. Ik heb liever een meer afwisselende dag.
En zo kent ieder vak mensen met het juiste masochistische trekje.
@Bas
Voor zover ik kan overzien hebben nog steeds veel bedrijven hun ICT uitbesteedt. Yacht haalt maandelijks nog steeds tussen de 30 en 50 ICTers uit de markt, die nemen ze niet aan om op de bank te komen zitten. Kostentechnisch is outsourcing echt zo duur niet, je betaalt een kleine opslag op het salaris en daarvoor krijg je flexibiliteit terug. Ook hier geldt dat er een balans moet worden gezocht tussen de competenties die je standaard nodig hebt en de competenties die nodig zijn om de wisselende taken uit te voeren.
Daarnaast worden door steeds meer bedrijven, ook de grote ICT dienstverleners, de nieuwe mensen eerst op basis van detachering binnengehaald, de echt goede krijgen na een of twee jaar een contract. Daarmee kun je de kosten van recruitment drukken en ook de mensen gedurende een paar jaar beoordelen op hun toegevoegde waarde. Ik weet dat bijvoorbeeld ASML, BSO, ABN-AMRO op deze manier werken. Ook wij passen dit beleid in de plants en R&D steeds meer toe. De kosten van werving worden verlegd naar de detacheerder, die heeft ervaren recruiters in dienst en als je alles optelt dan heb je op het einde betere kwalitiet tegen redelijke kosten.
Of je op corporate niveau een professionele recruitment afdeling nodig hebt is weer afhankelijk van de aard en organisatie van je bedrijf. Wij hebben een corporate recruitment organisatie, met vertakkingen naar alle landen waar we actief zijn (leuk detail, de manager is een Nederlander). Maar omdat in diverse landen verschillende wetten gelden, werken we in de landen wel met recruitment bureaus. Campus recruitment en directe werving van key-posities doen we zelf, maar het beleid in deze is dat we primair eigen mensen opleiden voor de hogere posities. We hebben een aantal functies gecreëerd als “port d’entree, dat zijn de posities waar we extern werven, Nieuwe aanvoer blijft nodig, enerzijds vanwege verloop, anderzijds vanwege groei.
@Ad: sorry om je teleur te stellen, maar op een paar plekken zijn de trends die jij ziet niet in lijn met wat ik in de grotere markt zie.
Ja, er wordt nog steeds veel ICT uitbesteed. Soms uit keuze, maar in heel veel gevallen is het ‘omdat die mensen nu eenmaal ICT’ers hebben en wij ze niet kunnen vinden’.
Het later in dienst nemen gebeurt zelden, dat is namelijk niet mogelijk vanwege allerlei concurrentie bedingen. Tenminste, niet bij de grote jongens. Ik ken drie partijen (en heb voor één ervan gewerkt) die deze constructies aanbieden en ik ken een aantal partijen die het inderdaad toestaan (vaak wel met overnamefee ter afkoop van het concurrentiebeding). Dusx die tend is er wel, maar dat is misschien 10% van de markt maximaal. Ik weet inderdaad dat Yacht ook zoiets met ASML doet, maar daar zit een heel groot (en duur) ander beleid achter.
Ook is de opslag niet gering, het is doorgaans 2,5 tot 3 keer (ja, daar heb ik ondezoek naar gedaan) de totale beloning. Dat betekent dat je iemand die je 3 jaar in dienst zou hebben met een gerust hart een jaarsalaris kan meegeven om te ontslaan en goedkoper uit bent (kort door de bocht).
Je ziet bij veel grote bedrijven dus nu een tegentrend, waarbij men zegt: outsoucing of detachering: ja, dat kan. Maar niet te veel. Ik ben nu bezig met een grote verzekeraar, die zegt: 50% is ingehuurd, dat kost ons 400 miljoen per jaar t.o.v. in dienst zijn. Dat we daar 25% van maken: ja. Maar het loopt nu de spuigaten uit. Het leuke hieraan is dat ook de IT’ers steeds meer weg willen uit de detachering (niet allemaal, maar je hoort het meer en meer) en een vaste plek willen om echt mee te kunnen bouwen aan iets groots. Alleen worden ze bijna niet benaderd door deze bedrijven (alleen weer via W&S en dat heeft het bij veel IT’ers echt afgedaan).
