@Bas
Dank, wil er verder geen woorden aan vuil maken. Pittige discussie geweest, maar grappig om te zien dat we allebei hetzelfde denken over SL. Hoop dat de rest van de community ook heeft genoten van deze filosofische uiteenzetting. Ga graag weer met je in discussie. :-)

@Leon: Ik wilde je nu het laatste woord geven, maar je lokt toch een reactie uit. De eerste is mijn excuus, ik las er inderdaad in dat je op die manier werkte, als ik dat verkeerd begrepen heb bij deze mijn oprechte excuus.

Verder zeg ik niet dat ervaring per sé tegen je werkt, maar in gevallen van paradigma shifts, en dat is waar we op dit moment in zitten volgens mij, wel. Je opmerking dat ik geen ervaring heb met recruitment moet ik helaas ontkrachten, ik heb nooit bij een W&S; bureau gewerkt (wel voor, maar niet bij), maar dat wil niet zeggen dat ik geen ervaring met recruitment heb (alleen dan alleen aan bedrijfskant).

En je zal mij nooit en nergens horen zeggen dat netwerken enkel online werkt. Mocht je ooit één van mijn trainingen komen volgen (of b.v. het interview in het AD van vorige week hebben gelezen) zal je weten dat de kern van mijn verhaal is dat het elkaar versterkt, maar dat online een nieuwe dimensie toevoegd.

Wat SL betreft heb ik geen mening over de mensen die erin zitten. En ik heb ook geen avatar, want in tegenstelling tot wat je misschien mag denken ben ik niet zo'n SL adept (ik ken het, ben er in geweest, maar zie er niet zoveel in). Mocht je mijn oude artikelen hierover teruglezen zal je altijd dezelfde mening tegenkomen: ik geloof niet in SL, wel als expiriment en een plek om geweldige 3D ervaring op te bouwen (voor bedrijven), maar SL zelf heb ik geen hoge verwachtingen van.

@Bas,

Dank voor je reacties, en zoals beloofd ga ik daar niet meer inhoudelijk op reageren. Ik wil wel een storende fout die mij persoonlijk raakt, rechtzetten.
In je reply van 8:53 schrijf je: "@Leon: het is grappig dat je toegeeft dat je liegt, maar het niet zo wil noemen."

Waar schrijf ik dat ik dit soort praktijken toepas? Ik schrijf letterlijk: "Ik heb het over netwerken waarbij een andere naam wordt gebruikt bij de digitale introductie. Dat noem jij liegen. Soit, je mag het zo noemen. Ik zou het eerder usance noemen. Het komt namelijk in de off line wereld al decennialang voor en niemand die er zich aan stoort behalve jij."

Nu mag jij best doordraven dat je dit soort praktijken respectloos vindt, maar er staat nergens dat ik het ook doe. Ik weet dat het gebeurt. Ik moedig het niet aan, doe het zelf ook niet, maar vind jouw woorden alleen te groot. Jij mag dat uiteraard best zeggen, maar je kan niet zo maar beweren dat ik, als ik wat kritiek op je taalgebruik heb, dan een leugenaar ben. Ik hoop dat je man genoeg bent om hier je fout te erkennen.

Een ander persoonlijke noot is mijn ervaring. Sinds wanneer werkt ervaring tegen je? Ik denk eerder dat we het om kunnen draaien. Misschien schiet jij af en toe door omdat je géén ervaring in het recruitmentvak hebt. Je bent duidelijk een new media adept. Iets waar heel veel recruiters nog veel van kunnen leren, maar netwerken an sich is al zo oud als de weg naar Rome. Dat het nu online gebeurt, met extra features is leuk en fantastisch maar ik geloof niet dat we in de toekomst alleen nog maar afhankelijk zijn nieuwe media. Er moet ruimte blijven om een ander geluid te laten horen.

Als laatste (en dat is dan toch inhoudelijk, heb ik me toch niet aan mijn woord gehouden :-)): je opmerking over verschil tussen doelgroepen klopt. Alleen is het niet ceteris paribus: de 18-jarigen uit het onderzoek (die van 1/3 leugenaars) hadden 5 jaar geleden nog geen social networks op deze schaal. Het is dus naar mijn mening voorbarig om te stellen dat het liegen over je identiteit afneemt met leeftijd.

Ik denk namelijk ook dat aardig wat Secondlifers in de hogere leeftijds- en opleidingscategorie vallen. Als ik er zelf zo eens rondkijk, kom ik vreemde namen en avatars tegen die duidelijk niet stroken met de realiteit. Heb je zelf een getrouw avatar onder je eigen naam? Dan gaan we samen een keer een virtueel biertje drinken :-).

Om trouwens nog even terug te komen op je junior en senior recruiters: de oplossing is natuurlijk dat je geen functie titels gebruikt, want die zijn niet zo boeiend. Behalve voor de ego van de recuiter. Het gaat mij om de persoon en als ik dan eerlijk ben: in (bijna) alle ervaringen die ik met recruiters heb gehad prefereer ik de junior boven de senior.

