Toen ik onlangs op Monsterboard bekend maakte dat ik erg graag binnen een recruitmentfunctie aan de slag wilde gaan werd ik aardig overspoeld met reacties. Een mooie mogelijkheid om de verschillen tussen de bedrijven en een duidelijke scheidslijn tussen ‘kwaliteit’- en ’sales’-orientatie binnen recruitment te zien. Een scheidslijn die uiteindelijk voor mij ook een hoop koren van het kaf gescheiden heeft.

Na mijn CV op monsterboard gezet te hebben met duidelijk vermeld dat ik graag binnen ‘recruitment’ aan de slag wilde kwamen er al snel veel reacties binnen. Door het ‘niveau’ van de reacties was er al snel een eerste schifting te maken: waar reageer ik op en waarop niet.

Werving en selectie bureau’s die wel eens willen praten om te zien of ze ‘iets’ voor mij hebben. Recruiters die een link sturen naar een vacature-overzicht met het verzoek te kijken of er ‘iets’ bij zit voor mij waarvoor ik vervolgens geacht wordt een sollicitatie te schrijven. Bedrijven die als enige onderscheidend vermogen kunnen noemen dat ze ‘de grootste’ zijn. Recruiters die niet lezen en totaal verkeerde vacatures toesturen. En dan natuurlijk ook nog de onpersoonlijke automatische e-mails via Monsterboard. Aan mij niet besteed en zeker niet als je je als sollicitant in een ‘riante’ positie bevindt.
Sommige recruiters zijn het er nog steeds niet mee eens, maar de rol van de sollicitant is momenteel toch echt omgedraaid. Wanneer je niet gedwongen bent een nieuwe baan te zoeken en je krijgt veel reacties binnen dan zit je als sollicitant automatisch al in een luxe-positie. Wanneer ik dertig reacties krijg word ik kieskeurig en wil ik benaderd worden door een bedrijf dat erg graag met mij in gesprek wil omdat zij denken de perfecte werkgever met de perfecte vacature te zijn. Ook al zit dit ideaalbeeld niet tussen de reacties dan ga je toch al selecteren omdat je nu eenmaal geen twintig gesprekken gaat houden en vallen de bovenstaande ‘missers’ af omdat er ook genoeg normale / goede reacties binnenkomen.

Na telefonisch en per e-mail contact te hebben met de nodige bedrijven die een op het eerste gezicht mooi aanbod deden bleven er vor mij zo’n tien over. Twee daarvan vonden mijn CV niet via Monsterboard, maar kwam ik mee in contact via dit weblog en een ander ‘via-via’ (refferal). In een tiental gesprekken die ik heb gehad kwam duidelijk duidelijk de tweedeling binnen de recruitmentbranche naar voren en dat gaf mij een hoop duidelijkheid over de bedrijven waarvoor ik wel zou willen werken en voor welke absoluut niet. Enerzijds zijn er de bedrijven die recruitment voornamelijk als sales zien en anderzijds de bedrijven die recruitment echt als dienstverlening zien.

De sales-recruitmentbedrijven zijn veelal grote bedrijven die recruitment letterlijk als het verkopen van ‘poppetjes’ zien. “Recruitment is voor 99% sales” proberen zij mij te overtuigen. Om die opvatting kracht bij te zetten wordt ook nog eens eerlijk aan mij toevertrouwd dat “wij natuurlijk ook voor een groot gedeelte gebakken lucht verkopen”. Keiharde sales dus, met een vleugje gebakken lucht om slechtere producten toch nog te verkopen. Deze verkopers weten mij ook te vertellen dat alle ‘ontwikkelingen’ zoals bijvoorbeeld de veranderende rol van de sollicitant (en andere zaken waar wij hier op HRlog over schrijven) onzin zijn. De verkopers brengen hun poppetjes toch wel aan de man.

Totaal tegengesteld aan mijn eigen opvattingen, maar gelukkig bleek daar ook die andere kant van de markt: de echte dienstverleners. Deze vaak kleinere en nieuwere bedrijven zijn in eerste instantie gericht op kwaliteit. Allen hebben ze in zekere zin door dat ‘eerlijkheid’ daarbij een belangrijke factor is. Wat heb je eraan als je een sollicitant mooier voordoet dan hij/zij is en waarom zou je een sollicitant teveel overtuigen om hem in een baan te proppen? Beide werken op de langere tijd niet omdat bedrijf en werknemer toch niet bij elkaar passen en sneller uit elkaar zullen gaan.
Recruitment is voor deze bedrijven meedenken met de klant en echt een oplossing voor een probleem/vraagstuk aanbieden, geen hit-and-run werk om sales-mensen maar zoveel mogelijk te laten cashen. Kwaliteit verkoopt, niet helemaal vanzelf maar wel een stuk makkelijker op de lange termijn.

Het duidelijkste verschil dat zichtbaar is tussen beide soorten bedrijven is vooral het enthousiasme en de passie. De salesmensen hebben passie voor sales en niet voor het ‘product’ en dat is duidelijk merkbaar. Het grote verschil dat er ‘helaas’ ook nog is is dat de salesbedrijven over het algemeen grote en ‘toonaangevende’ bedrijven zijn. Voor hen een bewijs dat het werkt, voor mij het bewijs dat Nederlandse bedrijven recruitment veelal zien als ad-hoc probleemoplossing, dit niet hoog op de agenda hebben staan en niet als lange-termijn strategie/onderdeel van beleid (met bijbehorende monitoring) maken. Zolang veel bedrijven recruitmentproblemen ad-hoc willen oplossen is er een markt voor de sales-bedrijven die een stuk lagere kwaliteit leveren. Elke keer dat er personeel nodig is en men dat zelf niet kan oplossen wordt een bemiddelaar ingeschakeld om het probleem ‘even’ op te lossen. Op de langere termijn kunnen bedrijven veel geld besparen door zelf te investeren in recruitment.

