De toekomst van vacaturesites
Marc Drees zat er zondag over na te denken en dat deed mij deze week opnieuw nadenken over de veranderingen en de toekomst van vacaturesites en jobsearch. Het blijft weliswaar koffiedik kijken, maar dat de vacaturemarkt aan het veranderen is en er naar nieuwe oplossingen gezocht wordt is duidelijk. Welke kant het opgaat? In dit artikel enkele ontwikkelingen en mijn (toekomst)visie daarop.
Niche- en content sites vs. grote vacaturesites
Verschillende onderzoeken wijzen op de opkomst van nichesites ten koste van de algemene banensites. Deze week nog een artikel hierover op Careerjournal en eerder werd al gewezen op de dalende trend in de VS. Deze geluiden komen voornamelijk vanuit de VS, maar dit zal ongetwijfeld ook voor Nederland (gaan) gelden. Het aantal vacaturesites is sterk toegenomen (en daarmee nichesites die zich op een specifieke doelgroep richten) en werkgever worden zich bewuster van de kwalitatieve resultaten: welke jobsite levert mij de beste reacties op?
Naast specifieke vacaturesites nemen ook de andere recruitmentmogelijkheden toe. Sociale netwerken, weblogs en andere contentsites worden steeds vaker ingezet voor recruitment. Vooruitstrevende bedrijven maken hier al actief gebruik van, maar vooral voor bedrijven met minder beschikbaar budget lijkt het aantrekkelijker om op deze manieren gerichter te adverteren voor minder.
Van pageviews naar kwalitatieve respons
Tot nu toe lijkt de vacaturemarkt beheerst te worden door de strijd om ‘wie heeft de grootste’. Vacaturesites marketen voor de werkzoekenden de grote hoeveelheid banen en voor de werkgevers/recruiters de grote hoeveelheid pageviews. Zowel voor de werkzoekende als voor de vacatureplaatser lijken deze cijfers niet meer voldoende. Een vacature op Monsterboard en aanverwante ‘megasites’ plaatsen levert misschien veel views op, maar dat zegt niets over het aantal reacties en al helemaal niets over de kwaliteit van de reacties. Werkgevers zullen mijn inziens meer en meer op zoek gaan naar de beste respons.
Tot op heden blijven de grootste vacaturesites tegen transparantie van de markt. Kleinere vacaturesites hebben al vaker opgeroepen tot transparantie: een objectieve partij die het bereik meet. De tegenwerking van gevestigde websites doet vermoeden dat zij bang zijn voor de echte cijfers.
Decentralisatie van vacatures
Daar waar jaren terug bijna alle vacatures te vinden waren op een paar grote vacaturesites zijn vacatures nu wijdverspreid. Van centrale plaatsing van vacatures op die paar vacaturesites verschuift de verspreiding van vacatures naar steeds meer hoeken en gaten van het internet. Zoals gezegd is het aantal vacaturesites sterk toegenomen en worden vacatures vaker op contentsites en sociale netwerken geplaatst. De grootste trend die ik vooral zie is dat bedrijven hun vacatures weer meer en meer in eigen beheer nemen.
Daar waar het plaatsen van vacatures op vacaturesites eerst het meest rendabele middel was houden steeds meer (en steeds kleinere) bedrijven hun vacatures in eigen beheer. Op de bedrijfswebsite (of een aparte recruitmentsite) worden de vacatures geplaatst en door middel van (viral) marketing via sociale netwerken, weblogs, Google Ads, video, etc. worden bezoekers naar de eigen website geleid.
De verschillende ontwikkelingen leiden tot een enorme decentralisatie van vacatures. Daar waar er jaren geleden een paar media waren waar alle online vacatures te vinden waren kennen we straks meer sites (met een beperkter aantal vacatures) dan er bedrijven in Nederland zijn.
De veranderende werkzoekende
Door de veranderende arbeidsmarkt, de veranderingen in de positie van de werknemer en de decentralisatie van vacatures treden er in de groep werkzoekende diverse veranderingen op.
1. de werkzoekende die op zoek is naar vacatures wil zo makkelijk mogelijk toegang tot alle voor hem / haar relevante vacatures.
Met de decentralisatie van vacatures wordt dit steeds moeilijker. De werkzoekende heeft hierdoor een toenemende behoefte aan zoekmogelijkheden om ‘alle’ vacatures in Nederland te kunnen doorzoeken op zoveel mogelijk door hem/haar gespecificeerde kenmerken.
2. de werkzoekende wil gevonden en overtuigd worden.