@Leon: het is grappig dat je toegeeft dat je liegt, maar het niet zo wil noemen. Het geeft denk ik exact weer wat ik wil weergeven. Je zegt dat het al tientallen jaren gebeurt en niemand zich er aan stoort, daar waar je dat niet weet. Want ik durf met zekerheid te zeggen dat jij niet je gesprek begint met 'ik moet u meteen even opbiechten'. En in al je stukken heb je nog geen reden gegeven om dit te doen, behalve dat het zo altijd gaat. Wat dus geen reden is.

Je blijft met onzinnigheden komen als tegenargumenten. Natuurlijk weet iedereen dat die handtekening niet echt is, echter vraag ik me af waarom het nodig is. Zo ondertekend Essent bijvoorbeeld tegenwoordig gewoon met 'de klantenservice'. Helder, eerlijk, duidelijk. Ik weet waar ik moet zijn met een vraag. Wat is het probleem daarmee? Leg dat nu eens uit? Waar denk je in hemelsnaam iets mee te winnen door dit soort acties? Jij zegt dat het meer indruk maakt, ik zeg dat het bij het intelligente deel van deze bevolking juist MINDER indruk maakt.

Ik twijfel niet, en ik ben een idealist. Zou de wereld niet beter zijn als we zouden ophouden te liegen? Nou, verbeter de wereld, begin bij jezelf. Zeker als het in de gevallen die jij aandraagt gewoon geen enkel rendement met zich meebrengt. Want zoals je weet, weet iedereen dat het niet waar is. Dus het heeft geen waarde, hooguit een negatieve.

En ik waardeer je pittige reacties ook, maar voor jouw geld hetzelfde advies. Denk ook eens na, niet over hoe het altijd is geweest, niet over 'al je ervaring', maar over hoe het ook zou kunnen zijn. Want ik merk dat al je ervaring je inmiddels behoorlijk in de weg gaat zitten in een veranderende wereld. Ik twijfel regelmatig, en kan soms ook best mijn fouten toegeven. Maar ik twijfel niet over oprechtheid en respect als uitgangspunten in alles wat ik doe. Als je dat ter discussie stelt, dan heb je bij mij een verkeerde.

Om trouwens een stukje uit je eigen link te quote ter afsluiting:
Bij jonge internetgebruikers, van negen tot twaalf jaar, is de kans klein dat ze eerlijk zijn over hun identitieit. Bijna driekwart liegt erop los. Onder dertien- en veertienjarigen is dat meer dan de helft, bij vijftien- tot achttienjarigen bijna eenderde.

Zie je hoe het daalt naarmate je ouder wordt? Zouden wij dan niet in een sectie moeten zitten dat we gewoon eerlijk zijn? Volwassen worden noemen we dat. En het goede voorbeeld geven.

@Bas

Ik wist niet dat je zo emotioneel werd van de extra N. Troost je met de gedachte dat het mij bij ook wel eens mis gaat. Ik leef intens met je mee en kan dus best goed lezen, maar maak wel eens een tikfout. Big deal, zeker als ik bij jou beneden pijl (peil), common sence (sense) en neits (niets) lees.

Bottom line vind ik dat jij te makkelijk, te grote woorden gebruikt.

Als jij werkelijk denkt dat je hier een punt hebt door dit liegen te noemen, heb je nog een lange weg te gaan als de Don Quichote van recruitment. Dan nodig ik je hierbij uit ten strijde te trekken.

Je echter geen goed tegenargument. Ik heb het over netwerken waarbij een andere naam wordt gebruikt bij de digitale introductie. Dat noem jij liegen. Soit, je mag het zo noemen. Ik zou het eerder usance noemen. Het komt namelijk in de off line wereld al decennialang voor en niemand die er zich aan stoort behalve jij.

Maar als ik vervolgens riposteer door te verwijzen naar interviews waarbij iemand zich voorstelt als Piet van Unilever, maar hij is Piet van Accenture en zit er net een dag, dan is dat opeens een "nuance verschil". Volgens mij zou dat dan volgens jouw strenge definitie ook in de categorie liegen moeten vallen. Het verschil Unilever Piet en Accenture Piet is namelijk echt groter dan de afzender op de salarisstrook. Accenture Piet kent waarschijnlijk een trigger per geworven kop en Unilever Piet niet. Wél belangrijk om te weten als sollicitant. Geen nuance naar mijn mening.

Ik zal je nog één ander leuk voorbeeld uit mijn praktijk geven. Ik heb in dienst van een arbeidsmarktcommunicatiebureau een mailing (2001, off line) gedaan waarbij we een selectie hebben gemaakt op basis van een adressenbestand en een kruising met Motivacation profielen. Die mensen werden per post uitgenodigd voor een evenement op het Ministerie waarbij er een kans was dat de minister zou verschijnen (expres een slag om de arm gehouden in verband met parlementaire calamiteiten). De brief is ondertekend met een scan van de handtekening van de minister in kwestie. Die wist uiteraard niet eens van het bestaan van de brief. Ja Bas, je hebt de primeur: een echt staatsgeheim waar het liegen van een minister onder de pet wordt gehouden.

