Komkommertijd & Terrasrumoer
Briljante column op Personeelslog. Toen ik medio vorige week het interview met Erik Overdick (Technisch Directeur bij de ORIS Groep) op ZIBB  las, had ik een primaire reactie om eenzelfde soort artikel als deze hier op HRlog te plaatsen. Echter het pragmatische deel in me kreeg de overhand, je weet wel: ”Heb nog meer te doen”, “Wat heeft het voor nut”, “de perceptie is nu eenmaal zo, wat ga ik daar nu helemaal aan veranderen met 1 artikel” en meer van dat soort fraais..Â
Achteraf heb ik er spijt van want ik moet zeggen, het verbaast, irriteert en intrigeert me mateloos. .. Wat is het toch aan het HR vak dat zoveel weerstand oplevert? Is het de van oudsher “Geitenwollen sokken attitude” die ik regelmatig te horen krijg van mensen als oordeel op de toegevoegde waarde van hun HR? Het is natuurlijk hun perceptie maar we weten allemaal dat perceptie de waarheid is… Of ligt de oorzaak wellicht in het argument: “de stafafdeling (o.a. dus HR) staat in dienst van het lijnmanagement en moet zich niet bemoeien met de bedrijfsprocessen?” Is het zo dat de meeste HR managers te weinig feitelijkheden opleveren tijdens de MT meetings en beter een cursus Financial HR kunnen gaan volgen omdat we nog steeds (en steeds meer ook in HR) aanhangers zijn van het credo: “Meten is weten?”
Of is het een stukje frustratie van de geïnterviewde die wellicht inderdaad, zoals gesuggereerd door Personeelslog, moeite heeft met het opbouwen van een goede partnership met de HR afdelingen van zijn klanten en dan maar hen ontwijkt of denkt te kunnen ontwijken? Misschien is het stiekem toch wel het enigszins “ongrijpbare” van een HR afdeling met de output en ROI die niet enkel in cijfers uit te drukken is?Â
Wie het weet (of denkt te weten) mag het zeggen!!!
Gerelateerde artikelen:
- Komkommertijd: de vakantiedagendiscussie Met het minste aantal vakantiedagen van Europa zijn wij Nederlanders...
Om te beginnen is perceptie niet de waarheid. Veel mensen beweren bijvoorbeeld niet te discrimineren, ze nemen voor zichzelf waar dat ze niet discrimineren en zeggen dat ook tegen anderen, maar discrimineren er lustig op los. Als je een test wilt waarbij je kunt zien hoe het werkt moet je maar op de volgende site kijken: http://projectimplicit.net/
Waar we bij het HR bashen waarschijnlijk last van hebben, en overigens niet alleen daar, is dat mensen het ene zeggen en het andere doen. Zo gaat waarschijnlijk 99% van alle medewerkers gewoon naar de HR afdeling voor vragen over HR, terwijl 95% roept dat HR een rot afdeling is die afgeschaft mag worden. Hoe kan HR zo’n grote klantenkring hebben, en geen concurrentie, als 95% in woorden de afdeling wil afschaffen? Of is de verkoopmotivatie reeks: gemak, genot, gewin en status toch sterker aanwezig bij HR en inkopers, dan ze allemaal zelf denken?
@Norman : we bedoelen hetzelfde, perceptie is de waarheid voor de persoon zelf bedoelde ik met mijn opmerking te zeggen.
@Jakolien: ik denk dat HR enkele grote gebreken heeft en daar doorgaans op afgerekend worden. De eerste is het gebrek aan het inzichtelijk maken van de toegevoegde waarde voor de organisatie. Dit begint met basics, als je mensen management zou je als HR manager dus minimaal moeten weten wat de omzet per medewerker is (hoe weet je anders of extra medewerkers geld opleveren als je b.v. capaciteitsplannen indient). Ik heb ooit in één van mijn evenementen deze vraag gesteld zien worden, twee van de vijftig wisten het. De rest zag er niet eens de waarde van in.
Een ander punt wat ik altijd tegenkom is het gebrek aan opleiding. Ze trainen iedereen, regelen voor iedereen training en coaching, behalve voor zichzelf. En daarmee lopen ze inmiddels gemiddeld (uitzonderingen daargelaten) 5 tot 10 jaar achter de realiteit aan.
