Exit-gesprek is goed signaal voor personeelsbehoud
Vandaag heb ik mij weer eens verbaasd over het feit dat er nog steeds heel veel organisatie zijn die niet eens een exit-gesprek houden. Het instrument om te signaleren wat redenen van vertrek zijn en daar het personeelsbeleid op af te stemmen zodat men meer personeel behoudt.
Uit de arbeidsmarktmonitor van Heliview blijkt ook weer dat in de veranderende arbeidsmarkt steeds meer mensen zelf ontslag nemen:
Ontslag of beëindiging van het contract was in 2005 de voornaamste reden voor mensen om van baan te veranderen. In 2006 is het in verreweg de meeste gevallen juist de werknemer die kiest voor een andere baan bij een andere werkgever.
Terwijl de arbeidsmarkt verandert en personeelstekorten ontstaan richten veel bedrijven zich logischerwijs op het aantrekken van nieuw personeel. Een hoop bedrijven richten zich teveel op werving, halen aardig wat nieuw personeel binnen, maar zien tegelijkertijd ook een hoop personeel vertrekken. Het is makkelijk om dit te wijten aan de vergrote kansen op de arbeidsmarkt en de sterke werving van concurrerende bedrijven. Personeelsbehoud kan zeker zeer effectief zijn en is minstens zo belangrijk als werving.
Als je als bedrijf niet eens een exitgesprek houdt is dat voor mij een teken dat je waarschijnlijk heel erg weinig doet aan personeelsbehoud. Of in ieder geval niet echt signaleert wat je kan doen om je personeel te behouden. Voor de meeste mensen is de waarde van het exit-gesprek ook overduidelijk. Waarom zijn er dan toch nog zoveel bedrijven die daar geen gebruik van maken? Worden de prioriteiten te makkelijk verlegd naar de ‘voorkant’ (het binnenhalen van het personeel), doet men aan goed personeelsbehoud zonder exit-geprek of ziet men er echt de waarde niet van in?
Gerelateerde artikelen:
- Aandeelhouderschap voor werknemers werkt! Met dank aan onze collega bloggers van Expand werd ik...
- De SP heeft een goed idee Laten we voorop stellen dat ik anti-SP ben. Ik geloof...
@Michel: Uit mijn hart gegerepen. Zoals mijn eerste Amerikaanse baas altijd al zei: “The best form of recruitment is retention”. Een mooie ankedote uit mijn verleden. Na een werkgever waar ik ‘hypergrowth’ had ervaren (80 uur per week en stewardessen van Lufthansa die me bij de voornaam aanspraken), kreeg ik een baan aangeboden bij een IT-bedrijf waar ik 3 dagen kon gaan werken (net vader) voor hetzelfde (!) geld. Dat leek heel aantrekkelijk…Ik moest er 12 mensen vinden in het eerste jaar, de baan ervoor deed ik er 15 per maand. Eitje, dacht ik. Maar bij de werving kreeg ik telkens te horen: “XXXX, daar wil ik niet werken. Iedereen loopt daar gillend weg.” Toen ben ik eens even wat gaan meten en kwam ik er achter dat ze in het voorgaande jaar 37% verloop in de Benelux hadden gehad en 63% in Duitsland. Ja, dat zijn nog eens statistieken. En wat bleek, inderdaad, géén exit-interviews. Dus ze konden me ook niet vertellen waarom die mensen waren gegaan. Ik heb toen besloten om ‘post-mortum’-exit interviews te doen. Het grappige was dat dit al snel door de markt ‘zong’, waardoor het verhaal ging dat er wat aan het veranderen was bij bedrijf XXXX en ‘guess what?’….het werven ging toen ook weer makkelijker. Doe je nog steeds geen exit-interviews? Ga je schamen!