Web 2.0 en recruitment
Er is veel te doen over recruitment nieuwe stijl en web 2.0 binnen recruitment, maar veelal blijkt dat de meeste mensen die hier over praten of schrijven niet echt weten wat Web 2.0 is en de vertaalslag al helemaal niet kunnen maken. In dit stuk daarom niet een verhaal over wat er allemaal al is, maar even filosoferen over wat nu recruitment 2.0 echt zou zijn.
Web 2.0 staat heel concreet voor een ‘user centric’ internet. Dus niets anders dan dat de mens centraal staat, niet de orgnisatie. Een belangrijk uitvloeisel hiervan is bijvoorbeeld User Generated Content, zoals weblogs, Wiki’s en video’s op Youtube. Maar ook de beoordeling van bijvoorbeeld artikkelen op digg. Dus eigenlijk alles waarin de mens centraal staat en een website of stuk informatie zelf vormgeeft.
De vraag is dus nu: hoe moet je dit vertalen naar recruitment?
En dat is wel een hele lastige. Want bij recruitment wil je natuurlijk eigenlijk gewoon een vacature vervullen. En dat is per definitie niet user centric, want daar staat de organisatie centraal. Alle goede verhalen bij bedrijven ten spijt die beginnen met ‘wat is je droombaan’ en ‘wat is je ambitie’, gaat het om werk dat gedaan moet worden. De enige die het ooit zo extreem heeft gepoogd te doen is Eric Bartels met Magic Minds, maar dat was niet echt een succes.
Toch is dit Web 2.0 in recruitment in optima forma. Geen bedrijf is daar (nu) klaar voor, en als ik eerlijk ben, ook geen werknemer denk ik. Maar als je echt web 2.0 in recruitment wil inzetten zou je bijvoorbeeld kunnen denken aan ‘stel je eigen functieprofiel samen’ achtige zaken. Laat op het web achter wat je wilt doen, en wij geven aan welke functie daar bijvoorbeeld het beste bij past. Kies uit… 50 of 100 taken er 10, en mij zoeken de belangrijkste match.
Een andere mogelijkheid om het meer user centric te maken is door bijvoorbeeld een competentie management test te doen. Zeg Belbin of zo. Op basis van een Belbin test kan je (in grote lijnen) zien wat voor persoon iemand is. Op basis van zo’n test kan je dus mensen een bepaalde richting in sturen, een bepaalde afdeling of een type functie. Je kan het zien als een soort gratis carrière advies dat je online aanbiedt (in de basis kan je Belbin natuurlijk gewoon online afnemen), waarbij je binnen je organisatie kijkt wat voor type mensen in welke functie goed functioneren. Daar kunnen hele verassende zaken uitkomen, waar men misschien wel nooit aan gedacht heeft.
Natuurlijk zijn er ook mogelijkheden om eenvoudige zaken die Web 2.0 zijn (social networks, weblogs) in je recruitment in te passen. Hoewel je dan wel Web 2.0 technieken toepast, is het wervingsproces nog steeds company centric. En natuurlijk begrijp ik dat dit 3 of 4 stappen te ver is, maar het is mooi om hierover te filosoferen. Iemand nog meer ideeën hoe je kan overgaan naar recruitment 2.0? De werknemer centraal?
Geen gerelateerde artikelen.
Om je wervingsproces echt helemaal werknemer centric te maken zal de rest van je organisatie in mijn ogen ook werknemer centric moeten zijn. Het is nogal een cultuuromslag die je maakt. En wat heeft het voor zin een medewerker aan te trekken in een proces waarin de medewerker centraal staat terwijl hij dit vervolgens niet meer staat?
Een bedrijf 2.0 durft bijvoorbeeld een Wiki met (organisatie)vraagstukken op te zetten waar gebruikers hun input op kunnen geven. “Hoe zou jij dit oplossen?” Een mooi wervingsmiddel als ‘Jan’ wekelijks terugkomt en perfecte oplossingen geeft en je gebruikt als bedrijf ‘user generated ‘content”. Maar dit moet je dan natuurlijk net zo goed intern als extern gebruiken.
Zo zijn er tal van voorbeelden te bedenken waarbij ‘gebruikers’ ((potentiele) werknemers) hun input kunnen geven voor de organisatie en je ze zo dus echt centraal stelt.
Recruitment 2.0 heeft veel meer te maken met arbeidsmarketing dan met het plaatsen van vacatures. Daar waar recruitment 1.0 wellicht het onder de aandacht brengen van vacatures is, is recruitment 2.0 het onder de aandacht brengen van het bedrijf, de cultuur, de medewerkers (weblogs) en poog je daarmee te bereiken dat mensen uit zichzelf actie ondernemen om eens te zien of er vacatures zijn en om contact te zoeken met het bedrijf.
Maak werkzoekenden zo betrokken bij je bedrijf dat ze werknemer willen worden.
Oke Bas, je hebt me voldoende uitgedaagd, ik ga even mee filosoferen …
Een andere veel gebruikte definitie: Web2.0 niets anders als het waarmaken wat in web1.0 al werd beloofd.
Als je dat toepast op recruitement betekent het zoiets als waarmaken wat je zegt en in het vervolg daarop: zeggen wat je kunt waarmaken. Of: eerlijk zijn in wie je bent en wat je wilt en verwacht.
In dat kader is de vraag naar droombaan/ambities die Bas ter discussie stelde iets wat juist heel goed past. Ik stel hem altijd en ben ook oprecht geïnteresseerd in mensen hun droombaan/ambities. Als je weet wat een medewerker in de toekomst hoopt te gaan doen, kan je daar rekening mee houden, nieuwe kansen op afstemmen, projecten op selecteren, inschatten in welke mate je ook invulling kan geven aan die droom. En zo niet: het is beter om iemand vooraf duidelijk te maken dat de stap bij ons bedrijf hem niet gaat helpen bij de droombaan.