Afijn, wij (recruiters van het Ministerie en AMC-bureau) hebben toch "lef" getoond en doorgezet. Conversie: 15% en geen kandidaat die achteraf riep: "ik ben respectloos behandeld en wens niet voorgelogen te worden over de ondertekening in de initiële uitnodiging voor het evenement."

Ik wil hiermee dus niet zeggen dat je maar moet "liegen", maar er is best prozaïsche ruimte om te suggereren. Dat snapt de sollicitant/kandidaat ook wel, als hij er uberhaupt achter komt.

Nogmaals verwijs ik ook naar bijvoorbeeld KPN. Verwacht jij nou echt dat de directeur Mobiele Aansluitingen maandagochtend op kantoor komt om Bas van de Haterd een persoonlijke brief te sturen dat hij achterloopt met zijn betaling? Sorry to shatter you ego, maar dat is gedaan door 1 van zijn medewerkers bij de front desks die onder zijn naam brieven ondertekenen. Of misschien inmiddels zelfs onderdeel is van een outsourcingproces. De handtekening en naam van de directeur maakt echter meer indruk. Dat is geen liegen, dat is marketing / psychologie. Een van de andere kerncompetenties waar je over sprak.

Hoe kijk jij naar beelden van Indiaase callcentra waar goedopgeleide agents met aangeleerd accent en lekker klinkende Amerikaanse naam de telefoon / e-mail beantwoorden? Een miljardenindustrie gebaseerd op jarenlange leugens? Waar heb je het over?

Ik zeg niet dat we daar naar moeten gaan in recruitment en social networks, waarvan ik vermoed dat je dat in de mond probeert te leggen. Maar je moet wel oog hebben voor de realiteit in andere sectoren en het succes ervan. Recruitment is geen geisoleerde beroepsgroep waar dit soort praktijken niet wordt toegepast.

Er moet me nog iets van het hart. Je schrijft best leuke stukjes en weet me zeker af en toe te prikkelen getuige deze discussie. Tegelijkertijd heb ik soms best moeite met je manier van discussieren. Dat heb je niet nodig. Soms kan het echt geen kwaad eens terug te komen op eerdere inzichten. Ik luister liever naar iemand die af en toe twijfelt (wikt en weegt) dan naar iemand die vaak roept dat hij een visionair is (weinig ruimte voor discussie en maar afwachten).

Mag ik je als laatste nog 1 link aanreiken? http://www.elsevier.nl/nieuws/internet_en_gadge...

De helft van de Nederlandse jongeren gebruikt online een andere identiteit.

Veel succes met je Respect offensief. Je zal het nodig hebben.

Het nawoord gun ik aan jou. Ik ben er klaar mee.

Leon Willemsens (de enige echte) wenst je nog een fijne avond.

@Leon: wederom, lezen is lastig voor je, zelfs mijn naam krijg je niet goed. Maar welke term zou je dan gebruiken voor jezelf voordoen als iemand die je niet bent? Ik ken daar één goed Nederlands woord voor: liegen. En ja, al die andere partijen zijn net zo slecht. Het feit dat andere dingen fout doen, wil toch niet zeggen dat jij dat ook moet doen? Ik schreeuw geen moord en brand, ik zeg alleen dat is het beneden alle pijl vind. Dat jij je daar persoonlijk op aangevallen voelt, sorry, kan ik neits aan doen. Geef me anders eens één goede, valide reden waarom je een andere naam zou moeten gebruiken?

Jij zegt dat het handig is. 100% geredeneerd vanuit het bedrijf, niet vanuit de persoon. Dat heeft web 1, niet web 2 (om het te vertalen naar het internet) en heeft niets, maar dan ook niets te maken met common sence. Logica voor mij is namelijk dat je gewoon bent wie je bent, niet meer, niet minder.

Recruitment outsourcing is voor mij een ander verhaal. Je bent nu appels met koeien aan het vergelijken, niet eens beide fruit. Hoewel ik overigens principieel tegen outsourcing van kernvaardigheden (wat recruitment volgens mij is) ben, is dat iets heel anders. Immers ben je niet bezig met jezelf digitaal voor te doen als iemand anders dan je in werkelijkheid bent. Als een bedrijf kiest voor het outsourcen is dat iets anders, dan werkt die persoon nog steeds voor de desbetreffende partij, alleen staat hij er niet op de loonlijst. Dat is een nuance verschil. Dat is iets anders dan zeggen dat je Piet heet, terwijl je eigenlijk Klaas bent. Dat is niet de waarheid vertellen en derhalve liegen. En dus niet respectvol.

Ik denk niet dat ik me moet herijken, ik denk dat ik verder vooruit kijk dan jij. Ik geloof namelijk in de openheid die het web met zich mee brengt en dat respect een groot goed gaat worden.

