Hoe ouder, hoe beter
Met oudere werknemers is weinig mis. Het beeld dat ze minder presteren of vaker ziek zijn klopt volgens staatssecretaris Aboutaleb niet. Hij stelt dat we ouderen in een verdomhoekje hebben gezet door bijvoorbeeld ‘ouwe lullen dagen’ in te voeren. Dat ze daarom worden afgeschilderd als vaker ziek. Volgens Aboutaleb dragen ouderen zelf ook bij aan hun negatieve imago, door zich minder enthousiast te tonen voor extra scholing.
Ongeveer zeven jaar geleden gaf mijn eigen onderzoek op basis van beschikbare CBS-cijfers eenzelfde beeld. Ook toen waren de feiten: langdurige ziekte komt bij ouderen iets meer voor. Daarentegen is het korte verzuim beduidend minder dan bij jongeren. Dus niks nieuws, gewoon een hardnekkig scheef beeld van de werkelijkheid dat ouderen vaker ziek zijn!
Selffulfilling prophecy
Leeftijdsbewust personeelsbeleid maakt een indeling in een leeftijdscategorie op basis van bepaalde kenmerken. Opmerkelijk is dat deze kenmerken puur een gevolg zijn van de gedra- gingen van medewerkers (of het nalaten) in de fase ervoor.
Leeftijdsbewust personeelsbeleid is een soort selffulfilling prophecy. Bij bepaalde stammen kan de medicijnman een lid van de stam dood verklaren. Het merkwaardige is dat zo iemand dan binnen korte tijd ook dood gaat!
Wij moderne mensen begrijpen daar helemaal niets van. Maar als onze medicijnmannen ons oud verklaren, geven we daar toch ook aan toe? Dan zijn we niet meer in staat te presteren, te leren en ons te ontwikkelen en wachten we lijdzaam op de pensioendood.
Ik hoor van veel ouderen dat ze het allemaal niet meer bij kunnen houden. De waarheid is natuurlijk dat ze het niet meer bij wÃllen houden of dat ze bij wÃllen blijven.
Vergrijzing
De potentiële beroepsbevolking zal tussen nu en 2030 met 10% dalen.
Bij vergrijzing – en het daarmee samenhangende doembeeld – gaan we echter uit van onveranderde omstandigheden. De traditie is dat we werken tot 65 jaar en bij 55 jaar al gaan afbouwen.
Vooral de overheid roept dat maatregelen nodig zijn maar stuurt zelf een grote groep ambtenaren met vroegpensioen. Doorwerken na je 65-ste – ook als je dat zelf wilt – is bij de overheid zelfs niet eens mogelijk! Ben je ouder dan 55 jaar, dan wordt je door vrijwel alle politieke partijen als kandidaat kamerlid op een onverkiesbare plaats gezet. De overheid kun je op dat punt niet eens serieus nemen. Politiek gebazel maar weinig daadkracht!
Bij werkgevers is het al niet anders. Slechts 10% van de werkgevers is serieus van plan om ouderen aan te nemen. Zonder zich ook maar één moment in de kandidaat te verdiepen, hanteren ze het vooroordeel dat het risico te groot is, want ‘ze’ zijn niet flexibel, kunnen niet meekomen en verzuimen te vaak. Stel: je bent een vijftigjarige en slachtoffer van een reorganisatie. Je hebt een schat aan ervaring en kennis. Dan is het toch absurd dat je niet eens in aanmerking komt voor een sollicitatiegesprek!
Het is gewoon gênant om puur uit economische motieven te moeten horen: “Ja, we moeten nu ook wel ouderen aannemen want jongeren zijn niet meer beschikbaar.â€
Investeren, inzetbaarheid en employability
Het investeren in de oudere werknemer is bij veel werkgevers ongebruikelijk. De meeste scholings- en trainingsuitgaven besteden ze aan werknemers tot ongeveer veertig jaar. Kennelijk eindigt op die leeftijd een carrière. Als werkgever neem je liever een jonge, energieke, net afgestudeerde academicus aan. Na een dik jaar is deze ingewerkt. Na nog een aantal studies gaat de jongeling zijn carrière voortzetten bij een ander bedrijf. Het zogenaamde ‘jobhoppen’ is meer regel dan uitzondering. Wat is dan de opbrengst van deze investering? Maar wanneer je een vijftigjarige aanneemt, zal deze meestal direct inzetbaar zijn én dankbaar en loyaal. Een medewerker, die tot zijn 65-ste bij het bedrijf zal blijven. Dat is pas een goede investering!
Werken tot 65 jaar of langer zou eigenlijk normaal en mogelijk moeten zijn. Naarmate medewerkers ouder worden, neemt de kans toe dat ze minder openstaan voor verandering. Vaste denk- en werkpatronen kunnen leiden tot inflexibiliteit. Langer werken is dan alleen vol te houden als werken ook leuk is. Niet iedereen wil langer doorwerken en ook niet iedereen kan dat. Als je veertig jaar in de bouw hebt gewerkt, ben je wellicht fysiek niet meer in staat om door te gaan.