Ik zeg niet dat je alles in house moet doen. Zeker niet, ik ken situaties en bedrijven waar het perfect werkt. Alleen alles wat echt je core business raakt (en IT is dat volgens mij, maar ook HR, hoewel je salarisadministratie weer perfect kan outsourcen) moet je zelf doen.
@Bas,
Ik zal de plank wel mis slaan, ik ken de markt niet. Heb slechts contact met alle HR managers van de automotive in Nederland en dan hebben we het over een 15 tal middelgrote tot grote bedrijven. Ik ken slechts een 50 tal managers van middelgrote en grote bedrijven in ons land, zoals ASML, BSO, Fabory, Stork, AKZO, Dutch Space, V&W om er maar een paar te noemen.
Ik heb contacten met diverse detacheerders van ICTers en die hebben vaak contracten met deze bedrijven waarin duidelijke afspraken staan over het overnemen van personeel.
Het zal wel zijn dat deze HR professionals allemaal andere verhalen tegen mij vertellen als wat er in werkelijkheid aan de hand is. Natuurlijk neemt ASML jaarlijks geen 100 engineers over van Yacht. En ook DAF neemt geen engineers over van hun detacheerder, evenmin als NedCar. Zelfs droom ik dat wij dat niet doen van Eurodetach.
Ik ken de overeenkomsten die mijn collega’s aangaan met detacheerders ook niet, in onze overleggen praten we slechts over koetjes en kalfjes en verbergen we ons beleid achter dike wollen dekens.
Ik baseer mijn mening dan ook niet op slechts een enkel boek of een enkel weblog. Nee ik lees iedere dag veel artikelen, praat veel binnen mijn netwerken, werk binnen de FME mee aan de CAO onderhandelingen en de verdere ontwikkeling van arbeidsvoorwaarden. Daardoor ben ik geweldig afgestomt en zie ik niet meer wat er in de wereld echt aan de hand is.
En natuurlijk willen de ICTers graag weg uit de detachering. Juist daarom krijgt Yacht wel 100 CV’s per dag te verwerken en komen er maandelijks 30 mensen bij Yacht in dienst.
Tja, maar goed dat jij er bent met jouw kijk op de wereld, dat behoed mij ervan een domme en beperkte blik op de wereld te krijgen. Ik zal in de komende ontmoetingen met mijn collega’s ook tegen iedereen zeggen dat we onmiddelijk moeten stoppen met outsourcen, dat we allemaal ontzettend stom bezig zijn. Niet alleen in mijn netwerk binnen de automotive, ook binnen Output en het FME.
Sorrie dat ik zo sarcastisch en confronterend reageer, maar ik voel me (opnieuw) zwaar in mijn eer aangetast!
Heren, heren, laten we stoppen met deze wedstrijd “Wie heeft de ….” en onze testosteron aanwenden voor nuttigere doeleinden. De hele discussie heeft ook niets meer te maken met de oorspronkelijke post. Tijd voor een nieuw onderwerp!
Ik heb er geen probleem mee om met deze testosteron en adrenaline verslindende strijd te stoppen. Maar ik voel me geroepen om te reageren als er zonder al te goed onderzoek, maar enkel op basis van een persoonlijke mening, bestaande trends naar het rijk der fabelen worden verwezen.
HR kan alleen maar als professie worden erkend als we allemaal op een professionale manier te werk gaan, dus gebaseerd op goed en valide onderzoek trends en ontwikkelingen signaleren.
Een persoonlijke mening kan geen kwaad, het hebben van een visie is zelfs goed, maar de realiteit mag niet uit het oog verloren worden.
Wat mij betreft mijn laatste woord in deze woordenstrijd.
@Ad: nee, maar lezen is iets dat je niet gegeven is.
Nergens zeg ik dat elke ICT’er eruit wil, dat zijn jouw verdraaing van mijn woorden. Ik zeg dat de trend zichtbaar is dat er steeds meer het niet meer willen, wat niet zegt dat niemand het wil.