@Bas

Wat een toonzetting opeens?! Past het niet binnen de Grote-Bas-Van-Den-Haterd-Show om respect op te brengen voor andere meningen? Het is te gratuite mij termen aan te smeren als "liegen en bedriegen". Je rukt het behoorlijk uit het verband.

Ontvang jij nooit een aanbieding van een energieleverancier, zorgverzekeraar of telecomoperator, ondertekend door iemand die zeker niet persoonlijk de inhoud van de brief kent? Verifieer jij altijd of de naam onder de brief/e-mail altijd degene is met wie jij spreekt? En dan haakt Bas van den Haterd eventueel des duivels af omdat hij is "bedrogen en voorgelogen"? Wat moet je wel niet denken van alle callcenter agents / fullfilment bureaus? Die liegen en bedriegen er op los. Raar dat er nog geen parlementaire enquete is gekomen.

Hou op zeg, overdrijven is ook een vak. Begrijp me goed, als het écht persoonlijk wordt, moet er zeker contact zijn met de juiste man / vrouw, maar het in kaart brengen van de (arbeids)markt en eerste contact leggen is geen rocket science. Het is zeker ook geen trucje, maar laten we hier niet moord en brand gaan schreeuwen. Ongepast en ongefundeerd.

En over dat beknotten: wel eens gedacht aan het feit dat het ook handig is meerdere mensen op dezelfde procedure te hebben in verband met vertrek, ziekte, vakantie, onbereikbaarheid? Niet vanuit angst, maar uit oogpunt van continuïteit / geldverspiling. En daar zit geen valse gedachte achter. Dat heet common sense, of Return On Investment, of woorden van gelijke strekking.

Ik zal je een helder voorbeeld schetsen. Ik heb ooit een overstap gemaakt van de ene multinational naar de andere. Ik werd bij mijn eerste werkgever gezien als een regretted loss en opgenomen in een cyclus van lunches / afspraken. Dat was altijd met dezelfde persoon en raad eens wat er gebeurde? Hij vertrok, en niemand bij mijn eerste werkgever wist meer wat er was besproken. Nooit meer wat vernomen. Was ik opeens geen regretted loss meer na zijn vertrek? Nee, hij had alleen zijn eigen netwerk niet gedeeld. Ik werd "betreurd" door de werkgever, niet door de recruiter. Dat moet je echt scheiden van elkaar.

Hoe kijk je dan eigenlijk aan tegen recruitment outsourcing? Accenture doet tegenwoordig de procedures bij Unilever. Er wordt de sollicitant niet gezegd dat je met een Accenture medewerker om tafel zit. Sterker nog, je merkt er niks van. Stop je nu met het eten van Calvé pindakaas, was je nu je kleding alleen nog maar met Witte Reus?

Koop je geen Philips-producten meer, nu ik je vertel dat zij een inhouse recruitment solution van een derde partij hebben? Wordt namelijk niet expliciet verteld in hun externe arbeidsmarktcommunicatie. Verdorie, je zit daar in het Philips-kantoor met iemand aan tafel die alles vertelt over hoe leuk de werkgever Philips is, maar hij werkt er zelf niet eens. Staat Philips daarentegen niet al jaren strak bovenaan in de lijst van meest populaire werkgevers? Schandalig! Boycot Philips! Verbrand alle scheerapparaten! Kleisterlee moet opheldering verschaffen!

Steek ook eens je licht op bij Randstad. Hun divisie recruitment outsourcing groeit als kool. Vreemd dat er geen revolte uitbreekt van die duizenden sollicitanten die zijn bedonderd, voorgelogen en respectloos behandeld. Zeker, Randstad is natuurlijk een mooi voorbeeld voor jou omdat ze met SecondLife experimenteren. Geweldig, maar kijk ook naar de andere kant van hun business waar ze op dit moment hun geld verdienen. Het is meer marketing (mooi item bij het NOS-journaal) dan dat het een bedreiging is voor hun huidige recruitment revenue. En dat blijft voorlopig nog wel even zo.

En de recruiters bij Microsoft? En bij Cisco? Bas, je wereld wordt wel erg klein als je vol blijft houden aan wat jij respect noemt.

Ik denk dat je even moet herijken.

Weet je wat er aan de hand is? Specialisatie, en dus geen generale competentie.

Lees mijn samenvatting nog een keer. Maar nu wel goed quoten he? ;-)

@Leon: ik geloof dat je niet begrijpt wat ik bedoel met 'recruitment nieuwe stijl'. Of in ieder geval niet wat ik er in dit geval mee bedoel. Jij praat over recruiters, ik niet. Ik praat over recruiters die nu klaar willen zijn voor de toekomst, die willen investeren in dingen die pas over een jaar / meerdere jaren rendement opleveren. Over recruitment nieuwe stijl, zoals ik dat zie.