En als je niet dezelfde taal spreekt en je toegevoegde waarde niet duidelijk kan maken, is het makkelijk om ‘gebashed’ te worden.
@Bas: Jouw antwoord maakt mij wel iets duidelijk.
Ik weet niet of dit twee redenen zijn om HR te bashen. Het lijkt eerder op het spreekwoord: Wie een hond wil slaan, vindt makkelijk een stok. Wat eerder interessant is om te vragen is, waarom mensen de HR-hond willen slaan? Je hoort medewerkers niet klagen over hun debiteuren of crediteuren afdeling. Je hoort mensen wel klagen over hun manager. Je hoort ze klagen over collega’s waar ze mee samen moeten werken of waar ze afhankelijk van zijn. Je hoort mensen klagen over de kantine. Maar je hoort ze niet klagen over de schoonmakers, totdat ze niet schoonmaken.
Waar dus waarschijnlijk sprake van is, is dat mensen klagen over dingen waar ze een afhankelijkheidsrelatie mee hebben. Het klagen zou dus een gevolg kunnen zijn van de behoefte om zich af te zetten tegen iemand in een machtspositie. Je zou het dus ook gewoon puberaal onafhankelijkheidsgedrag kunnen noemen.
Met de verklaring heb je natuurlijk nog niet de oplossing om HR-bashing tegen te gaan. In die zin is benchmarking, ontwikkeling, toegevoegde waarde zichtbaar maken een manier. Maar vooral omdat je de ander munitie uit handen neemt. Want als iemand je kritiek kan weerleggen met “harde” cijfers, dan sta je daar toch met je mond vol tanden als een slome duikelaar die niet weet waar je overpraat. Het gevolg is wel, dat sommige mensen zich dan gekwetst voelen en op een of andere manier wraak zullen willen nemen. Ook niet het beste uitgangspunt om een relatie met iemand op te bouwen.
Dus cijfers over de waarde van HR is vooral van belang voor het hogere management, zodat ze beslissingen kunnen nemen. Voor klagende managers en medewerkers is het veel beter om aan je PR te werken. Help ze begrijpen waar HR over gaat. Doe je werk zo, dat ze blij zijn met jouw als HR medewerker. Zie het bedrijf dus echt als klant en HR als product, dat moet voldoen aan eisen als prijs, plaats, promotie, personeel, product en communicatie, cost, convenience en customer needs. En bedenk dat HR voor iedere klant een andere vraag beantwoord, namelijk: wordt mijn werk er makkelijker van, kan ik er meer winst meemaken, beleef ik meer plezier aan mijn werk, stijgt mijn status, of ontwikkel ik mijzelf? Je zult als HR medewerker dus moeten leren luisteren naar de “echte†wensen die mensen hebben.
Daar zit ook misschien wel het punt van verschil tussen HR en andere afdelingen. De meeste afdelingen doen automatisch aan marketing en verkoop en moeten ook wel. HR is een noodzakelijk kwaad in het ogen van de meeste werknemers. En het heeft allerlei wettelijke regels die haar bestaan zeker stellen, net zoals met de boekhouding. Maar van de boekhouding snapt iedereen wel bewust of onbewust dat ze moet bestaan, voor HR is dat veel moeilijker. Maar je toegevoegde waarde wordt niet bepaald door cijfers, maar door de manier waarop je de wensen van de klant realiseert.
Helaas is HR het vakgebied waar iedereen verstand van heeft en waar bijna niemand iets van begrijpt. Ook van sommige reacties hier gaan mijn tenen echt krom in mijn schoenen staan.
Op de eerste plaats is HR bij veel bedrijven en organisaties nog steeds niks meer (soms zelfs minder) dan een afdeling PZ (of erger nog sociale zaken). Ja, inderdaad zo’n afdeling bemensd (want bemand mag je niet zeggen) door een stel baardsandalen, bij voorkeur ook met zo’n geruite bloes. Doos KLeenex strategisch op tafel om tijdig de trann te drogen van de medewerker die uit komt huilen. Zo rood als een extreme SPer en dus dol op de rookworst van de HEMA.