Vaak doen medewerkers twintig of dertig jaar hetzelfde werk. Dat werk is zo’n sleur geworden, het biedt nauwelijks of geen uitdaging meer. Deze mensen zou je tijdig een andere job moeten aanbieden. Zorg dan ook voor opleiding of bijscholing.
Vlucht in ziekte
Demotivatie en demotie zijn vaak een gevolg van slecht personeelsbeleid. Ouderen hoeven (vanaf vijftig jaar) kennelijk niet meer te studeren om bij te blijven. Binnen de kortste keren zijn ze dan niet meer inzetbaar. Hun motivatie en zelfrespect daalt en het ‘afbouwen’ is begonnen.
Een belangrijke oorzaak van verzuim is niet meer mee kunnen komen en dan afhaken. Wanneer een medewerker als een berg opziet tegen allerlei veranderingen, vlucht hij vaak in ziekte.
Wie plezier heeft in z’n werk en ook vitaal is gebleven, wil doorgaans graag langer doorwerken en negeert meestal de opkomende ouderdomskwaaltjes. Wanneer het werk geen uitdaging of plezier meer geeft, is een excuus van je niet lekker voelen snel gevonden.
Kennis is gewoon een optelsom van al het geleerde. Actuele kennis hebben is een gevolg van blijven leren. Dat gekoppeld aan ervaring, geeft een inzetbaarheid van onschatbare waarde. Hoe ouder, hoe beter is een logica die opgaat als we afstand nemen van alle vooroordelen en – niet op de laatste plaats – van de onderschatting van de ouderen zelf.
Dit artikel is geschreven en ingezonden door Andries F. Bongers, directeur van FreeBeans. Het artikel verscheen eerder in vaktijdschrift ‘In Ziekte en Verzuim‘ (jaargang 3 no. 11)
Gerelateerde artikelen:
- Beter ten halve gekeerd? Hoe vaak zie je het niet gebeuren? Mensen die in...
- De nieuwe medewerker wordt ook ouder Manpower heeft gisteren zijn witboek “De nieuwe medewerker” gepubliceerd waarin...
Wat mij opvalt bij de “oudere” kandidaten die bij Een Streepje Voor BV hun curriculum vitae willen laten certificeren, is dat je mensen treft die bij verschillende werkgevers een fantastische carriere hebben gehad, totdat het een keer misging. Conflict met een nieuw benoemde CEO, verschil van inzicht bij een overname, fusie etc.
Wat er vervolgens gebeurt is dat hun netwerk razendsnel opdroogt en headhunters niet meer geinteresseerd zijn.
Als ik deze managers interview denk ik , wat een gemis dat mensen met deze competenties nu niet aan het roer staan!!!
@Henry
Helemaal mee eens. Mijn generatie (1950-1955 gemaakt en geboren) is een generatie die geleerd heeft kritisch te zijn. En daar hebben we last van gehad. Ik ken veel leeftijdsgenoten die eens een stevige crash met hun management hebben gehad, ik ben wat dat betreft ook niet helemaal zonder vlekjes. En netwerken werkten vroeger ook goed, dus je had zo een naam in het land. “Verschil van inzicht over het te voeren beleid”, ja, vast zinnetje na weer een gouden mes in de rug.
Er zit ontzettende veel management potentieel in onze groep, mensen die weten wat veranderen is, maar die ook weten hoe een verandering doorgevoerd moet worden. Onze maatschappij bestaat voor een groot gedeelte omdat mijn generatie in de jaren ’60 de wereld op zijn kop zette. Een paar kopstukken (Marten Luther King, John Lennon, Bob Dylan, Kennedy) en veel volgers die deze mensen inspireerden.
Deze ervaring is goud waard voor deze tijd (waarmee ik gelijk een indicatie geef van de beloning). Zelden zal er weer een generatie komen die zoveel ervaring met zich mee zal brengen.
Voor fysiek zwaar werk zijn we niet meer zo geschikt, maar als het op brains aankomt dan is de oudere jongere (of zijn we jongere ouderen) onnavolgbaar. En….. we kunnen nog 10 jaar een geweldige toegevoegde waarde hebben voor veel bedrijven.
Interessant ingezonden artikel dat ik met veel plezier gelezen heb.
Ik zou eens een sommetje willen zien van iemand die de kosten van jonge werknemers extra betalen afzet tegen de kosten van een oudere werknemer. We investeren nu enorm in jongere werknemers die snel weg zijn. Natuurlijk investeren we, want dat is belangrijk. Hopelijk hebben veel bedrijven dat al door. Maar in ouderen hoef je op sommige gebieden niet te investeren. Die hebben een dijk aan ervaring. Dit maakt investeringen zeker niet overbodig, maar van een andere aard.
Bovendien begrijp ik dat ouderen meer trouw zijn aan een bedrijf. Jongeren zijn snel weg, biedt ze een goede kans op een leuke functie en hoppa. Maar ouderen willen over het algemeen wat meer rust, hoeven niet per se op te klimmen, maar willen werk doen dat ze leuk vinden. Als je ze dat kunt geven dan heb je een trouwe werknemer.