En ik denk dat wij echt fundamenteel andere denkwijzen hebben. Jouw opmerking Zonde van hun tijd en dat kun je prima overdragen aan een junior. Ik weet dat grote, succesvolle W&S-bureaus; zelfs de junior al onder de naam van de senior laten opereren. En dat is ook logisch.
bewijst dat. Dat is namelijk fundamenteel tegen alles waar ik voor sta. Liegen en bedriegen noem ik dat, jij noemt het logisch. Respect is een groot goed, als ik er achter kom in een procedure dat ik voorgelogen ben, dat de functie die op de website stond niet bestond maar een standaard advertentie is, dat mensen onder een andere naam hebben gemaild, haak ik af. Simpel: respect.

Verder praat je nog steeds over cold calling. Maar als je het doet op de manier waarop ik zeg dat je recruitment nieuwe stijl in zou moeten zetten, doe je dus niet meer aan cold calling. Is niet nodig, want je hebt je mensen al in je netwerk en men komt naar jouw toe. Klinkt voor veel recruiters als een utopie, maar ik zie het overal om me heen gebeuren, op allerlei gebieden. Het is toch veel leuker als je de mensen kent in plaats van moet hunten? Als mensen naar jou toekomen in plaats van jij ze koud moet bellen? Het kan wel.

En je opmerking over de contacten bij één persoon neerleggen is bekend. Echter is dat een teken van angst. Wat een bedrijf daarmee zegt is: ik beknot nu de mogelijkheden en het rendement uit die persoon omdat ik bang ben anders in de toekomst.... Maar als je dat nu niet doet, verdien je nu het dubbele aan hem/haar (en vergeet niet, veel van het netwerken is toch ook (deels) eigen tijd. Geluk is de afwezigheid van angst.

En wederom, in je samenvatting praat je over 'alle recruiters' en nergens, maar dan ook nergens, heb ik hte over alle recruiters. Ik heb het over dat kleine deel van de recruiters die daadwerkelijk vooruit willen en die klaar willen zijn voor de toekomst. Die NU willen investeren in wat over drie jaar pas rendement oplevert. En over 3 tot 5 jaar zijn competenties 1 en 3 niet meer relevant, want dan is het al veel bekender en kan je het weer in een tructje gieten.

Dus als je nu bezig wil met recruitment nieuwe stijl, zoals ik nieuwe stijl zie (en daar ging deze post over), zijn deze drie competenties van belang. Dat is niet voor elke recruiter, want de meeste doen gewoon hun ding en sluiten om 17:30 de deur achter zich. Die personen gaan langzaam mee en als ze over 5 jaar niet in deze modus zitten, gaan ze op zoek naar een andere baan.

@Bas
Wat bedoel je met "dat zeg ik toch ook niet"? Misschien mis ik wat of heb ik me onduidelijk uitgedrukt?

Ons grote verschilpunt zit echter in de sourcers, merk ik. Tegelijkertijd kunnen onze meningen prima naast elkaar bestaan. Er is geen one-size-fits-all voor recruitment nieuwe stijl. Het zit 'm in de nuances.

Als ik stel dat je duurbetaalde recruiters niet de hele dag moet "dwingen" om op Hyves / Linkedin te zitten, heb ik het met name over het namesourcen. Zonde van hun tijd en dat kun je prima overdragen aan een junior. Ik weet dat grote, succesvolle W&S-bureaus zelfs de junior al onder de naam van de senior laten opereren. En dat is ook logisch.

Het is namelijk ook echt een salesfunnel. Markt verkennen, aandacht trekken, interesse kweken en overgaan tot interactie. Zeker de tijdrovende 1e twee fasen, met veel irrelevante contacten, hoeven niet voorbehouden te zijn aan de "duurbetaalde" recruiter. Dat hij uiteindelijke de beslissende gesprekken voert, lijkt me logisch en lijdt geen twijfel. Maar zoals in het edele salesvak heb je cold callers, account managers en sales managers. Dat komt voort uit senioriteit en specialisatie. Recruitment is daarin niet anders, maar moet nog wennen aan het idee en functiescheiding. Ik ken weinig verkooporganisaties waar alleen maar salesmanagers werken die ook nog eens de hele dag cold callen. Kijk naar de grote, succesvolle W&S-bureaus en zie dat daar op grote schaal functiescheiding wordt toegepast.

Daarbij, vergis je niet dat veel W&S-bureau/corporates huiverig zijn om alle contacten aan 1 consultant over te laten. Er schuilt namelijk, los van bereikbaarheid, een groot gevaar in het exclusief laten netwerken door 1 persoon per gebied. Het opbouwen van het netwerk, de daadwerkelijke investering in geld gemeten, wordt gefinancierd door de werkgever. Die heeft dus ook het meeste recht op de vruchten ervan en moet niet met lege handen achterblijven als de recruiter besluit ergens anders aan de slag te gaan.