Naast de actieve vacaturezoeker wordt de (latent) werkzoekende steeds kritischer en draait het solliciteren meer en meer om. De werkgever moet meer op zoek naar de werknemers en hen overtuigen. Secondlife, sociale netwerken, referrals: steeds meer mogelijkheden worden gebruikt om werkzoekenden actief te bereiken in plaats van vacatures te plaaten en af te wachten.
De werkzoekende wordt hier ook steeds bewuster van en zal in toenemende mate aan personal branding gaan doen (startend op netwerken zoals LinkedIn, maar ook via eigen weblogs en nieuwe toepassingen zoals twitter).
Bijkomendheid is dat werkzoekenden zich steeds vaker openbaar op het internet begeven. Het openbare internet wordt hiermee een stukje prive en werkzoekenden willen ook dusdanig behandeld worden. Dat betekent dat de benadering van de (latent) werkzoekende meer en meer tact vraagt: bouw een relatie op in plaats van te ’spammen’ .
3. de werkzoekende wil laagdrempelig communiceren
Jongeren worden mondiger, gooien veel privezaken online, vinden e-mail alweer achterhaald. In mijn ogen zijn pogingen zoals klikbeurs een overtrokken reactie hierop. Een virtuele banenwereld zoals deze heeft denk ik voornamelijk als aantrekkingskracht dat je laagdrempelig informeel kan chatten over banen. Vacaturesites hebben deze mogelijkheid veelal niet. Een chatfunctie bij vacatures / op websites is een minimale investering die in deze behoefte voorziet zonder dat je hoeft te investeren in een virtuele wereld.
Toename belang van search
Door de enorme decentralisatie en de behoefte van werkzoekenden aan een compleet beeld van vacatures wordt search steeds belangrijker. Google (door 90% van de Nederlanders gebruikte zoekmachine) stijgt mede hierom sterk in gebruik om vacatures te vinden. Ook zien we steeds meer ‘verticals’ komen die vele vacaturesites doorzoeken.
Google is al langzaamaan bezig om jobsearch beter en makkelijker te maken en de geruchten gaan dat de zoekgigant interesse heeft in het overnemen van SimplyHired en / of Monster. Ik ben er van overtuigd dat Google zich actief op vacatures gaat storten. Doen zij dit in de Google-stijl, zet de trend van decentralisatie van vacatures door en behouden ze de dominantie dan betekent dat Google voor het zoeken en plaatsen van vacatures dominant wordt. Grote kans dat vacatureplaatsing gratis wordt (blijft) en de werkzoekende zal Google nog veel meer inzetten wanneer deze vertical search prominenter, makkelijker, resultaatgerichter en allesomvattend wordt.
Mijn gooi naar de toekomst van vacaturesites..
Google wordt dominant in vacatures zoeken. Voor de vindbaarheid van vacatures betekent dit dat het belangrijker wordt om aan de SEO (zoekmachine optimalisatie) te werken om goed te scoren in Google. Het plaatsen van vacatures in Google Base (of een specifieke jobvariant) blijft gratis en wordt tevens erg belangrijk. Het zal een ‘must’ worden om de vacatures bij Google te plaatsen.
Gezien de andere ontwikkelingen en common sense plaats je natuurlijk niet alleen je vacatures op Google. De noodzaak om vacatures elders op vacaturesites te plaatsen zal echter minder groot worden en de vactures zullen in toenemende mate op de bedrijfswebsite (of aparte recruitmentsite) geplaatst worden. Budget voor recruitment zal meer gebruikt worden voor adverteren in het Google netwerk, SEO en adverteren op andere sites om gerichte traffic naar de vacatures te krijgen.
De noodzaak voor een eigen website met betere presentatie en adaptatie van nieuwe ontwikkelingen om de communicatie met de potentiele werknemer te versoepelen wordt alleen maar hoger.
De werkzoekende zal zich meer en meer gaan profileren om gevonden te worden door werkgevers. In plaats van centraal vacatures te plaatsen en werkzoekenden daarheen te laten gaan zal de werkzoekende ‘zichzelf’ plaatsen en wachten op werkgevers die hem/haar overtuigen. De werkzoekende zal in tegenstelling tot nu niet gewoonweg een tekstueel cv plaatsen, maar een weblog bijhouden, foto’s plaatsen, ervaringen en kennis delen, aan personal branding doen, netwerken.