Ik zeg letterlijk dat de ASML en Yacht deal heel anders is dan de gemiddelde deal. Toch zeg je nu dat ik zeg dat ze niemand overnemen.
En ook zeg ik niet dat we moeten stoppen met outsourcing. Wedereom een verdraaing van mijn woorden.
Wat je continu doet is JOUW interpretatie van mijn woorden in mijn mond leggen, en ja, dat ben ik meer dan zat. Als je iets wilt toevoegen: best. Als je kritiek wil leveren, best. Maar als ik praat over ICT dienstverlening en jij zegt: je bent een eikel die niet weet waar hij over praat want in mijn auto bedrijf gaat dat anders, dan voeg je niets toe. Dan kan je zeggen: goh, in de automotive doen we dat anders of in de productie zie je xyz. Maar omdat het in branche anders gaat is het onmogelijk dat dienstverleners met andere issues zitten. Ook zitten er in dit land mega verschillen tussen grote en kleine bedrijven, zoveel is mij ook duidelijk. Ik kom bij beide veel over de vloer, bij de grote banken tot de 20 man IT en game bedrijven. Die laatste groep heeft net een HR manager aangenomen, dat is een hele andere wereld.
Je praat steeds over ‘mijn wereld’ en ja, ik weet dat die op een aantal gebieden zijn beperkingen kent. Wat mij alleen opvalt is dat jij nog steeds niet door hebt dat jouw wereld exact dezelfde beperkingen heeft. Jij bent zo overtuigd dat jouw wereld de enige is, terwijl je ziet dat die van mij ook bestaat, dat je steeds opnieuw weigert in te zien hoe beperkt je eigen wereld ook is. Ik weet dat ik mijn grenzen heb, ik ken weinig in de productie wereld, ik kom veel in de online marketing wereld waardoor ik weet dat ik veel dingen als ‘normaal’ zie die de rest van Nederland nog niet geaccepteert heeft. Jij zit geheel aan de andere kant van het spectrum en ziet al die dingen niet, dat is niet erg, maar dat wil niet zeggen dat het er niet is, dat het niet belangrijk is en vooral dat het er niet misschien aankomt.
Het zijn geen persoonlijke meningen, het zijn feiten, feiten die elkaar tegen spreken, maar misschien dat andere bedrijven op dit moment in andere fases zitten? Je praat over ‘de realiteit’, maar dat is jouw realiteit. De realiteit die ik tegenkom ligt elders. Misschien wel omdat ik inderdaad weinig tot niets doe in de productie sferen, daar heb je groot gelijk in. Jij praat nu keurig over alles behalve de dienstverlening, daar is de realiteit anders.
Wat mij betreft inderdaad ook de laatste woordewisseling. Ik reageer zoals je misschien gemwerkt hebt al een stuk minder op je, omdat het toch zinloos is. Ik hoop dat je mij voortaan ook het respect kan geven om eerst te denken: goh, dit is in mijn branche anders, maar misschien is het wel zo bij branches waar ik niets van weet, dus ik zal aanvullend reageren. Dus niet: mijn wereld is de enige, maar misschien in de trend van: nou, in de automotive zien we…. gebeuren. En ik zou het helemaal op prijs stellen als je ophoud mijn woorden te verdraaien in wat ik niet gezegd heb, want dat is gewoon bijzonder vervelend.
@Bas,
Laat dit dan meer even onder het kopjes “famous last words” vallen. Want het verhaal van de pot en de ketel is op een geweldige manier van toepassing.
Jij blijft volharden dat ik alleen maar over de automotuve praat (overigens de sector waar de meeste bedrijfskundige vernieuwingen vandaan komen) en je leest niet dat ik ASML, AKZO, Dutch Space, Fabory, V&W aanhaal. Ik kan daar uitgevers, verzekeringsmaatschappijen (Interpolis, CZ, VZG. Aegon) aan toe voegen. Maar dat lees je niet. Je geeft zelf toe dat je eigenlijk alleen maar de on-line marketing wereld kent en die staat echt heel ver af van de realiteit van de dag.
