Ontslagrecht
In het FD vandaag twee artikelen over het ontslagrecht. Eén uit Duitsland, één uit Engeland. Beide verhalen zijn geschreven vanuit de optiek van de ondernemer (een Nederlander) die erg positief is over de eenvoud waarmee je afscheid kan nemen van werknemers. Opmerkingen als ‘ik bied snel een contract aan’ worden ontkracht door zaken als ‘het is een soort nulurencontract’. Wat in Engeland wel goed lijkt is het feit dat iemand die zich niet aan de regels houdt (op tijd komen, etc) na 3 waarschuwingen (mondeling, schriftelijk en laatste waarschuwing) zonder pardon op straat gezet kan worden.
In Duitsland heeft men vaak een opzegtermijn van één maand. Niet echt iets wat zekerheid uitstraalt naar medewerkers. Men kan er snel van af, heerlijk aldus de ondernemer. Maar is het ook goed voor de economie? Ja, flexibiliteit wel, maar “uitzendbanen zijn in Duitsland niet zo populair” geeft aan waarom we in Nederland hier niet zo veel aan hoeven te doen. We hebben al één van de meest flexibele economiën van Europa. Mijn mening hierover mag bekend worden verondersteld voor de lezers van dit blog. We hebben al één van de meest flexibele arbeidsmarkten van Europa en meer flexibiliteit zal niet leiden tot meer economische groei, alleen tot hogere pieken en dalen!
Gerelateerde artikelen:
- Ontslagrecht De vakbonden weigeren er over te praten en het is...
- Duitse ICT… massa ontslag? In Nederland zijn ze niet aan te slepen, de ICT’ers....
- Geen versoepeling ontslagrecht Er komt geen versoepeling van het ontslagrecht. Of er is...
- Ontslagrecht leidt weer tot ruzie De vakbewegingen zijn laaiend over het plan van het CDA...
Ik ben helaas niet geregsiteerd, dus kan ik de artikelen niet lezen.
Maar het is een sprookje dat je in Duitsland lekker snel van je medewerkers af kan komen. Het is vrijwel onmogelijk om iemand te ontslaan.
Hier hebben we een CWI waar ambtenaren zich te buiten gaan aan allerlei machstspelletjes. hoofdzakelijk om zelf werk te houden denk ik vaak. In Duitsland heb je de machtige Betriebsraten, de ondernemingsraad die meer macht heeft dan het management. Ieder ontslag moet je wel even ter instemming voorleggen aan deze raad! Een maand opzegtermijn? Ligt wel even aan de CAO, het Tarifvertrag.
Een uitzendkracht of stagiaire? Ja, maar die kunnen ook de OR in en dan hebben ze het recht op een baan!
Ik val hier in Duitsland dikwijls van mijn stoel van verbazing als je met name de macht van de OR ziet.
Ad,
Ik kan je vertellen dat het zeker geen sprookje is. Ik heb familie in Dld (op posities die mogen ontslaan) en weet dat personeel (bij wijze van) aangenomen en ontslagen wordt zoals de vlag er net bijhangt. ‘Ich schmeiss sie rauss’ is een veelvuldig gebezigde uitspraak. En dan vliegen ze ook van de ene op de andere dag. Nou weet ik weinig van het Duitse rechtssysteem, maar ik denk maar zo: ze zouden niet zo flux kunnen handelen als het recht er de mogelijkheden niet toe zou bieden.
@Allen:
Aangezien tot voor kort ook Duits arbeidsrecht in mijn Europese takenpakket zat, met de nodige de vreugde tot het in de praktijk brengen ervan dmv het doorvoeren van ontslagen t.g.v. reorganisaties vergezeld van one of their favo’s; $ociaal Plannen (Trust me een nog grotere hit dan in NL en nee het $ is niet per ongeluk ;-)
In combinatie met wat opgezochte Duitse terminologieën (in the interest of full disclosure ;-) aangezien mijn Duits qua BW paragrafen wat roestig is, hierbij het huidige ontslagrecht in een zeer kleine notendop:
Here goes:
In DLD is het arbeidsrecht niet volledig ondergebracht in een separaat wetboek. Het ontslagrecht staat in het BW. (§ 620 ev. BGB), de Kündigungsschutzgesetz van 1951 (KschG) en de Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Daarnaast bestaan er ook nog bepalingen in specifieke wetgeving, § 620 lid 2 BGB bevat de algemene regel dat een voor OT aangegane AO eenzijdig schriftelijk kan worden beëindigd door beide partijen. Ook is het steeds mogelijk de AO te beëindigen met wederzijds goedvinden. Wel zullen de rechtbanken in dit laatste geval nagaan of er wel echt sprake was van wederzijds goedvinden en of er geen sprake was van dwang. Het grote contrast met NL is het in DLD zo dat de werkgever dus ook eenzijdig kan opzeggen!
Er is ook nog een verschil tussen ‘behoorlijk ontslag’ en ‘onbehoorlijk ontslag’. Van eerstgenoemde is sprake indien de partij die de arbeidsovereenkomst opzegt, zich aan de opzegtermijn gehouden heeft. Als dat niet het geval is dan is er sprake van de tweede variant, uitgangspunt hierbij is dat er sprake moet zijn van gewichtige redenen. Tot voor kort was het ontslag niet onderhavig aan procedures, het was vormvrij.