Vacaturesites in de huidige vorm zie ik daardoor langzaamaan verdwijnen of in ieder geval veel minder dominant worden. Vacaturesites zullen veel meer de richting op moeten van facilitators van de bemiddeling tussen werknemer en werkgever. Presentatie van het bedrijf, laagdrempelige communicatie, marketing van vacatures, verhoging van de kwalitatieve respons: vacaturesites dienen geen plaatsen te blijven om vacatures neer te zetten maar de de richting op te gaan van arbeidscommunicatiesites. Aan de andere kant geldt hezelfde voor CV’s van werkzoekenden: biedt werkzoekenden een plek voor hun personal branding zodat zij gevonden kunnen worden door werkgevers. De nieuwe vacaturesites wordt een sociale netwerksite voor werkgevers en werknemers met een veelheid aan presentatie- en communicatiemogelijkheden voor beiden.
Werkzoekenden zullen gerichter gaan zoeken naar bedrijven waarvoor ze willen werken dan puur naar vacatures. Vacaturesites zullen vaak hoger kunnen blijven scoren in Google als zij genoeg content hebben en daarom enige meerwaarde blijven houden, maar ze zullen zich noodgedwongen qua businessmodel minder moeten gaan richten op het verdienen op vacatures an sich. Daarnaast zullen niche-sites in toenemende mate aantrekkelijker worden vanwege de specifiekere doelgroep medewerkers en werkgevers.
Hoe sterk deze ontwikkelingen daadwerkelijk zullen doorzetten moet de toekomst uitwijzen. Nu is in ieder geval wel duidelijk dat vacaturesites zich langzaamaan moeten gaan aanpassen aan de nieuwe omstandigheden en zich voorbereiden op de toekomst. De online wereld verandert snel en de websites die daar geen rekening mee houden kunnen net zo snel voorbij gestreefd worden en niet meer rendabel zijn.
Michel Rijnders
Michel, ik ben het helemaal met je eens. Google wordt in het vinden van een baan steeds belangrijker en steeds vaker zullen mensen worden benaderd op basis van eigen uitingen op het internet. Ik ben alleen wel benieuwd hoe het gaat met de ontwikkeling van de werkzoekenden. Op dit moment zijn er legio netwerk mogelijkheden, blogs etc. maar daarop zitten nu voornamelijk mensen die toch al actief waren op het internet. Een grote groep werkzoekenden is op dit moment nog niet aanwezig en zal dat voorlopig ook nog niet zijn. Een groot deel van de werkzoekenden die wel actief zijn binnen sociale netwerken als Hyves, zijn zich er weer niet van bewust dat ze dat binnen die netwerken ook meer uit mogen dragen. Tot dat moment zal er zeker voor werkzoekenden wel een drijfveer blijven om de CV ‘makkelijik’ bij een aantal jobboards neer te planten en te zien wat daar uit gaat komen.
Arne: er valt ook veel meer over te zeggen over de verschillende ontwikkelingen (maar ik wilde het artikel enigszins binnen de perken houden). Werkzoekenden zijn natuurlijk ook niet op 1 hoop te gooien. Een young professional zal veel actiever aan personal branding op internet doen dan bij wijze van spreken de stratenmaker.
Het cv ‘dumpen’ zal in zekere vorm ook zeker blijven bestaan, maar meer en meer werkzoekenden ervaren de nadelen van een CV-speld in een hooiberg gooien. Daarnaast denk ik dat het huidige cv te wienig ruimte laat voor sociale en andere aspecten. In die zin dienen CV-vertoningen ook aangepast te worden en mijn inziens meer richting sociale netwerken te gaan.
Of sociale netwerken gaan richting CV’s? Als je alles al op een sociaal netwerk zet, waarom dan niet de mogelijkheid op bijvoorbeeld hyves om aan te geven of je geinteresseerd bent in andere banen? In combinatie met de werkgevers/recruitemntprofielen op die netwerken kom je dan tot een zeer natuurlijke laagdrempelige banennetwerk binnen bestaande netwerken zonder dat dit storend hoeft te zijn. (Latent) werkzoekenden zijn makkelijker bereikbaar en beter inhakend op de ontwikkelingen: de medewerker wil minder en minder zelf op sollicitatie. Als de berg niet naar Mozes komt dan moet Mozes naar de berg..
