Sociale innovatie niet sexy genoeg?

Al tijden kijk ik elke dat naar het e-mailtje van Michel Rijnders met daarin de inlogcode om te bloggen op hrlog. Tot nu toe ben ik er steeds niet aan toe gekomen. Te druk, of misschien wel te druk gemaakt omdat ik niet wist wat ik moest schrijven… Toch ga ik nu de stap wagen om het een en ander met jullie te delen.

Ik ben adviseur bij Syntens en hou me dus dagelijks bezig met innovatie in de breedste zin van het woord. Zelf vind ik de “zachte” kant van innoveren, of ook wel “sociale innovatie” of “organisatorische innovatie”’ genoemd, het meest interessant. Het spanningsveld tussen veranderingen, al dan niet noodzakelijk omdat het minder gaat of gewenst omdat het zo goed gaat, en de mensen in de organisatie. Mijn ervaring is dat veranderingen per definitie “angst” oproepen bij mensen binnen een organisatie. Vaak zijn dit niet de bedenkers van de verandering, maar diegene die ze moeten uitvoeren/ondergaan.

Bij Syntens richten wij ons op het MKB. Zelf richt ik me op de sector industrie. Een mooie sector die nog steeds in hoge mate bijdraagt aan de werkgelegenheid en toegevoegde waarde in Nederland. Echter, de ontwikkelingen in lage lonen landen (die al langer bekend zijn, ik weet het) leveren soms een bedreiging op. De bedrijven moeten in beweging komen willen ze overleven. Dit betekent: dingen anders, slimmer en beter doen.

Het is dan zo leuk als je eens in een bedrijf komt waar je het hele proces meemaakt van: er moet iets gebeuren tot een mooi eindresultaat. Met alle fases daarin waarin je de medewerkers ziet veranderen van tegenstanders van het management naar meewerkers. In het betreffende bedrijf staan vakmanschap en technische kennis voorop. Ze maken klantspecifieke producten van hoogwaardige kwaliteit. Er zijn goede marktkansen en er is voldoende potentie om te groeien. Echter, de organisatie is niet klaar om groei op te vangen. De productiviteit is te laag, de productie zit al vol en het foutpercentage is hoog.

Om de problematiek aan te pakken heeft de ondernemer heeft een algemeen directeur aangesteld. Hij wilde het probleem samen met de medewerkers, echter deze niet gewend mee te denken over dergelijke problemen. Ze waren vooral goed in hun vak en niet eerder uitgedaagd en gevraagd om mee te denken. Er leek ogenschijnlijk een passieve cultuur te heersen waarin men bang was elkaar aan te spreken op fouten en men niet zocht naar duurzame oplossingen.

We hebben twee specialistische adviesbureaus ingeschakeld en in het veranderingsproces de medewerkers betrokken. Toen de medewerkers zich konden buigen over de problematiek op hun eigen terrein: de werkvloer, hun werkplek en het vakmanschap, bleken zijn juist zeer proactief en enthousiast te zijn. Ze wisten goed de vinger op de zere plekken te leggen.

De medewerkers hebben samen met de adviesbureaus nieuwe werkwijzen en een nieuwe organisatiestructuur bedacht om orders soepel door het bedrijf te laten lopen. Medewerkers hebben zelf het initiatief genomen om het bedrijf op te ruimen en weer netjes te maken. Ook hebben ze goed gekeken naar de ambities en drijfveren van medewerkers. Hierdoor zijn er medewerkers van functie veranderd en nieuwe medewerkers als leidinggevenden aangenomen.

Concrete resultaten zijn onder andere:
- verhoging van de productiviteit (levertijd verkort met 3 weken);
- verhoging marge door daling van de kosten;
- verbetering van de kwaliteit van de trappen (minder fouten, beteren trappen);
- verbetering van de kwaliteit van het werk (mensen hebben meer plezier).

Ondanks de mooie resultaten worden de veranderingen die ik beschreven heb vaak niet gezien als innovatie, maar als “achterstallig onderhoud”. Het lijkt erop dat als je in Nederland een bedrijf begint, meteen in staat moet zijn om goed onderschap te bedrijven en het bedrijf goed moet kunnen leiden. De praktijk is vaak anders. Bij Syntens komen we veel van bovenstaande vraagstukken tegen. Dit is vaak in tweede instantie. Het blijkt ook dat deze veranderingstrajecten vaak niet aanspreken in de publiciteit, ze zijn niet “sexy” genoeg. Om technische innovatie mogelijk te maken, moet echter eerst de organisatie hierop ingericht zijn en er klaar voor zijn. Het bedrijf waarover ik spreek is nu zover dat ze zich gaan bezig houden met verantwoord ondernemen en design van hun producten. Dit is echt een volgende stap, meer richting product (harde) innovatie. Dit was niet mogelijk geweest zonder de zachte, organisatorische, sociale innovatie.

Gerelateerde artikelen:

1. Werving binnen sociale netwerken nog niet volledig benut? Uit een persbericht: ‘Hyvers’ en andere Nederlandse leden van online...
2. Google groeit, maar niet hard genoeg Het nieuwe kantoor is al weer bijna te klein, want...
3. Recruitment nieuwe stijl 6: Sociale netwerken Рpro actief werven In deel ̩̩n van recruitment in sociale netwerken (Alumni) ging...
4. Recruitment nieuwe stijl 5: sociale netwerken – alumni Recruitment in sociale netwerken, het is al zo oud als...
5. Verdien je wel genoeg? Eigenlijk moeten we hier helemaal geen aandacht aan besteden, maar...