Over het algemeen geldt dat het ontslag eenduidig gegeven moet zijn en ook is het naar Duits recht niet toelaatbaar dat achteraf nog nieuwe redenen voor ontslag worden gegeven. In § 1 lid 2 KschG wordt vermeld wanneer een ontslag sociaal gerechtvaardigd is. Hiervoor bestaan drie verschillende redenen: in de persoon van de werknemer gelegen, in het gedrag van de werknemer gelegen en last but not least in het bedrijf gelegen redenen. Als niet één van deze in de wet genoemde gronden aanwezig is, is het ontslag niet gerechtvaardigd en dus nietig. De werknemer heeft dan recht op continuering van het dienstverband of, als de onderlinge betrekkingen zo slecht zijn geworden dat deze continuering ondenkbaar is, een schadevergoeding. Dit wordt dan ook vaak als “backdoor†gebruikt…
Wat betreft de genoemde opzegtermijnen, dat is enigszins gelijkgetrokken door de Duitse overheid aangezien er nog een steeds een verschil werd gemaakt tussen Arbeiders en Beambten waarbij de eersten zeker niet in het voordeel waren. Tot 2 jaar, is de opzegtermijn voor de werkgever 4 weken per het einde van de kalendermaand, van 2-5 jaar is het 2 maanden, 5-8 is 3 maanden, acht tot 10 is het 4 maanden, 10-12 is het 5 maanden, 12-15 is het 6 maanden en tot slot bij en dienstverband van 20 jaar is het 7 maanden. Het moet bij bovenstaande wel gaan om ononderbroken dienstverbandjaren en alle jaren voor je 25ste levensjaar worden niet meegerekend :->
Ergo veel overeenkomsten met een heel groot verschil in de eenzijdigheid van opzegging maar daartegenover staan de zeer alerte OR en Vakbonden aldaar die inderdaad (uit eigen ervaring) zeer machtig zijn en niet alles oogluikend toestaan en al zeker niet zonder repercussies indien het toch een keertje mislukt zijn om hun zin te krijgen ….
Het blijft boeiend Arbeidsrecht :-)
@Jakolien: dank voor je uitgebreide toelichting!
@Michel: u r welcome, wellicht wat uitgebreid maar Arbeidsrecht is een van mijn passies en dan heb ik al snel de neiging tot details en ga ik wel eens los :-)
Ik zou bij deze Jakolien willen uitnodigen om blogger op HRlog te worden met als specialisatie arbeidsrecht :)
Overigens lijkt het kabinet een beetje naar ons te luisteren.
Vooral goedkoper maken door procedures. En ook een maximum is natuurlijk niet verkeerd (een miljoen bij vrijwillig opstappen zoals bij Moberg kan dus straks gewoon niet meer, hoewel ze daar vast een work arround voor bedenken).
Iemand nog een mening over deze plannen, want ik kan er mijn vinger nog niet geheel op leggen.
@Bas: Dank voor de uitnodiging, ga er graag op in, altijd goed prakijkervaringen met elkaar te delen en er moesten geloof ik meer vrouwen reageren op deze Log ;-) Nog enige actie mijnerzijds vereist indeze?
@Jakolien: ik durfde het (nog) niet te vragen omdat je pas net over de ‘reageerdrempel’ was ;-). Als je even contact opneemt via info [at] hrlog.nl dan gaan we het regelen!
@Michel: Done!
Fijn dat er een uitgebreide reactie komt met feitenkennis over het Duitse Arbeidsrecht.
Het lijkt veel op het onze, maar het venijn zit meer in de staart, zeg maar de macht van de OR (betriebsrat). Ik blijf me daar over verwonderen.
Ik was redelijk bekend met de Belg die bij NedCar als vrijgesteld Voorzitter OR een schrikbewind wist uit te voeren, maar wat ik in Duitsland zie gebeuren is echt een graatje erger. Hier nodigt de voorzitter van de Betriebsraat zichzelf uit op allerlei vergaderingen en bijeenkomsten en dan gaat hij, als een socialist uit de jaren ’60 een betoog houden.
Als je je auto verkeerd parkeert, bijvoorbeeld op een bezoekersplaats, dan krijg je een briefje dat je je moet melden bij de OR en die vegen je dan de pan uit (goddank heb ik een Nederlandse plaat, ze denken nog steeds dat ik slechts op bezoek ben)
Met betrekking tot de plannen van onze overheid.
Reparatiewetgeving met een rode rode draad. Zoals altijd zijn de dames en heren van de Partij van de Afgunst weer een jaloers op de bedragen die mensen op posities die voor hen onbereikbaar zijn.
Maximeren van de schadeloosstelling maakt het onslagrecht weer minder soepel, mensen zullen zich harder verzetten, waardoor de interne procedures weer moeilijker worden.
Aan de andere kant zal de creativiteit het weer winnen van de regelneverij, bijvoorbeeld door in de arbeidsovereenkomst een regeltje op te nemen over een vertrekbonus.