Anders geformuleerd: het helpt bij het afstemmen van de ontwikkeling (opleidingen en opdrachten). Zet je een werknemer in op een opdracht met de hoogte financiële marge of op een opdracht die bij zijn wensen en ambities aansluiten met een wat lagere marge? Wij kiezen voor die tweede en zijn ervan overtuigd dat dat op langere termijn (tevreden medewerkers en tevreden opdrachtgevers) ook tot een hoger financieel resultaat leidt.
Nog even over deze definitie van web2.0: waarmaken wat in 1.0 al beloofd werd.
Natuurlijk zit daar een nuancering in, je moet wel de middelen hebben om het ook daadwerkelijk te kunnen doen. Bij Web2.0 is dat bepaalde techieken, bandbreedte, e.d.. Bij Recruitment 2.0 is dat natuurlijk ook de markt. In een goede tijd kan kiezen tussen voldoende of meer dan voldoende marge, maar als je minder opdrachten hebt dan aanbod wordt het natuurlijk al lastiger.
Bas stelt ook: zijn medewerkers er wel aan toe?
Op dat punt ga ik helemaal met Bas mee. (Ben het trouwens niet eens met je opmerking dat Belbin een handig instrument is voor competentiemanagement, maar dat terzijde ;-))
Vorig jaar hebben we met ons managementteam een workshop gedaan om de verantwoordelijkheden en communicatie te verhelderen. Alle teamleden hebben we gevraagd op te schrijven waarvoor ze zichzelf verantwoordelijk voelde en welke informatie van welke collega ze nodig hadden om die verantwoordelijkheid in te vullen. En nog wat andere vragen, maar die laat ik even achterwegen. Het idee was dat iedereen daarmee veel invloed had op zijn eigen verantwoordelijkheden zonder het gezamenlijke belang (wat ook gezamenlijk werd besproken) uit het oog te verliezen. Over het algemeen verliep dat prima, maar er waren ook een aantal mensen die aangaven: zeg me maar gewoon wat ik moet doen, dan doe ik dat.
@Wilco: was ook geen kritiek op het vragen van droombaan / ambitie, echter is dat nu trend, maar weten maar weinig partijen daar iets mee te doen zeg maar. Daarnaast zit in de communicatie bijna altijd nog een: de volgende vacatures. In theorie kan je dit omwisselen: wat kan je? of beter nog: welke van de volgende werkzaamheden zou je willen doen? Wij zoeken de vacature erbij.
Maar zoals ik al zeg: ik denk niet dat wij Nederlanders daar klaar voor zijn. Belbin was overigens slechts een voorbeeld, de enige die ik ken, vandaar.
Interessante discussie en erg actueel. Is er al ervaring met recruitment 2.0 websites? Mocht je een (communicatie) bureau kennen dat hier al enige ervaring mee heeft dan hoor ik dat graag. Ons bureau NEWPEOPLE is zich namelijk op een nieuwe (2.0?) website aan het orienteren. Alvast bedankt!
Interessant artikel. Momenteel verdiep ik mij in de mogelijkheden die web2.0 biedt binnen wervingsprocessen voor personeel.
Wat ik in deze discussie nog mis is het referral-systeem. Waarom geef je je wervingsproces niet uit handen door kandidaten actief te laten zoeken naar geschikte kandidaten. Geef de kandidaat de mogelijkheid een vacature te herschrijven/positioneren om zo vrienden/familie over te halen voor je te komen werken. Met een beloningssysteem voor zo’n kandidaat denk ik dat je al een heel eind komt.
@Bart is inmiddels een zeer oud artikel, maar mocht je interesse hebben een keer hierover te praten kan je me natuurlijk altijd mailen (het is mijn vak bedrijven daarmee te helpen) :)
Maar referral systemen kunnen werken, maar het is zeker niet de heilige graal. Die bestaat namelijk niet. Vacatures herschrijven is één, maar pas daarmee op dat de baan niet mooier wordt voorgedaan dan hij is. Wel zijn er veel mogelijkheden om met sociale netwerken dingen te doen.
Connect2jobs komt binnenkort als het goed is op de markt, en nog een ander initiatief waar ik momenteel nog geen woord over mag zeggen dat weer heel anders hiermee om gaat.
Maar er is op dit gebied veel te winnen, helaas doen maar weinigen het goed. Key is namelijk om met minimale inspanning van die referrer maximaal resultaat te halen (en we eisen vaak teveel inspanning), om een goede beloning te bieden (waarom betalen we 15.000 euro aan een W&S bureau en kan er nog geen 1.000 euro voor een referral af?) en moet je inspelen op de waarde die elk specifieke netwerk heeft (en dus niet een one size fits all en zeker niet een zo deden we het vroeger dus nu met een web 2.0 sausje).
@Bas: interessant dat je begint over de beloning die je een referral wilt geven. Ik ben het volledig met je eens dat referrals een hoge beloning verdienen bij hoger opgeleiden, maar hoe zit het dan met lager opgeleiden? (lager opgeleide) vakmensen in de techniek zijn moeilijk te vinden, maar je betaalt als bedrijf geen duizenden euro’s aan W&S bureaus.
Wellicht interessant voor de visionaire recruitment-bloggers onder ons, via deze link een rapport over hoe recruitment er volgens enkele Engelse wetenschappers eruitziet in het jaar 2020.
http://www.demos.co.uk/publications/recruitment2020
Specifiek gericht op deze blog, refereer ik aan hoofdstuk 5, bladzijde 63, beschrijving over Zubka.com. Dit is een website dat zich specifiek richt op een Referrers-systeem.