Unilever slankt ijskoud af.
De halfjaarcijfers van Unilever positiever dan verwacht, toch 20.000 bannen geschrapt.
FNV Bondgenoten zegt geschokt te zijn door het grote aantal banen dat de komende vier jaar zal verdwijnen bij Unilever. “Unilever zegt te willen groeien, maar breekt ondertussen het bedrijf af”, aldus één van de kaderleden. Leden van de vakbonden hebben via werkgelegenheidsonderzoeken de afgelopen maanden juist laten zien dat de groei van het bedrijf goed te combineren is met het behoud van werkgelegenheid.
Lees meer over het dreigende banenverlies bij Unilever op http://www.geenafbraakmaarafspraak.nl
Het ijskoude afslankbeleid van Unilever, schiet veel stakeholders in het verkeerde keelgat. Deze ontwikkelingen staat haaks op het creeren van mede eigenaarschap en betrokkenheid van het personeel.
Deze ontwikkelingen hebben veel weg van de Champions Leage finale met 5-0 winnen en dan de spelers massaal ontslaan.
Volgens bronnen staan de scouts van Colgate- Palmolive en Procter & Gamble klaar, om afgeslankt Unilever straks over te nemen.
Gerelateerde artikelen:
- Tex Gunning: Adelaar, laat Vedior extreem groeien ! Uitzendbedrijf Vedior wil de Nederlander Tex Gunning benoemen als nieuwe...
Probleem bij dit soort zaken is vaak dat de werknemers die je niet kwijt wil vertrekken, en degene die je wel kwijt zou willen blijven.
Ook vraag je je af hoe het kan dat in een markt waar iedereen schreeuwt om werknemers je het in je hoofd kan halen met het botte mes te reorganiseren.
Bas,
Het probleem zit vaak dieper. Het is vaak management wat je graag kwijt wil. Een goede vriend van me, noemt ze Hermelijnvlooien.
@Albert: bij management weet men vaak juist wel via mazen/omwegen op kwaliteit te selecteren. Voor overige medewerkers lukt dat niet.
@Bas: vaak is het niet zozeer een losstaand probleem maar een gevolg van eigen beleid dat men bij reorganisatie/krimp begint te zeuren dat men geen kwaliteit kan behouden. Er wordt altijd makkelijk over geklaagd, maar zelden wijst men naar zichzelf. Het ontslagrecht/afspiegelingsbeginsel is dan wel erg makkelijk om de zwarte piet naar te spelen.
Michel,
In zekere zin heb je gelijk. Maar het zelf – zuiverend vermogen is lang niet bij iedereen van toepassing. Op managment niveau wordt vaak te lang doorgegaan. in de sport noemen we dat op het hoogtepunt stoppen om iets anders te doen.
Wat een negatieve reacties allemaal.
Wat we weer eens over het hoofd zien is de gouden regel:
“Je moet het dak repareren als de zon schijnt”
met andere woorden, het beste moment om te reorganiseren is als het erg goed gaat. Er zijn maar weinig managers die dat zien. Het is dus gewoon erg goed management van Unilver om juist nu te reorganiseren.
En wat die kwaliteit van personeel betreft. Ook hier gaat die regel op. Ratten verlaten alleen een zinkend schip en dan is het zo dat de ratten die het best kunnen zwemmen het eerst gaan.
De beste medewerkers weten echt wel dat ze in een afgeslankt, maar nog steeds goed lopend bedrijf, de betere kansen hebben.
Helaas is iedereen weer te veel gefixeerd op de reorganisaties die worden doorgevoerd bij slecht lopende organisaties. En ook bespeur ik ook hier weer het “jaren ’60 gezwam” over de grote boze bazen, een moderne P-boer heeft die houding al lang achter zich gelaten toch?
@ albert. Indien er management aan de macht is dat als het regent eerst gaat dweilen, dan pannen neerzet, daarna emmers en pas daarna er aan denkt het dak te gaan repareren, dan kun je niks beters doen dan deze mensen als eerste de deur te wijzen.
@Ad: je hebt gelijk dat je het dak moet repareren als de zon schijnt. Maar of dit de manier is in deze markt vraag ik me heel erg af.
De markten van Unilever zijn markten met lage marges. Door de prijzenoorlogen in de retail worden de leveranciers uitgeknepen. Daar kunnen ze alleen maar op reageren door te bezuinigen.
Aan het einde van de rit worden de klanten er beter van. Omdat in mijn visie een reorganisatie alleen maar uitgevoerd kan worden als de klant er beter van wordt, is dit dus een verantwoorde reorganisatie.
En, omdat we nu juist een overspannen arbeidsmarkt hebben ook beter voor de mensen die het slachtoffer worden van deze ingrepen, de betere banen liggen voor het oprapen. Dat lijkt me veel socialer dan afslanken tijden economisch zware tijden.
Ad,
Dank voor je commentaar. Wat ik eigenlijk wil zeggen is dat bij een reorganisatie het management eerst bij zichzelf moet nagaan of men er in de toekomst nog toe doet.
Als dat niet het geval is kunnen zij planmatig de organisatie verlaten, in plaats van zelf te blijven zitten.
Op een goede manier afslanken is geen probleem, dat vindt ik een goede zaak. Indien je goed met de mensen die weggaan en blijven omgaat.
Voor het gros van de managers is de gewetensvraag of men het allemaal wel goed doet een erg moeilijke vraag, zeker als je er ook nog eens conclusies aan moet verbinden.
Het is dan ook te vaak de crisismanager die het besluit voor hen neemt. Ik heb al heel wat MT’s naar huis mogen sturen toen ik van de straat probeerde te blijven als crisismanager.
Het publiek weet het niet, maar vaak is het management al lang buiten de deur gezet als het bericht over een reorganisatie met gedwongen ontslagen de pers haalt.
Ik ben het met je eens dat een goed sociaal plan, met outplacement begeleiding een “conditio sine que non” dient te zijn.