De nieuwe werknemer

Al eerder sprak mede blogger Gordon hier over het rapport ‘de nieuwe werknemer’ van Manpower, alweer uit november 2006. 

Ondanks dat het een wat ouder rapport is, wil ik de highlights nog graag even met u doornemen. Het is namelijk in mijn optiek wel een goed rapport (ondanks dat ik ook de nodige kritiek al heb gehoord). In de rapportage wordt ingegaan op de veranderende werknemer en de invloed die dit heeft op het HR beleid. De rapportage heeft een totale onderzoekspopulatie van 1737 respondenten, wat ruim voldoende is voor de Nederlandse markt. Ook de leeftijdsverdeling ziet er goed uit, hoewel de 21-25 jarige er veel nadrukkelijker in zitten en de 26-30 jarige idem (samen bijna 50% van de populatie).

De interessantste opmerkingen uit het rapport (in mijn optiek) vat ik hieronder puntsgewijs samen: Zowel de werkgever als de werknemer weet dat een contract eindig is, ook al staat er ‘voor onbepaalde tijd’. De juridische band is minder steving, evenals de emotionele band. Interessante aanvulling hierop is een stuk dat ik vandaag in een oude intermediair las, waar een directeur van Tempo Team aangaf dat je loyaliteit moet verdienen. Hij gebruikte hiervoor een oud beleggersgezegde: vertrouwen komt te voet en gaat te paard.

Voor 48% van de jongeren is een baan zonder uitdaging geen optie: zij vertrekken. Toch stelt slechts 23,5% van deze groep te vertrekken als het werk niet leuk is, wat aangeeft dat deze groep wel realistisch genoeg is om in te zien dat het niet altijd feest kan zijn. Tevens vindt 85% van de jongeren onder de 25 jaar dat ze veel kunnen leren van collega’s. Dit biedt dus mogelijkheden voor het aloude ‘vazalschap’ weer in te voeren. Uitdagingen combineren met leermogelijkheden.

Elke leeftijdsgroep definiteerd het begrip plezier in het werk anders. Dat houdt dus in dat een leeftijdsbewust personeelsbeleid, waarbij voor elke leeftijdsgroep andere mogelijkheden geboden worden, onontbeerlijk blijkt. 

Erkenning en herkenning is bijzonder belangrijk. Zonder waardering voor hun bijdrage voelen ze zich onvoldoende erkend en dat wreekt zich in hun commitment.

Een goed salaris is geen reden voor extra commitment. Geld is geen issue, geen geld is dat wel. Salaris is de grootste dissatisfier, maar nooit een satisfier. Belangrijk hierbij is dat de werkende jongeren, ondanks hun lage startsalarissen, het meest tevreden zijn over hun salaris. Vijftigers zijn het minst tevreden. Een andere uitzondering hierop zijn allochtonen, die geven gemiddeld meer om salaris dan Nederlanders, aangezien ze hier meer status aan aflezen. 

De klim op de corporate ladder heeft zijn glas verloren. Slechts 10% van de HBO’ers en 6% van de WO’ers wil graag leidinggeven. In 1995 waren deze percentages 4 keer zo hoog. Hierbij ook interessant een stuk in de intermediair over de toename van management in Nederland. Ik geloof dat dit komt doordat we in dit land verkeerde organisatiestructuren hebben. We willen namelijk niet leidinggeven, maar de enige manier waarop we iets te zeggen hebben is door in een managementfunctie te komen. Dat leidinggeven moet er dan maar bij. Maar als professional heb je te weinig in te brengen en aangezien het management het besluit neemt (regelmatig op eigen gevoel waarbij voorbij gegaan wordt aan de professionals) gaat men die posities toch maar in. Ook is het in Nederland not done dat een professional meer verdiend dan een manager, waarbij je de vraag moet stellen: waarom?

Grote namen hebben aan kracht ingeboet als populaire werkgevers. Toch is arbeidsmarketing (employer branding) nog steeds van groot belang. Het verschil is alleen dat, mede door het internet, er een veel transparantere markt is waardoor ook kleine bedrijven een werkgeversmerk kunnen opbouwen. 

Fulltime werken is niet nodig om carrière te maken, vindt 46% van de jongeren.

Hoewel er wel een grote behoefte is aan loopbaanplanning, heeft de huidige generatie jongeren aversie van loopbaanbegeleiders. Dit omdat ze daar slechte ervaringen mee hebben op scholen bijvoorbeeld. Daarnaast is men ‘bang’ om een gesprek met de baas aan te vragen. Het inplannen van regelmatige bilaterale gesprekken om gewoon de voortgang door te spreken (bijvoorbeeld maandelijks) lijkt een goede optie. 

Tot slot staat op pagina 18 van het rapport nog een mooie typologie van nieuwe werknemers. Het lijkt een beetje op een afgeleide van het mentality model van Motivaction.

Gerelateerde artikelen:

1. De nieuwe medewerker wordt ook ouder Manpower heeft gisteren zijn witboek “De nieuwe medewerker” gepubliceerd waarin...