Kortom, Den Haag blij dat er weer een regeltje is, de echte wereld lacht zich weer krom om zoveel naiviteit.
De unie is het er al weer niet mee eens, met het maximeren van een ontslagvergoeding op 90.000 euro.
http://www.nu.nl/news/1121880/11/Unie_dreigt_met_boycot_participatietop.html
Je zou oudere werknemers volgelvrij verklaren. Tja, ik ben jong, dus ik kan me niet indenken dat je niet aan werk kan komen. Het is natuurlijk moeilijker, zeker gezien de slechte mentaliteit bij werkgevers m.b.t. ouderen.
Bij het bedrijf waar ik nu zit hebben we overigens recent onze eerste 50′er aangenomen :) Met een gemiddelde leeftijd van 26 ben ik benieuwd naar de cultuurschok. Hij is echter wel super expert in zijn vakgebied.
Het argument van de Unie is des vakbonds, dus dom.
Ik weet wel dat als we de ontslagvergoeding (schadeloosstelling) maximeren, het heel wat moeilijker zal worden om een reorganisatie door te voeren.
Waarom moet onze, dankzij de PvdA, bemoeizieke overheid zich hier nu ook weer mee bemoeien?
Stel je voor dat je een baan hebt met een inkomen boven de francise WW. Bij ontslag kom je dan echt niet op 70% laatst verdiende inkomen, maar val je veel verder terug, met andere woorden, je schade is aanmerkelijk groter.
Tja, als 50+ er zou je moeilijker aan het werk komen en dan val je voor je 65e wel in een gat. Maar dat is onzin, ik ben na mijn 50e al twee keer van positie veranderd, dus…….
Juist in management begin je boven de 50 pas wat voor te stellen,vanwege je ervaring.
Kan me voorstellen dat het voor productiemedewerkers wat anders ligt.
Maar ja, als de overheid zich nu eens bezig gaat houden met het oplossen van problemen die wel van belang zijn (bijvoorbeeld het opheffen van de maximum snelheid op autosnelwegen omdat dat de files verminderd) en zich niet bemoeid met de zaken die de ondernemingen echt zelf wel op kunnen lossen, dan ziet de wereld er straks misschien wél een beetje beter uit.
Er is nu een ,a href=http://www.nu.nl/news/1138992/34/%27Ontslagvergoeding_beperken_tot_jaarsalaris%27.html>voorstel vanuit de overheid.
maximaal 1 jaarsalaris
maximaal 75k voor jongeren en 100k voor ouderen
geen gang meer naar de rechter.
Waarop de vergoeding echt gebaseerd is wordt niet echt duidelijk, waarschijnlijk de huidige kantonrecht formule.
Geen slechte zet denk ik. Helderheid, één beleid, goed geld voor werknemers, minder kosten voor werkgevers.
Dat is dus heel wat anders dan de 90.000 die eerst was voorgesteld.
Een CEO kan dus rekenen op een jaarsalaris, wat dus wel zal worden uitgelegd als salaris inclusief alle extraatjes zoals bonus, optieregeling,auto en zo voorts.
Als de CEO van bijvoorbeeld een energiebedrijf het bedrijf verlaat :”wegens verschil van inzicht” dan kan hij dus rekenen op pakweg 4 ton.
Het lijkt dus weer een typische PvdA oplossing te worden, veel geschreeuw en stoer gedoe, maar uiteindelijk geen enkele verandering aan de top, alleen aan de bodem.
Versoepelt dit het ontslagrecht? Naar mijn mening niet, want de mazen liggen voor het oprapen. Ik ontsla de vent niet maar zet hem op non-actief voor maximaal 5 jaar, om maar een dwarsstraat te noemen.
Het is een verkeerde aanname dat de hoogte van de ontslagvergoeding een belemmering is voor werkgevers Door het huidige stelsel kan ik, door vergunning aan te vragen bij het CWI, nog steeds mensen voor nop de deur uit krijgen.
Een echte verandering zou zijn als de ontslaggronden anders zouden worden en als de toesting door het CWI vereenvoudigd zou worden. Bij ontslag wegens economische redenen alleen toetsing op basis van financiele gegevens en geen hoor en wederhoor bij voorbeeld.
Daarnaast zou, om de pijn te verdelen, een lagere drempel voor arbeidstijdverkorting, een goede oplossing zijn. Dus partieel ontslag voor een groep, waarbij de inkomensachteruitgang door het UWV (gedeeltelijk) wordt gecompenseerd.
Nee, ik vind het voorstel weer een typisch politieke oplossing, waarbij slechts een heel klein gedeelte en het minst belangrijke deel van het probleem wordt aangepakt.
Werkgevers zullen nog steeds geneigd zijn een groot deel van hun bezetting op de werkvloer in te vullen met flexwerkers, want die kun je van de ene op de andere minuut op straat zetten, zonder dat je daar ook maar één cent vergoeding voor verschuldigd bent.
Echte deregulering zorgt ervoor dat bedrijven meer mensen een contract aanbieden, wat met name de lagere niveaus in de organisatie wat meer sociale zekerheid biedt voor nu en in de toekomst.