Grensoverschrijdend werken is hot. Bedrijven die hun concurrentiepositie willen behouden, kijken steeds vaker over ’s landsgrenzen heen. Maar werkgevers die internationaal willen ondernemen struikelen over een kluwen aan arbeidsjuridische en sociaal verzekeringsrechtelijke aspecten, fiscaaljuridische zaken, migratierecht en pensioenwetgeving. Al deze rechtsgebieden staan niet alleen op zichzelf, maar overlappen elkaar. Daarbij sluiten de internationale wetten en regels nog lang niet altijd op elkaar aan. Ondanks internationale verdragen. Er heerst veel onduidelijkheid over welke wet- en of regelgeving van toepassing is. Niet alle landen houden zich aan de opgestelde richtlijnen en leggen bovenop de internationale afspraken nog eens de eigen regels op. Daarbij komt dat de uitvoerders veelal een eigen interpretatie aan de regelgeving geven. Procedures zijn vaak nodeloos ingewikkeld en omslachtig.

De problematiek begint letterlijk bij de grens. Een zakenreis, een bezoek aan een leverancier over de grens, zelfs het bijwonen van een vergadering in het buitenland, vallen onder het begrip uitzending. Wanneer werkgevers dat niet goed regelen, kan hen dat duur komen te staan. Een werknemer die in het buitenland gaat werken is in principe niet langer verplicht verzekerd voor de sociale verzekeringen in Nederland. Het land waar de werknemer werkt wordt dan bevoegd om premies te heffen. Ook bij een zeer korte uitzending zoals een zakenreis. Is een bezoek aan het buitenland niet goed voorbereid, dan kan verzekeringsbreuk, weigering van toegang op de werkvloer, een naheffingsaanslag en zelfs een fikse boete van de arbeidsinspectie het gevolg zijn.

De arbeidsovereenkomst en arbeidsvoorwaarden vormen een tweede belangrijk obstakel bij het werken over de grenzen. Ook hier weer liggen de potentiële problemen al bij de grens op de loer. Ondanks afspraken, is zelfs binnen Europa niet altijd even duidelijk wanneer welk recht geldt en voorrang heeft. Bij tijdelijke uitzending, of deze nu van korte of van lange duur is, zijn werkgevers verplicht om zich aan de locale wettelijke regels te houden. Daarbij moet het Europese gastland een minimum aan arbeidsvoorwaarden garanderen. Sommige landen beperken zich niet tot dit minimum en verklaren hele nationale CAO’s van toepassing. Tegelijkertijd wordt in de praktijk vaak contractueel vastgelegd dat de eigen CAO van toepassing blijft gedurende de werkzaamheden in het buitenland. Zo kunnen meerdere rechtsstelsels gelijktijdig van toepassing zijn en zelfs overlappen. De problemen ontstaan wanneer er iets misgaat, bijvoorbeeld als een werknemer in het buitenland niet goed functioneert en moet worden ontslagen. De vraag welk recht op dat moment geldt, is niet zomaar opgelost door het wuiven met het contract en de eigen CAO. Er kan dwingend recht van het gastland van toepassing zijn dat op dat moment prevaleert. En dat wil niet altijd zeggen dat werkgevers en werknemers daarmee beter af zijn. Werkgevers zullen dan ook goed op de hoogte moeten zijn van alle (mogelijk) geldende regels en de gevolgen daarvan. Ook wanneer deze veranderen. En dat gebeurt zeer regelmatig.

Een ander voorbeeld van een contractueel overeengekomen afspraak, die bij grensoverschrijdend werken ineens kan wijzigen, is het aantal verlofdagen waarop een werknemer recht heeft. Ieder land heeft eigen verlofregelingen en eigen nationale feestdagen. Zo kan het gebeuren dat terwijl met een werknemer een recht op 20 vakantiedagen op jaarbasis is overeengekomen, dezelfde werknemer bij een uitzending naar Duitsland een recht op 30 vakantiedagen per jaar krijgt. Deze werknemer krijgt ineens tien extra vrije dagen cadeau. Wanneer er in Duitsland ook nog kortere arbeidstijden gelden, dan is de werkgever dubbel gedupeerd en kan dit voor ernstige verstoringen in de arbeidsverhoudingen zorgen.

Andere zaken die voor problemen en onduidelijkheden zorgen zijn de zorgverzekeringswet, pensioenrechten, loonbelasting, onkostenvergoedingen en het hele hoofdstuk migratierecht, dat ook in Europa ineens om de hoek kan komen kijken. Denk ook aan de problemen die zich kunnen voordoen bij de vele typisch Nederlandse regelingen, zoals het wettelijke minimumloon en de vakantietoeslag, die ervoor kan zorgen dat werknemers ineens 8% meer salaris op jaarbasis kunnen claimen. Werkgevers die zich niet door de Nederlandse grens laten tegenhouden, komen beter beslagen ten ijs. Alleen wie het ingewikkelde web van de internationale wet- en regelgeving voor de eigen situatie kan ontrafelen, kan veel problemen en onaangename verrassingen achteraf voorkomen.