Voor de young professional denk ik inderdaad dat het steeds meer zal gaan naar je laatste voorbeeld. Je verkoopt jezelf eigenlijk al op je sociale netwerk. Als je dat goed doet, dan heeft iedereen direct een overzicht van wie je bent en wat je kunt. Daarop kun je dan ook worden aangesproken. Wat dat betreft is het misschien verstandig voor Hyves om eens te kijken naar de manier waarop je bijvoorbeeld bij LinkedIn je profiel kunt opbouwen. Hyves draait nu natuurlijk op sociale contacten en veel minder op werk, maar dat kan eenvoudig uitgebreid worden. Op die manier krijg je een veel beter overzicht en als je dan ook nog aan kunt geven dat je op zoek bent naar een nieuwe uitdaging, dan kunnen recruiters daar ook meer mee doen. Daarnaast denk ik dat Hyves ook best meer aandacht mag besteden aan vacatures. Bij de hyve categorieën zijn banen/vacatures niet eens een benoemd. Terwijl een goede banenbeurs op Hyves best een goede kans zou maken. Als test ben ik een tijdje geleden (het niet commerciële) Baan zoekt M/V begonnen. Met wat extra publiciteit om reacties te peilen. Recruiters zijn er over het algemeen wel in geïnteresseerd, maar het grote probleem wordt nu om de bekendheid zo te krijgen dat ook zoekers er van op de hoogte moeten zijn. Natuurlijk is persoonlijk benaderen het meest effectief, maar aangezien veel mensen geen functies etc. benoemen in hun profiel is dat haast een onmogelijkheid.
Er valt nog veel te winnen, maar langzamerhand groeit het. Ik zie de toekomst met interactief gestuurde belangstelling tegemoet.
Overigens opvallend dat Hyves zelf bij Clickbeurs een stand heeft…
Meen je dat nou? Dat heb ik niet eens gezien. Hyves heeft dus onvoldoende aan het eigen enorme! netwerk en probeert meer actief werkzoekenden te bereiken?
Of is het gewoon part of the deal. Clickbeurs is fanatiek via Hyves gepromoot. Wel een rare move om je hyve bezoekers buiten hyves te brengen voor banen en jezelf daar dan te promoten.
Ja, serieus. Ze staan bij het onderdeel IT / Techniek en industrie. Ook zo’n mooie stand met vier vacatures op de computers. Ik kan me goed voorstellen dat dat een deal is.
Aan de andere kant denk ik dat ze zelf ook nog niet de visie hebben op recruitment via hyves, die hier en op andere HR sites wel wordt uitgedragen. Ik heb al wat mailtjes gestuurd met suggesties in relatie tot Baan zoekt M/V. Maar er is volgens mij geen eigen visie op dit gebied. Misschien vanuit HRLog maar eens wat aankaarten?
@Michel
Mijn complimenten! Een goed stuk. Je haalt me bijna de woorden uit de mond.
@Arne
Hyves stond inderdaad niet vooraan toen recruitmentvisie werd uitgedeeld. Tegelijkertijd is het wel een dark horse. Blijft Hyves hangen in de leeftijdscategorie 18-21 jarigen die ieder jaar via natuurlijke wijze “ververst” of “schuiven ze mee met hun doelgroep” zoals Madonna? Ik vermoed het laatste.
Het mooie is dat je in theorie heerlijk kan targetten op basis van profielen. Zodra ik inlog op Hyves ben ik het spreekwoordelijke haasje: “Ah, een man van 23 woonachting in Amsterdam met accountancy studie”. “Laten we eens even onze advertentiedatabase lastigvallen en alleen maar vacatures tonen die aan deze criteria voldoen.”
Daarnaast (maar dat kan nu al) is het heerlijk happy hunting op Hyves. Tik een willekeurige functietitel in en je hebt direct -tig resultaten. Genoeg privé-informatie te vinden om direct contact te leggen.
Het zal van de ontwikkelsnelheid én visie afhangen of ze hiermee uiteindelijk gaan cashen.
Tegelijkertijd moet je een samenwerking met een bekende arbeidsmarktpartij niet uitsluiten. Laat Hyves doen waar ze goed in zijn: genereren van traffic en profielen verkopen. Dan zorgt een ander wel voor de visie en het verdienmodel aan de carrièrekant. Dat past misschien ook wel in het plaatje met Totaljobs/Reed Elsevier, alhoewel de knulligheid de boventoon voert.
@MIchel: het is Mohammed en de berg… (en de uitspraak is als de berg niet naar Mohammed komt, gaat Mohammed naar de berg toe en had te maken met het inslikken van trots, helaas altijd zwaar misbruikt in onze maatschappij (lang leven het grote spreekwoorden en gezegden boek)).
Wat Hyves betreft denk ik dat ze het juist briljant doen. Het laatste wat veel mensen namelijk willen is het gevoel hebben in een reruitment netwerk te zitten, Hyves gebruikt de ondergrondse manier, of de veenbrand tactiek al naar gelang. Ik geloof daar wel in. En Hyves heeft het niet nodig, iedereen denkt ik aan ‘a piece of the pie’ en ‘veel geld verdienen’, maar Hyves kan regelmatig cashen maar dat doen ze niet. Daar zitten redenen achter, niet iedereen heeft geld als primaire motivator (gelukkig).