Als sollicitant zijnde zit je met de sales-bedrijven letterlijk in een aloud sollicitatiegesprek waarbij er vooral eenzijdig gesolliciteerd wordt: als sollicitant moet je in hun ogen hen alleen maar overtuigen dat ze je in dienst nemen en dat nodigt uit om aan dat beeld te proberen voldoen. De ‘kwaliteit-dienstverleners’ zitten ook totaal anders in het sollicitatiegesprek: het is een echt gelijkwaardig gesprek zonder dat je als sollicitant het gevoel hebt op audientie te zijn en je ontzettend te moeten bewijzen. Ook in deze twee verschillende soorten sollicitatiegesprekken zie je het kwaliteitsaspect goed terug. In een gesprek waar ik als sollicitant op mijn gemak ben, ge-enthousiasmeerd wordt en niet het gevoel heb mijzelf te moeten bewijzen ziet een werkgever veel beter wie ik echt ben. Andersom geldt dat ook: de bedrijven die zich open en eerlijk opstellen verkopen ook geen onzin die later misschien alleen maar kan tegenvallen. Het resultaat: de mogelijkheid om een veel betere match tot stand te brengen. En het mooie is dat die bedrijven veelal op dezelfde manier tegenover klanten staan en zo ook dus een veel betere dienstverlening geven.

Uiteindelijk zullen de sales-bedrijven door het gebrek aan kwaliteit het erg moeilijk gaan krijgen. Daar zijn echter wel de klanten voor nodig die eens goed kijken of hun recruitment-dienstverlener(s) wel goed werk leveren. En dan niet alleen of zij posities vervullen, maar vooral ook of de aangebrachte kandidaten na een jaar ook nog echt op de goede plek blijken te zitten. Daarnaast zou het voor bedrijven natuurlijk de vraag moeten zijn of een recruiter alleen ‘poppetjes’ levert of ook echt probeert te helpen het wervingsprobleem op te lossen.

Voor mijzelf werd het in ieder geval een stuk makkelijker zoeken naar die ultieme recruitmentbaan. Weg met de sales-bedrijven: recruitmentproblemen/-oplossingen zijn het waar mijn passie naar uitgaat en dan zit ik daar gewoonweg niet op mijn plek. Zeker omdat ik veel op heb met kwaliteit en dienstverlening en ik daar bij de sales-bedrijven niets van terugvond.

Uiteindelijk bleven er voor mij twee in mijn ogen topbedrijven over: e-People en Talentfiber. Beide zijn echte dienstverleners; zij zijn werkelijk gericht op het oplossen van problemen en meedenken met de klanten. Beide hebben een (h)eerlijke visie op het vakgebied die volkomen bij die van mij aansluit en dat openbaart zich in goede open en zeer eerlijke gesprekken. Ze leveren mooie goede producten en ze zijn daar zelf ook erg trots op en heel erg enthousiast over. Dat merk je terug in alles (dat ik heb kunnen zien) en dat is prachtig om te zien en lijkt mij heerlijk om binnen te werken. Persoonlijke smsjes/mailtjes na gesprekken, oprechte interesse en net zoveel enthousiasme van mijn kant als van hun kant.

Mijn keuze is uiteindelijk gemaakt op basis van functie-inhoud omdat beide bedrijven in alle andere opzichten voor mij zeer positief zijn. Over een maand start ik als project manager bij TalentFiber en hoop ik op termijn een wezenlijke bijdrage te leveren aan de verbetering van recruitment door bedrijven op het heerlijke vlak van (technologische) innovatie en recruitment!
e-People laat overigens ook na mijn ‘afwijzing’ overigens zien goed professioneel bezig te zijn: ik krijg alsnog eerlijke en goede adviezen van directeur Bas Westland mee om mee te nemen naar mijn nieuwe werkgever.

Leuk detail in de uiteindelijke match tussen TalentFiber en mij is overigens dat ik nu volkomen een baan heb via dit weblog. Zonder dat mijn CV tot op heden veel recruitmentervaring heeft komt de ervaring en de passie voornamelijk bij HRlog vandaan. Ik vermeldde in een artikel dat mijn CV op monsterboard stond en de heren namen direct contact met mij op omdat ze de match zagen in de artikelen die ik schreef. Uiteindelijk is die match dus perfect gezien en is het een mooie praktijkvoorbeeld voor recruitment by weblogs.

De functie van research consultant bij e-people staat dus nog open. Ben je starter in het HR veld en op zoek naar leuk, goed en innovatief bedrijf met volop mogelijkheden en een erg goede sfeer, dan zou ik zeker aanraden contact met ze op te nemen!

Zo zie je maar weer hoe een sterke employer brand werkt. Ik vertel mensen enthousiast over de goede bedrijven en offline zal ik de nodige mensen afraden om bij in mijn ogen slechte bedrijven aan het werk te gaan of er klant van te worden.

Kleine disclaimer:
Alle overige namen van bedrijven zijn bewust achterwege gelaten, ook vooral de in mijn ogen slechte bedrijven.
Dit artikel is belangeloos geschreven: ik ben echt enthousiast over TalentFiber en e-People. De functie bij e-People raad ik op persoonlijke titel aan.