Als laatste: de hoogte van het salaris. Ik ken genoeg recruiters zowel aan bureau als aan corporate kant die een dijk van een salaris mee naar huis nemen, al dan niet kunstmatig aangevuld met bonus. En laten we vooral niet onze vrienden in het edele interim-recruitment vak vergeten, of de trainers die € 2.000,-- vragen voor een cursus netwerken. :-) Als je slim bent, kun je nog best een leuke boterham verdienen in het recruitmentvak, zonder de hele dag te moeten namesourcen.

Samenvattend: voor de beroepsgroep zie ik duidelijk een specialisatie optreden op de competenties die jij noemt. Tegelijkertijd blijf ik van mening dat het niet voor iedere recruiter geldt en dat het afhankelijk is van de functies, branche en organisatie waar hij voor werft. Een klein deel van de recruiters zal zich specialiseren, de andere recruiters moeten hooguit weten hoe het werkt. Je trainingsmarkt is dus niet in gevaar :-).

@Leon: maar dat zeg ik toch ook niet? Ik zeg in mijn artikel toch niet 'dat dit de nieuwe competenties voor recruiters' zijn. Ik zei: waar moet een recruiter nieuwe stijl aan voldoen. En voor mij is een recruiter nieuwe stijl derhalve iemand die zich presenteert als een marketeer voor de arbeidsmarkt, die mensen overtuigd bij jouw te komen werken.

Je vergelijking met het Rijk klopt, die huren namelijk mensen in om te zorgen dat er CV's binnen komen. Persoonlijk beschouw ik dat als een zwaktebod, want het zou je eigen werk moeten zijn. Maar ook weer goed dat deze mensen weten waar hun kracht niet ligt. En als je een selecterend recruiter bent: top. Maar dan ben je geen 'recruiter nieuwe stijl'. Niets mis mee, maar daar ging deze post niet over :)

Het laatste punt ben ik het echter totaal niet mee eens. Het netwerken moet wel door de recruiter gedaan worden. En duurbetaalde recruiters? Nou, dat valt wel mee, het is relatief een onderbetaalde functie, met name overigens omdat men dit soort dingen niet doet. :)

@Edwin: dank voor de cijfers. Overigens is een jaar een aardige termijn, ik moet je zeggen dat ik zelf al 5 jaar intensief investeer in mijn netwerk en dat nu op hele andere manieren zijn vruchten afwerpt (joint ventures waarin ik gevraagd wordt, etc). Maar wel mooi om te zien dat je één van mijn belangrijkste punten uit mijn trainingen in de praktijk hebt gebracht en dat je laat zien dat het werkt. Het kost even investeren (een jaar in dit geval) en dan is het niet arbeidsintensiever en pluk je er de vruchten van. Ik neem dit meteen mee in toekomstige trainingen.

Eens met het commentaar van Edwin, tegelijkertijd heb ik er nog eens goed over nagedacht. De genoemde competenties zijn van belang bij recruitment, maar niet noodzakelijkerwijs voor een recruiter.

Waar Bas het over heeft, zijn met name competenties die aan de werving / arbeidsmarktcommunicatie zitten. Zonder werving geen selectie, maar bij de grotere corporate afdelingen is het echt niet noodzakelijk dat iedere recruiter even websavvy is of lef heeft.

En daarom kwam ik misschien onbewust met het voorbeeld van het ministerie: de arbeidsmarktcampagne van het Rijk (wat je er ook van vindt en hoe "2.0" het wel of niet is) zorgt voor de aanwas.

Het is vervolgens aan de recruiter om snel stapels CV te screenen, de juiste CV's te selecteren, de "fit" vast te stellen, slecht nieuws over kunnen brengen zonder iemand voor het hoofd te stoten, de organisatie te verkopen, overtuigen, te luisteren naar de opdrachtgever, het begeleiden van de kandidaat bij vervolggesprekken, het onboardingsproces te begeleiden, regretted losses te analyseren, uitstroomcijfers bij te houden, enzovoorts. Dat zijn elementen waar ik naar zoek bij een recruiter. Of hij websavvy is en lef heeft, is mooi meegenomen, maar hij hoeft niet altijd daarin voorop te lopen.

Het lijdt geen twijfel dat internet en social networks belangrijk zijn en dat het absoluut geen kwaad kan om hier kennis van te nemen. Tegelijkertijd blijft het een wervingskanaal, zoals TV, radio, kranten, tijdschriften, referrals en W&S-bureaus dat ook zijn én blijven.

In het offline tijdperk kwam ik weinig recruiters tegen die BBC / Cebuco / kijkcijfers konden dromen. De arbeidsmarktcampagnes werden/worden grotendeels uitgevoerd door de reclamejongens en -meisjes die ook media-advies gaven/geven. Hetzelfde geldt nu eigenlijk voor de compententies waar Bas over spreekt. De genoemde competenties passen beter bij arbeidsmarktcommunicatie.