@Leon: Hyves in 18-21? Ik weet niet welke stats jij van ze hebt, maar die ik recent van ze heb gekregen zijn toch echt anders hoor. En dat cashen kunnen ze veel beter op 100 andere manieren, maar doen ze ook niet.
Wat de deal betreft denk ik ook dat het gewoon een goede barter is met Clickfraude, eeh, clickbeurs.
@Leon: bedankt voor het compliment!
@Bas: ik had de verschrijving al gezien, maar heb hem maar laten staan. Het was laat
@Bas,
Je hebt gelijk. De gemiddelde leeftijd van de Hyver is 23. Mijn buikgevoel vertelt me echter dat met name de jonge gebruikers actiever bezig zijn op Hyve. Misschien de IG-groep maar eens vragen om harde cijfers
Leon: ik ken de gemiddelde leeftijd niet, maar dit is de verdeling die ik van ze heb gekregen, een maand of 4/5 geleden. Als het ook maar een beetje regulier verdeeld is, komt het nog hoger dan die 23 uit. En misschien dat ik zelf in een andere leeftijdsgroep zit dan jij, maar ik zie veel peers (en die zijn echt midden twintig / begin dertig, actief Hyven, twitteren en derlijke (waarbij ik moet zeggen dat ik natuurlijk wel nieuwe media adept ben)
13-19 – 17%
20-34 – 45%
35-49 – 24%
50-64 – 12%
65+ – 1%
Totaal 99%, dus zal een afrondingsverschil in zitten.
@Bas,
De gemiddelde leeftijd vind je in je Goldmember statistieken (een adept heeft dat natuurlijk
) waarbij je ziet dat het 23 jaar is. Wil uiteraard nog steeds niks zeggen, zeker met een interval van 20-34 jaar is er eigenlijk geen zinnig antwoord op te geven. Het zou daarbij interessanter zijn als we ook de activiteit per leeftijdsgroep kunnen zien. Zoals jij veel actieve gebruikers kent, ken ik veel gebruikers die wel een account hebben maar er nooit wat mee doen.
@Leon: is dat de gemiddelde leeftijd, de modus of de mediaan? Maar ik geloof je, zoals ik al zei; ik ken dat stukje stats niet en deze gegevens zijn al wat ouder. (nog voor men de 3 miljoen grens overschreef)
En ik ken er ook veel die er niets mee doen hoor, maar ja, wat is activiteit? is dat iets posten, is dat lezen, is dat…. nou ja. Het is een mooi medium.
@Bas
Gemiddelde leeftijd (mocht het niet kloppen, lieg ik in commissie met Hyves).
Prachtig artikel, waar ik me helemaal bij aansluit. Ik heb hier toevallig ook een stukje over opgenomen in mijn scriptie, met ongeveer dezelfde onderbouwing. Google ads (en base) zijn enorm belangrijk voor het plaatsen van vacatures. Verder is het gratis en kost het weinig tijd.
Wat ik persoonlijk ook een leuke aanvullende ontwikkeling vind is spotajob. Zij lijken een soort antwoord op wat hoe je omschrijft dat vacaturesites facilitators moeten worden voor organisaties en werkzoekenden. Ze combineren dat idee met referral fees en laten leden mensen aandragen voor een functie. Draag je degene aan die de functie krijgt, dan krijg je de referral fee. Simpel en het werkt.
@Chris: ik ben heel benieuwd hoe goed spot a job achtige zaken echt werken. Ik denk namelijk dat het nog vele malen beter kan, zeker vanuit recruiters oogpunt (zoals staffplanning en expand). Het is jammer dat je niet één van mijn trainingen hebt kunnen / mogen bijwonen. Ik denk namelijk dat een deel van het spot a job concept (referrals) wel goed werkt, maar ik denk dat het te beperkt is en oncontroleerbaar als je het toe wil passen op een veel interessantere groep (zakelijke contacten). Ik heb overigens al gehoord van een partij (maar ik mag er verder nog niet over uitwijden) die dit soort zaken beter / gestructureerder aanpakt.
@Bas
Ja zonde dat ik er niet bij kon zijn. Hopelijk lukt dat in de toekomst nog een keer, het lijkt me zeer interessant. En dan heb ik wat meer basis voor mn reacties/artikeltjes.
Maar nu maak je me benieuwd, ik neem aan dat we een mooie posting zullen zien zodra je ermee naar buiten mag stappen?