Het zijn altijd interessante vragen: wie zijn nu je concurrenten op de arbeidsmarkt. De meeste bedrijven noemen dan meteen hun concurrenten op, waarmee ze veelal om klanten strijden. Echter zijn er grote verschillen tussen je concurrenten op product niveau en op arbeidsmarkt niveau. Omdat hier zowel homogene als hetrogene concurrentie op de loer ligt, maar ook omdat ‘the long tail‘ hier wederom van toepassing is, en wel in zijn puurste vorm.

De twee eenvoudige vragen die een bedrijf zich kan stellen bij ‘wie zijn nu mijn concurrenten op de arbeidsmarkt’ is ‘aan wie verlies ik nu mijn mensen en waar komen de mensen vandaan als ze bij mij in dienst komen’? Dit geeft een aardig beeld, hoewel zeker niet compleet. Het grappige is dat veel organisaties (of personen binnen organisaties) zich dit zelden afvragen. Recentelijk in een training gaf dit veel inzicht.

Op de vraag: wie zijn nu je concurrenten op de arbeidsmarkt kwamen drie namen naar voren die voor mij geheel onbekend waren. Het waren, net als dit bedrijf, kleine spelers in een specifieke niche van de IT markt. De directe concurrenten. Ik vroeg dus aan deze persoon of ze haar personeel ook aan deze mensen kwijt raakte: nee, nog nooit iemand. Als mensen weg gingen was dat bijna altijd naar de klant. En de instroom? Die kwam juist van de grote ICT bedrijven als LogicaCMG, Ordina, Accenture, Cap Gemini en co.

U vraagt zich nu misschien af: wat heeft het bedrijf hieraan dit te weten? Nou, simpel. Door dit stukje inzicht weet dit bedrijf nu dat ze in hun arbeidsmarktcommunicatie (in de breedste zin van het woord, dus ook op hun website bijvoorbeeld) de nadruk niet moet liggen op het hele kleine onderscheid t.o.v. de drie directe concurrenten, maar dat men de nadruk moet leggen op het grote onderscheid t.o.v. de grote generieke ICT spelers. Kleinschaligheid, veel contact met je collega’s en direct leidinggevende, een hele nadrukkelijke specialisatie in hun desbetreffende niche.

Zo zag ik recentelijk bij een grote bank een mooi quadrant hoe hun arbeidsmarkt positie was t.o.v. hun directe arbeidsmarkt concurrenten. Ze gingen hier niet enkel uit van de andere vier grote banken van Nederland, maar ook bedrijven als PricewaterhouseCoopers en dergelijke stonden hierin vermoend. Het spijtige vond ik aan het geheel was dat men het niet op had gesplitst naar de grote groepen werknemers die de bank had. Want hoewel voor financieel personeel dit klopt, hoorde ik van hun graduate recruitment tak dat ze vaak in concurrentie zaten met bedrijven als Philips en Shell voor management development trajecten. En voor hun IT afdeling concurreren ze natuurlijk met de Logica’s en Cap Gemini’s van deze wereld.

In de ICT zie je deze ‘tunnelvisie’ ook regelmatig. De grote ICT bedrijven lijken vooral op elkaar te letten en zich met elkaar te vergelijken. Ordina, Atos, Logica, Cap, Accenture en Centric zijn heel erg bezig met elkaar, terwijl heel veel van de uitstroom vaak naar de kleine bedrijven is. En hoewel die ‘paar mensen’ die naar Sogyo, Macaw, A&B Software Solutions, Hindtech en VX company gaan per bedrijf misschien niet relevant zijn, is hier de long tail wel van toepassing. Want heel veel van die kleintjes maken wel één hele grote. Bij Ordina zie je dat veel mensen ook voor zichzelf beginnen, zo is er zelfs een bedrijf genaamd exord (Ex Ordina) en was het recent overgenomen Be Value ook voor een heel groot deel Ex Ordinezen. Het is spijtig dat blijkbaar het interne ondernemersschap zo slecht ontwikkeld is, dat deze mensen het buiten het bedrijf zoeken. Dit geldt overigens natuurlijk ook voor veel ICT’ers die nu freelancer worden. Hoewel je als bedrijf natuurlijk kan zeggen: dat is een niet te stoppen trend, zijn er natuurlijk mogelijkheden om hier juist profijt van te hebben. Het freelance bestaan is namelijk ook een nadrukkelijke concurrent op de (ICT) arbeidsmarkt.

Voor een organisatie als Philips zijn er natuurlijk ook meerdere niveaus van concurrenten. Op magement development gebied (High potentials) is de concurrentie natuurlijk variërens van Shell tot ABN AMRO. Maar op technisch vlak is er ook meer concurrentie dan je in eerste instantie zou verwachten. Want hoewel misschien ASML, ASMI, de VDL groep en zelfs ICT Automatisering top of mind concurrenten zijn, zit ook in de techniek hoek een long tail. Ook bedrijven als Zylom concurreneren met Philips op technisch (ICT) top talent. Recent sprak ik een ICT bedrijfje dat een summa cum laude ICT student van de TUe had weten te strikken, de jongen was meteen technisch directeur geworden. Een talent dat bedrijven als Philips zeker hadden willen binnenhalen. En ook bedrijven als Joost (ontwikkeling gebeurt in Nederland) en TomTom vissen in dezelfde vijver als Philips en ASML.

Maar nu terug naar de vraag: wie zijn nu je arbeidsmarkt concurrenten, want zoals aangegeven: enkel kijken waar je instroom vandaan komt en je uitstroom naar toe gaat is een te beperkt beeld. Immers, in het eerste geval (kleine niche) zijn de directe concurrenten natuurlijk ook arbeidsmarkt concurrenten. Hoewel je er niemand direct aan zal verliezen, is de kans groot dat de ICT’ers die van de grote partijen komen, wel kiezen voor jou of één van je directe concurrenten. Het gaat dus ook om het ‘pré selectie’ proces. Wat overweegt men? Waarom gaat men op bepaalde plekken wel en niet praten?

Als bedrijf zou je, in deze arbeidsmarkt, het volgende in kaart moeten hebben. Per kern groep van je personeel: wie zijn je belangrijkste concurrenten op de arbeidsmarkt, zowel op basis van instroom als uitstroom als ‘pré selectie’. En hoe sta je t.o.v. deze concurrenten. Dan kan je per doelgroep de juiste positionering weergeven, zowel in je vacatures als op je website als in alle andere arbeidsmarktcommunicatie uitingen.

Eigenlijk is het net normale markting…