Dit soort afdelingen kan wat mij betreft meteen verdwijnen. De medewerkers kunnen aan de slag als hulpverlener of in het onderwijs, vacatures zat.
HRM is wat anders. Het gaat over het managen (sturen) van de productiefactor arbeid, de andere productiefactor. En dat is heel wat anders dan een beetje aan zitten te kloten over hoe slecht sommige leidinggevers wel zijn.
Kapitaalgoederen worden steeds goedkoper, arbeid wordt steeds duurder en juist daarom is HR vele malen belangrijker dan Finance of Kwaliteit.
Wat koop ik ervoor om te weten wat de omzet per medewerker is Bas? Geen fuck toch? Het is een dom verzinsel van Finance om maar veel cijfertjes te kunnen neuken. Bottom-line is winst alleen maar hetgeen interesant is toch?
Als we even naar een P-afdeling kijken dan zien we dat er 3 hoofdprocessen zijn.
1. De primaire personeelszorg. Dat is in een modern bedrijf het domein van de direct leidinggevenden. Die zien de mensen iedere dag, weten hoe hun partner heet, hoeveel honden, katten en kinderen het huis onveilig maken. Dat is geen taak voor een P-boer. En als je vindt dat de leidinggever het niet goed kan of doet, dan heb je gefaald als P-boer en als je het dan maar weer overneemt, dan snap je je vak niet.
2. De beheersprocessen. Meten is weten, data verzamelen en analyseren. Personeel Informatiesysteem beheren en zo. Dat kan voor een groot deel gedaan worden met behulp van de E-HRM systemen (een naam waar ik van gruwel overigens, het zijn simpele databases die eigenlijk niks met echt HRM te maken hebben, ze ondersteunen het beheersproces.
3. Strategisch HRM. En juist hier ligt de toegevoegde waarde van de HR afdeling. Juist hierdoor kan een organisatie ervoor zorgen dat het Human Capital, de Productiefactor Arbeid, optimaal rendeert. Gezien de kosten van personeel, gezien het feit dat personeel, mits goed behandeld alleen maar meer waard wordt, wat van het merendeel van de kapitaalgoederen niet kan worden gezegd, is iedereen die zegt dat HR geen toegevoegde waarde heeft nog dommer dan alle politici van de wereld bij elkaar. Die snapt totaal niks van bedrijfsvoering. Die snapt niks van mensen.
Als mensen klagen over HR Norman, waarover klagen ze dan? Dat de selectieprocessen te lang duren? Dat het salaris te laat is gestort? Dat ze alleen maar aan het zeuren zijn over CAO en sociale voorzieningen?
Smijt dan de hele HR afdeling naar buiten, ze zijn het niet waard om zelfs maar een jobtitle te hebben met het woord personeel erin.
Maar, wat we wel moeten beseffen is dat we het zelf zo ver hebben laten komen.
Het is tijd voor een heel nieuwe generatie personeelsboeren, mensen die weten waar het om gaat, die weten wat bedrijfskunde is, die de moderne theorien beheersen, die gretig de boeken van de moderne management goeroes vreten en Kluitmans in een hoek hebben gesmeten. Die weten dat we het over levend vlees hebben, niet over zombies die hun verstand bij de voordeur hebben afgezet.
Die weten dat investeren in mensen investeren in de organisatie betekent, die weten dat een organisatie alleen maar kan bestaan dankzij mensen, medewerkers. Die weten dat een organisatie alleen maar kan ontwikkelen als de medewerkers zich ontwikkelen.
Ja, ieder jaar weer een of ander nono die dit soort verhalen de lucht in gooit en daarmee alleen maar bewijst dat hij geen bal verstand heeft van management en ook bewijst dat hij een zeer slechte P-afdeling heeft.
ja, ik wind me hierover op, en meer nog omdat op een HR blog niemand met een zinnige opmerking kan komen die het ongelijk van een technisch directeur van een flutbedrijf kan aantonen.
Ook dat zegt wat over de mate van professionaliteit van mijn vakbroeders.