Ik heb het niet alleen over de productie wereld, ik heb het ook over de financiele dienstverlening, de zakelijke dienstverlening, grote en kleine overheid, geprivatiseerde bedrijven en ook binnen de ICT sector heb ik stukken van mijn netwerken zitten.
Wie praat er dan over een een zijdige kijk op de wereld?
Denk daaraan voordat je een reactie geeft. Je verwijt me kortzichtigheid, terwijl ik me juist in alle sectoren verdiep, dagelijks vele blogs lees, vele tijdschriften volg en steeds op de hoogte wil zijn van de laatste trends op mijn vakgebied en belendende percelen.
Tot slot, een blog is geschreven tekst, de interpretatie van de lezer kan heel anders zijn dan de bedoeling van de schrijver. Lees je met een gekleurde bril (en dat doe ik ook) dan kan de tekst heel anders overkomen dan bedoeld door de schrijver.
We kunnen beide leren van elkaar, van iedereen op dit blog en op vele andere blogs. Stukken alleen lezen om elkaar ongelijk te geven is een sport voor meisjes in de puber, niet voor volwassen mannen.
@Ad: nee, ik zei automotive en productie, en dat was wat je noemde. Dat je er nu dingen aan toevoegd, kan ik niet ruiken natuurlijk. Alle bedrijven die je noemde (hoewel ik geen idee heb wat V&W is, dus die heb ik idd buiten beschouwing gelaten) zijn productie bedrijven.
En wederom: nee, ik ken niet alleen de on line marketing wereld, ik zeg dat ik daar veel in loop, maar ook bij IT en banken rondloop. Wederom: doe mij het respect te lezen, en ga uit van de assumptie dat wat ik schrijf echt ook onderbouwd is op ervaringen, alleen dat dat ervaringen zijn bij andere bedrijven en in andere sectoren en misschien wel met andere mensen. Want laten we eerlijk zijn: als ik praat met de directeur van een bedrijf of de HR manager, krijg ik twee verschillende verhalen over de problemen.
@Bas,
Ik denk dat je een aantal bedrijven die ik heb genoemd niet echt blij maakt als je ze een produktiebedrijf noemt. Dutch Space is een R&D bedrijf, Fabory is een distributiebedrijf en V&W een ministerie. Hoewel wij als Faurecia aan fors aantal productiefaciliteiten hebben zijn we zeker niet exclusief een productiebedrijf. We hebben een zeer grote R&D afdeling en 60% van de activiteiten zijn logistiek.
Ik geloof graag, ik weet zelfs, dat hetgeen je schrijft gebaseerd is op waarnemingen, feiten. Maar wat jij niet doet is die feiten in een groter geheel plaatsen en daarin verschillen wij. Als ik iets waarneem dan ga ik, als het me interesseert, meer documentatie zoeken over wat ik heb waargenomen. Dan lees ik me in, ga ik praten met mensen die een visie hebben op een onderwerp, met mensen die het onderwerp hebben bestudeerd en op basis van deze informatie ontwikkel ik mijn kennis en visie.
Krijg ik twee verschillende verhalen binnen een bedrijf, en geloof me, in mijn tijd als changemanager kreeg ik van iedereen een ander verhaal, dan ga ik op zoek naar informatie om de werkelijke problemen te vinden.
Jouw ervaringen gebruik ik in mijn denkprocessen, net als de ervaringen van anderen hier. Dankzij jou heb ik “The Long Tail” ontdekt en heb ik me verdiept in deze materie, niet alleen “The Long Tail” maar in de nieuwe markten die zijn onstaan, de nieuwe technieken, de mogelijkheden voor de toekomst.
Zo zit ik in elkaar, één enkele waarneming, één enkel boek, één enkel artikel, het zegt me niets. De samenhang tussen veel waarnemingen, dat maakt het pas interessant.
Ik heb geprobeerd jou te overtuigen dat je breder moet kijken en nu verwijt je mij dat ik niet breed kijk. Tja, blijkbaar zijn we allebei slechte lezers dan…
Ondanks het venijn denk ik al met al voor iedereen (beide heren voorop) een leerzame conversatie.
Bedankt!