Ik hoor jullie denken: "Netwerken via Linkedin/Hyves is geen arbeidsmarktcommunicatie wat door een bureau moet worden gedaan." Eens, maar het hoeft ook niet noodzakelijkerwijs door een recruiter te gebeuren. De meeste bureaus / corporates werken inmiddels met "sourcers" die bezig zijn met (on line) contacten aanknopen / pijplijn vullen. Dan kan de duurbetaalde recruiter zich concentreren op zijn kerncompententie: het analyseren van de "fit" met de kandidaat, overtuigend verkopen van de organisatie in persoonlijke gesprekken en punctueel te werk gaan in zijn contacten met kandidaten en (interne) opdrachtgevers.

@ Bas, mooie competenties...Jammer dat je geen HR-manager bent geworden..roeping gemist??

@ Paul & Ad, Het nieuwe werving is geenszins arbeidsintensiever, het is een kwestie van korte termijn investering, je netwerk opbouwen (zowel in de virtuele wereld als in real life zoals Bas ook al aangeeft (zeg maximaal 1 jaar=mijn eigen ervaring op bv linkedin) en dan kun je de vruchten gaan plukken. Ongeveer 75% van de kandidaten die ik spreek komen via linkedin (de overige 25% via mijn netwerk(database) of 5 tot 10% via monsterboard (als je toch cijfers wilt zien).....De Einstein generatie (ja Bas ik heb goed opgelet tijdens jouw training) komt heel snel opzetten en zal niet of nauwelijks meer gebruik maken van de 'oude' media. Wie schrijft er tegenwoordig nog een brief? De marketeer die mij benadert met een brief 'geachte heer .....en afsluit met Hoogachtend....is al afgeschreven. Mooie links naar websites, ideengeneratoren, de traditionele markt ziet zelf ook steeds meer kansen en mogelijkheid op het internet. Vooral de zogenaamde 'intermediairs-tussenpersonen' (reisbureaus, intermediairs (verzekeraars) en boekhandels) om maar wat voorbeelden te noemen, zien in snel tempo hun markt inkrimpen ten nadele van de 'directe en internetgedreven salesmarkt...Ook binnen recruitment zie je deze trend.

@Ad, je blijft vasthouden aan de traditionele methoden, wel mooi om te zien dat jij de moeite dan neemt om via deze weblog reactie te geven ;-) Ik ben wel benieuwd bij welke organisatie jij werkzaam bent...Ik zou graag eens (op traditionele manier) met een biertje aan de bar met een laptop en een I-pod e.e.a. met jouw willen bespreken..

Daarnaast zie ik (vanuit mijn eigen ervaring) dat de corporates (ruim 12 jaar ervaring aan die kant van de tafel) heel erg achter de feiten aanlopen..Ik wist het eigenlijk al (omdat ik de laatste jaren continu in de clinch lag met de recruitment afdeling binnen een huge onderneming binnen Nederland (ruim 20.000 medewerkers) maar sinds 1,5 jaar werk ik bij een executive search bureau (30days) ervaar ik in hoeverre de ondernemingen achterlopen op trends en ontwikkelingen op het terrein van marketing en recruitment..Ik schat zelf (heel voorzichtig) toch wel in dat deze 3 tot 5 jaar achteroplopen op de ontwikkelingen in de markt...(en dat heb ik dus zelf ook jaren gedaan....).....

procenten zijn niet interessant als je ze niet weg kunt zetten tegen concrete aantallen en kosten.

Met het nieuwe werven sla je een andere, arbeidsintensievere weg in. Maar als die net zo rendabel, of rendabeler is?

De markt verschraarst en nieuwe vormen van werving worden aangeboord. Een van de vormen is via sociale netwerken, omdat het nu kan. Maar het vergt wel investering, veel investering en mensen willen wellicht te snel resultaat zien.

@Ad: jammer dat je zo'n beperkt beeld hebt van online sociale netwerken. Ik zie namelijk het verschil niet tussen online en real life, aangezien ze bij mij altijd in elkaar overlopen. Ik ontmoet mensen op events die ik online toevoeg en contact mee houd en ik ontmoet mensen online met wie ik een hapje ga eten. Jij ziet het als twee gescheiden werelden, voor mij is het één. Een sociaal netwerk is niet of offline, of online, het is beide. Voor mij kan de één niet zonder de ander. Overigens heeft epeople het afgelopen jaar 10% van haar vacatures vervuld via Linkedin. Is 50% van het personeelsbestand van inter access door referrals gekomen.

Het is nog geen grote business, maar ik geloof dat je over 5 jaar geen recruiter meer kan zijn zonder deze middelen. Het blijft zeker geen marginale business.