@Ad: die klaagpunten van medewerkers zijn overigens wel allemaal niet P&O-onderwerpen. Selectieprocedures lopen tegenwoordig uiteindelijk via de afdeling, P&O treedt alleen maar op als penhouder. Salaris te laat storten, is de schuld van financiën, ik neem toch niet aan dat P&O iedere maand opnieuw de opdracht geeft om salarisen over te maken. Zeuren over de CAO hoor je te doen bij je manager. En sociale voorziening is ook iets wat je manager hoort te doen. Ergo werknemers die over dit soort onderwerpen bij P&O klagen en zeuren, krijgen bij de andere afdelingen en hun manager geen gehoor. Helaas treedt P&O, zoals je zegt, vaak op als klaagmuur, waarschijnlijk met het idee, dat als je geklaagd hebt je er weer een tijd tegenaan kunt.
Dat soort P&O afdelingen heb je eigenlijk niet nodig, want ze helpen niemand. De manager wordt niet geconfronteerd met zijn tekortkomingen. De medewerker leert nooit echt voor zichzelf opkomen.
Maar waarom kunnen we geen zinnige opmerkingen maken die het ongelijk bewijzen van een directeur? Ik denk omdat de meeste P&O, zoals je zegt vooral inhoudelijk veel weten van hun vak, maar niets van strategie en organisatiekunde en de relatie daarvan met hun vakgebied.
Maar is dat eigenlijk wel nodig? Als de manager technisch onderhoud aankomt zetten met de opmerking: “Machine X moet vervangen worden, verder repareren wordt te duur.” Dan is er geen directeur, die roept: “afschaffen die afdeling onderhoud, ze dragen niets bij aan de winst, ze kosten alleen maar geld.” Het heeft schijnbaar ook te maken met de perceptie die mensen hebben, zoals Jakolien zegt. Je zult als P&O vakgebied dus eerst de perceptie van niet P&O-ers moeten wijzigen. En helaas wijzig je percepties niet met een inhoudelijk goed weerwoord. Percepties wijzig je door mensen iets te laten leren. En voor leren moeten mensen wel openstaan. Dat betekent dus zoals je al zei een ander soort P&O-er, eentje die minder sociaal begaan is en meer kijkt naar hoe het vak strategisch van invloed kan zijn op en bezig voor de organisatie.
Helaas vraagt zo’n omslag in het vak andere docenten aan de opleidingen. Docenten die het sociale van het vak weten te combineren met het strategische. Docenten die het vak losmaken van pappen en nathouden, en het vertalen naar zelfstandigheid, verantwoordelijkheid, ondernemerschap, adviseur en strateeg. En als bedrijven dan nog steeds een sociaal werker nodig hebben, dan moeten ze maar eentje aannemen, die de opleiding daarvoor heeft gevolgd. Misschien dat de strategische afdeling P&O daar een advies over kan geven.
Ik denk dan ook, dat pas als er strategischere P&O-ers opstaan er strategische antwoorden komen op opmerkingen van mensen, die niet goed inzien hoe het vakgebied van P&O strategisch een bijdrage kan leveren.
@Norman,
Ik denk dat je in grote lijnen gelijk hebt.
Klagen moet je doen op de plek waar geklaagd moet worden. P&O was, jaren geleden, de plaats waar je met je klachten welkom was. Nu is P&O dat nog steeds in veel bedrijven, maar eigenlijk zou het beter via de hierarchische lijn gaan. \
De traditionele rol van P&O, de medewerker beschermen tegen de grote boze baas is nu, in mijn opinie, meer de taak van een OR of van vertrouwenspersonen (wat overigens ook een bijzonder softe bedoening is).
HR adviseert het management bij dit soort problemen vanuit zijn professionaliteit. Dat is niet alleen kennis van wetten en regels, maar ook kennis van psychologiosche en sociologische zaken.
HR professionals dienen zich, naar mijn mening, steeds te ontwikkelen en dienen op de hoogte te zijn van de laatste trends op bedrijfskundig gebied. Vanuit recente inzichten kun je een goede partner zijn voor het management en het management verder helpen.
At last some ratoianilty in our little debate.
