Kritische kanttekeningen bij Googelen naar sollicitanten
P&O’ers Googelen sollicitanten, kopten wij en een hoop nieuwe en oude media enige tijd terug. Uit Amerikaans onderzoek blijkt dat een kwart van de Amerikaanse P&O’ers sollicitanten doorlicht via het internet.
In Nederland gebeurt dit ongetwijfeld in mindere mate ook al en dit zal sterk groeien. Maar is Googelen van een sollicitant wel nuttig? En als je Googelt, welke informatie is dan bruikbaar en welke niet? Om te zorgen dat je een gewenste sollicitant niet op basis van verkeerde internet-informatie afwijst, enkele kritische kanttekeningen:
Naamgenoten
Wanneer je Googelt op een naam dan is de kans groot dat je ook mensen tegenkomt met dezelfde naam als de sollicitant. Vaak is gewoonweg niet te herleiden of het de sollicitant betreft of een naamgenoot. Heb je dat niet door dan kan je de sollicitant onterechte kwalificaties of diskwalificaties toekennen. Zoek eens op je eigen naam met de bril op van een P&O’er..
Onvindbaar
Stel je vindt een sollicitant niet met Google. Wat is je mening daarover en wat is de werkelijkheid?
De sollicitant heeft iets te verbergen, heeft geen mening, is digibeet, heeft geen vrienden die hem uitnodigen voor Hyves? Of is de sollicitant zo druk met werk en heeft hij zo een rijk sociaal leven dat hij geen tijd heeft om zich op internet te begeven voor dat soort zaken?
De trend lijkt tegenwoordig steeds meer om met naam en toenaam artikelen en reacties te plaatsen op internet. Voorheen en nog steeds posten mensen onder een pseudoniem / nickname, ook al hebben ze niets te verbergen.
Vriendennetwerken
Hyves is een vriendennetwerk. Als P&O’er moet het je net zo min interesseren wat een sollicitant op Hyves plaatst als wat hij in het weekend met vrienden doet. Het verschil is dat de informatie op Hyves openbaar is. Wat dat betreft kan het opzoeken van een sollicitant op Hyves vergeleken worden met naast de sollicitant en zijn vrienden in de kroeg gaan staan. Is wat je te horen krijgt relevant? Wil je die informatie hebben en is het verstandig je oordeel hierdoor te laten beinvloeden?
Hyves is bewust niet volledig doorzoekbaar gemaakt via zoekmachines. Kijk niet raar op als een sollicitant het belachelijk vindt dat je hem met iets van Hyves confronteert en zelf niet eens meer voor zo’n bedrijf wil werken. In dat geval zal hij de negatieve ervaring ongetwijfeld ook op Hyves delen met zijn vrienden. Dat wat hij wil delen met betrekking tot werk zet hij wel op een businessnetwerk zoals LinkedIn.
Context
Informatie die nu geplaatst wordt zal altijd(?) terug te vinden zijn. De reactie ‘Eej breezahsletjuh ik ben mooi nie gaan werkuh omdat ik een vette kater had’ van de sollicitant die hij op zijn 16e plaatste wil niet zeggen dat je tien jaar later te maken hebt met een alcoholistische verzuimer, iemand die niet kan spellen en vrouwonvriendelijk is. Zelfs als het een recent bericht is kan je deze conclusies niet trekken.
Bronnen
Je vindt artikelen over de sollicitant of van de sollicitant. Het kan nogal verschillen waar deze artikelen verschenen zijn. Informatie kan door bijna iedereen online gezet worden, zo ook informatie om iemand zwart te maken.
Bij beoordelen van informatie op het internet gaat het dus continu om het beoordelen van de relevantie en de context. Beoordeel informatie die je relevant vindt en waarvan je denkt dat het je keuze beinvloedt niet zelf, maar leg dit voor aan de sollicitant. En bedenk heel goed wat echt relevant is. De kans is namelijk ook groot dat een sollicitant afhaakt als hij doorheeft dat je niets begrepen hebt van nieuwe media en bevooroordeeld bent op basis van niet ter zake doende informatie.
Het sociale web en de nieuwe ontwikkelingen roepen waarschuwingen op om terughoudend en zorgvuldig te zijn met het plaatsen van informatie op internet. Zo worden bijvoorbeeld MIM-studenten gewaarschuwd. Een verkeerde reactie lijkt mij, want het groeiende ‘sociale internet’ maakt het lastig en / of ongewenst om terughoudend te zijn. Jongeren zullen meer belang hechten aan vrienden die klagen dat ze geen Hyves hebben of nauwelijks actief zijn dan aan de kans dat dit later misschien negatief voor ze uitvalt. Het zijn dan ook niet de ‘sollicitanten’ die moeten opletten, maar de P&O’ers die moeten leren welke waarde ze aan welke Gegoogelde informatie toekennen en moeten leren omgaan met het openbaar maken van prive-informatie en -bezigheden.
Gerelateerde artikelen:
- Boek: Headhunters – Op zoek naar de witte raaf Headhunters (Op zoek naar de witte raaf), geschreven door An...
- P&O’ers googlen sollicitanten Een kwart van de HR-managers gebruikt het internet om sollicitanten...
- Recruiters en sollicitanten: blijf up-to-date! Niets zo vervelend als op een vacature reageren en de...
Ik vind dit een goeie waarschuwing van je Michel.
Daarnaast geldt ook nog, dat iemand ook een profiel kan ontwerpen op internet. Hij of zij kan met zo’n bewerkt profiel dan net zoveel bereiken als met een gefingeerd CV. Wat dat betreft geldt voor Googlen naar sollicitanten hetzelfde als voor CV’s, blijf je informatie controleren.
Verder geldt ook nog eens, dat als je afgaat op Google, dan laat je alle informatie die er over iemand bestaat voordat het internet zijn huidige positie innam buiten beschouwing. Loop je wel allerlei mensen met leuke ervaringen mis, die misschien heel nuttig zijn voor het bedrijf.
Een derde punt is natuurlijk ook, dat je je door informatie kunt laten beïnvloeden, waardoor je terechtkomt in het bekende “self-fulfiling prophecy”. Met als gevolg dat je allerlei goede toekomstige medewerkers misloopt. Wat weer tot gevolg heeft dat je veel langer bezig bent met het zoeken van nieuwe collegas dan bedoeld.
Norman, goede opmerkingen. Ik zie steeds meer en meer in dat ‘Googelen’ naar sollicitanten (en daarmee bedoel ik voor alle duidelijkheid niet het zoeken naar CV’s) eigenlijk ‘not done’ is en je het prima kan gebruiken voor een stuk beeldvorming, maar je de op internet gevonden informatie in de meeste gevallen nooit doorslaggevend mag laten zijn.
Dank je wel voor het compliment Michel.
Je hebt helemaal gelijk dat de informatie via Google nice to know is. Maar zoeken via Google is natuurlijk wel verschrikkelijk makkelijk. Het zal er dus wel op neer komen, dat mensen hun neus eens flink moeten stoten aan een sollicitant die ze via Googlen hebben gevonden en op basis van die informatie hebben aangenomen, voordat ze er voorzichtiger mee omgaan.
Hoewel ik verwacht dat de komende generaties veel meer een houding zullen aannemen van: “de informatie op internet is pas waar, als je het hebt gecontroleerd via onafhankelijke bronnen. Of dat nu bronnen zijn op internet of in het werkelijke leven.”
En over een paar jaar vormt zoeken via internet naar informatie over sollicitanten een onderdeel van HR opleidingen. Zeker naarmate er meer HR afdelingen komen, die daarnaar vragen in vacature advertenties.