@Ruben: nieuwsgierig is voor mij verbonden aan de oprechte interesse in nieuwe media (die kan je niet hebben zonder nieuwsgierig te zijn) en extravert heeft raakvlakken met een oprechte interesse in mensen. What's in the name? (en ja, ik geef hier training in ja, interesse? :))

@Leon: zoals zoveel op een goed blog is het een persoonlijke mening, een observatie. Ik zie overigens geen verschil tussen de branches, hooguit tussen de momenten waarop het gaat gebeuren. Bepaalde branches zijn nu veel verder dan anderen. De ICT is al zo ver, net als de nieuwe media. Maar ook in de financiële dienstverlening, de financieel-administratieve wereld, de accountancy, etc zie je grote verschuivingen. Natuurlijk loopt de overheid nog jaren achter, dat doen ze altijd op elk gebied, maar ze trekken altijd wel weer bij. Ik vrees dat als je serieus geloofd dat je met advertenties in bladen of op jobboards de oorlog nog gaat winnen over 5 jaar vrees ik dat je jezelf zal tegenkomen. Ik kan er naast zitten, dat is het risico van een visie op de toekomst durven geven. Laten we afspreken om over 5 jaar in 2012 weer eens terug te kijken hoe je je werk doet :)

Overigens, laat dat duidelijk zijn, is de vraag duidelijk gesteld. Wat moet iemand die 'het nieuwe werven' gaat toepassen nu aan competenties hebben. Nergens staat dat elke recruiter nu deze competenties moet hebben (zoals Leon zegt: er zijn branches die nog wel een paar jaar doorsukkelen). Maar als je nu jezelf wel vast wil voorbereiden op de veranderende wereld, zijn dit de belangrijkste drie competenties die een persoon moet hebben.

@ Leon daar heb je zeker een punt , we kunnen niet alle recruiters over één kam scheren. Het probleem is alleen dat je straks als recruiter door de vergrijzing alleen nog maar te maken hebt met het opgeschoten wild van de ipod, patat, X en Y enz. generatie. Ook als je werkt als recruiter op een ministerie zal je bij moeten blijven anders loop je straks achter de feiten aan.

Ik sluit me aan bij Ad én Ruben.

Ad heeft gelijk dat de aangehaalde competenties willekeurig zijn en de "onderzoeksvraag" veel te breed is gesteld om een zinnig antwoord op te geven.

En daar slaat Ruben de spijker op zijn kop: in sommige branches werken deze competenties uitstekend (zeker bij Newpeople), maar ik zie juist dat er grote verschillen zijn tussen branches, doelgroepen en bedrijven.

En dat rechtvaardigt een nuance, zeker bij de eerste competentie. Een succesvolle graduate recruiter bij een ministerie zal over andere compententies moeten beschikken dan een recruiter experienced hires bij een reisbureau.
Idem waarom sommige toprecruiters bij W&S-bureaus niet slagen bij corporates en omgekeerd.

Misschien dat Bas kan uitleggen hoe hij aan deze antwoorden komt. Jarenlange ervaring als recruiter? Grootschalig competentie-onderzoek gedaan onder recruiters? Wil je dat met ons delen?

@ Ad ik weet niet hoe je aan deze percentages komt, maar ik kwam eerder op 80% uit. NewPeople gaf laatst aan 1/3 van zijn vacatures te vervullen via hun referralprogram website.
Ik gebruikte de nieuwe kanalen voor het eerste contact met kandidaten om vervolgens snel bier met ze te gaan drinken. Ik denk dat veel p&o'ers en recruiters de nieuwe kanalen op een verkeerde manier gebruiken.

@ Bas gaf jij geen training in het gebruik van nieuwe wervingsmethodes?

Enig idee hoeveel procent van de vacatures worden ingevuld via de genoemde methodes?
Nog geen 1%! In de ICT wereld met zijn vreemde wereldvreemde cultuurtje is het nog geen 5%.

Natuurlijk moet je al P-boer mee met je tijd, maar als een idioot achter verzonnen hypes aanrennen heeft geen zin.
Hyves. Linkedin, ik houdt ze allemaal bij, maar van datingsites krijg je sneller en makkelijker de meest vreemde reacties.

Naar mijn mening zullen al deze methodes slechts marginaal een rol gaan spelen in W&S. De normale sociale netwerken, waar we elkaar in het echt, dus niet virtueel, ontmoeten, werken echt veel efficienter. En daarbij is het gezellig dan achter een beeldscherm met elkaar te chatten. Een biertje samen smaakt echt beter dan een biertje alleen.

Als je over competentie 2, oprechte interesse in mensen, beschikt, dan ga je echt niet achter een pcin een duistere chatbox contacten zitten leggen. Dan ga je echt liever naar een, zelfs rookvrij, horeca gelegenheid.

Ik zou lef aanvullen met pro-actief. Wat mij namelijk altijd opvalt als grote verschil tussen corporate recruiters en recruiters bij bijvoorbeeld werving & selectiebureaus is dat de eerste een advertentie plaats en afwacht terwijl de tweede ook een advertentie plaatst maar vervolgens stad en land of liever hyves, Linkedin afstruint naar kandidaten en deze benadert.
Al dan niet op de juiste manier……..
Je alleen inschrijven op Linkedin heeft dus geen zin, je moet pro-actief gaan netwerken, bloggen, beurzen bezoeken, je doelgroep leren kennen. Nieuwsgierig en extravert zouden daarom ook niet misstaan in het rijtje, maar je wilt er maar 3 toch?