@Ad, Ik ben het helemaal met je eens, dat professionals zich moeten blijven ontwikkelen. Wat misschien nog wel veel belangrijker is, is dat ze zelf bijdragen aan de ontwikkeling van hun vakgebied. Dus niet alleen maar nieuwe kennis opdoen, maar ook nieuwe kennis ontwikkelen. Misschien is dat zelfs wel belangrijker. Want mensen zijn altijd beter geweest in het gebruiken en toepassen van eerstehandskennis, dan tweedehands.
Norman,
Mijn professor zei altijd aan het begin van een college dat boeken de beste vrienden zijn van de mensen (waarna hij zijn laatste boek weer aan de verplichte literatuurlijst toevoegde). Tot op dat moment had ik altijd gedacht dat het mijn hond was.
Maar ik heb het van hem meegekregen en lees veel management literatuur. Nu ik veel in het buitenland ben en dus veel reis kan ik ook veel lezen, een Nirvana dus voor mij.
Boeken geven naar mijn idee informatie, informatie die je weer om kunt zetten in kennis en ervaring. Ik gebruik de boeken dan ook om mijn visie op het vakgebied, mijn visie op de wereld, verder te ontwikkelen. An Sich dus weer genoeg stof om zelf weer eens een boek te gaan schrijven, wie weet doe ik het weer eens.
In management by the book geloof ik niet. Ik ken ze, de mannen en vrouwen die een boek lezen, een congres bezoeken en de dag erop alles één op één ga toenpassen. Dat geeft alleen maar frustratie bij de medewerkers.
Ik denk dat een blog als het deze (en ook andere Blogs, zoals dat van Expand.nl, waar ik blogger ben, echt gaan functioneren als een medium waarin professionals elkaar ervaring en kennis gaan toespelen. Daarmee kunnen we ons vakgebied beter op de kaart zetten.
Daarvoor is het wel nodig dat er meer HR professionals van grote organsaties mee gaan doen, want vaak zijn die een stapje verder in de ontwikkeling van het vakgebied.
Ik weet niet of boeken iemands beste vriend zijn. Dat hangt voor een deel samen met iemands vermogen om tekst om te zetten naar gedrag. Sommige hebben sterk de behoefte om dingen te horen of echt te zien. De effectiviteit van een boek hangt natuurlijk ook samen met de noodzaak die de lezer heeft en de kwaliteit van de tekst. Maar een goed boek kan zeker een bijdrage leveren aan iemands ontwikkeling, zeker als hij of zij er open voor staat.
Ik kan me management by book ook wel voorstellen. (Overigens wordt het daarmee niet meteen een goede werkwijze.) Het is de makkelijkste manier om schijnbaar verandering te creëren. Deze type managers hebben van zichzelf waarschijnlijk te weinig zelfvertrouwen in eigen kunnen. Het is waarschijnlijk ook het type manager, dat snel de hulp van externe adviseurs inroept. Uiteindelijk is het allemaal een vorm van je kunnen verbergen achter iets of iemand als het misgaat. Betekent wel dat ze waarschijnlijk in een fout-intollerante organisatie werken en zich dus moeten indekken.
Ik zou ook graag zien, dat meer HR-professionals van grote organisaties mee gaan doen in de discussie over het vakgebied. Die zijn niet alleen een stapje verder, maar ze kunnen vaak met iets meer voorbeelden een theorie onderbouwen en daarbij aangeven waar de knelpunten zitten. Het vraagt alleen wel om de vaardigheid om je, vaak, onbewuste kennis bewust te maken en aan het geschrift toe te kennen.
Gezien het feit dat je vaak ziet, dat mensen moeite hebben met verwoorden van kennis, kan ik me best wel voorstellen, dat HR-professionals niet snel schrijven over ervaringen. Wat natuurlijk ook meespeelt, is dat je als HR-professional vaak te maken hebt met privacy gevoelige gevallen. Dan moet je wel heel veel gevallen hebben, die je kunt anonimiseren, wil je er over schrijven.
Maar dat doet natuurlijk niets af aan het idee, dat meer HR-professionals zich in de discussie moeten mengen.
Inetlgleince and simplicity – easy to understand how you think.
glJkp4 rsgbvwkpatpa
iVByWG vmlapcmrbtli