Het is goed om te zien dat er veel initiatieven zijn -(bv Grijswerkt, maar ook postings op verschillende weblogs) die proberen de meningen over ouderen te objectiveren.
@Chris,
Het is inderdaad zo dat er meer in jongeren, vooral pas afgestudeerden wordt geïnvesteerd. Inverstering die vaak verloren gaan omdat jongeren veelal zelf hun loopbaan gaan sturen door na 2-3 jaar te gaan “hoppen”. Daar staat wel weer tegenover dat andere jongeren die door andere bedrijven zijn opgeleid weer naar je eigen bedrijf komen, maar vaak moet je die toch weer “bedrijfseigen” gaan maken, dus trainen.
Employability is daarom belangrijk, daar kun je mensen mee houden.
Ouderen (ik vind het een verschrikkelijk woord, waarschijnlijk ook omdat ik me een stuk jonger voel als dat ik ben) brengen een hoop ervaring en levenswijsheid mee, die kunnen jongeren weer trainen en opvoeden en hebben daardoor extra rendement.
Maar dat gaat niet op voor alle functies. Zonder al te arrogant te willen worden durf ik te stellen dat de ervaring die ik heb opgedaan in een verschijdenheid van bedrijven op management niveau voor veel organisaties van grote waarde kan zijn. Mensen van boven de 50 zijn op management posities veel meer waard dan jongeren. Maar in veel fysiek zware productiefuncties is dat heel anders. Zoek eens een stratenmaker van 55, dan lever je denk ik echt wel effectiviteit in.
Het is daarom zaak om mensen die in fysiek zware functies werken op tijd klaar te stomen voor fysiek minder zwaar werk. Natuurlijk kan niet iedereen manager worden, die hebben we per slot minder nodig dan productiemedewerkers, maar er zijn genoeg andere functies te vinden. Zo hebben wij operators opgeleid voor lichte engineering functies, kwaliteitsfuncties (erg belangrijk in de automotive en administratieve taken.
En dat is denk ik leeftijdsbewust personeelsbeleid, steeds kijken wat een medewerker wel kan in plaats van mensen afschrijven en bij het grof huisvuil zetten.
P&O, HR of wat de naam ook is van de afdeling dient ook hier een goede strategie uit te zetten. Een strategie die erop gericht is mensen te behouden en steeds een return of investment op het human capital te realiseren. Ongeacht de leeftijd, maar met de competenties van mensen in het achterhoofd.
Tot slot, ouderen zijn blijvertjes, vaak omdat ze niet weg kunnen, ze hebben de arbeidsmarkt tegen, ze zijn met gouden kettingen aan het bedrijf verbonden. Maar besef wel dat een medewerker van 55 meestal pas 30 jaar heeft gewerkt en er nog zeker 10 te gaan heeft. Die 30 jaar is heel wat waard, die 10 nog meer.
Precies. Die laatste 10 jaar willen/moeten we er ook uit halen. We kunnen nu beslissen dat we alleen maar jonge mensen aannemen en dus oudere mensen naar vroeg pensioen of werkloosheid verbannen, maar de jonge mensen zijn op. En zo drijven we de kosten van de vergrijzing alleen maar op.
Ik vraag me ook af of bedrijven niet als het ware vastzitten in de gedachte dat mensen maar tot hun 65 werken. Met die visie is elke investering in iemand van, laten we zeggen 60+, veel minder interessant. Maar als je bedenkt dat we nu veel langer gezond zijn dan vroeger en dat een redelijk aantal mensen langer door wil werken, of omgedraait: juist niet door wil werken OMDAT er niet in hen geïnvesteerd wordt, dan wordt het ineens wel veel interessanter om te investeren in ouderen.
@chris: ik denk dat als je kijkt naar meer seniore rollen, dat van 60 tot 65 werken nog niet eens zo gek is. Immers, dat is 5 jaar. De gemiddelde… marketing manager, account manager, etc zit tegenwoordig nog ergens 3 jaar. Juist daarom geloof ik ook heel erg in het aannemen van 50+’ers.
Dank je wel mannen voor deze “bijval”. Gelukkig heb ik nog een hele fijne baan in 3 door mij zelf opgerichte organisaties (na mijn pensioen op 59 jaar). Ben nu 66 jaar en kan nog steeds behoorlijk meekomen.
Dus zelfs een leeftijdsgrens van 65 jaar dient gewoon te vervallen. Wil je eerder stoppen dan moet dat kunnen. Kost wel wat, maar je bepaalt en betaalt het zelf. Dus niet de omgeving, die je niet meer ziet zitten. Wil je langer doorwerken dan moet je daar zelf ook aan werken en permanent investeren. De werkgever en de overheid moeten zo’n wens aanmoedigen en faciliteren.
O, ja ik ben ook nog zanger en voetbaltrainer, dus niet alleen een “workaholic”.