Koester uw talent

Iedereen roept het, slechts weinigen doen het echt. Het koesteren van talenten. We hebben het hier eerder over gehad op dit blog met een verwijzing naar o.a. het wielrennen en een daarop volgende discussie over high potentials. Het koesteren van talenten is echter vaak lastig, want tussen wat we weten en wat we doen zit een groot verschil.

Iedereen weet namelijk dat, zeker vanaf een bepaald niveau, in bijna alle beroepsgroepen inhoud, vrijheid en respect hoger staan dan salaris. De enige uitzondering hierop lijken de echt commerciële (lees sales) beroepen te zijn, tenminste, bij de meeste sales mensen. Dus ik zal in dit voorbeeld niet spreker over account managers, hoewel ook hier uitzonderingen zijn (en goed te meten talenten). Maar toch lijkt het zo dat we talent enkel weten te belonen in geld, zelden in andere, veel relevanteren, zaken.

Stel, u heeft een talent in huis. Een consultant, een (laten we het toch maar doen) account manager of een programmeur. Laten we het voorbeeld van de programmeur nemen.

Deze man (stereotype) schrijft zijn code bijvoorbeeld 2 keer zo snel (of in 75% van de tijd, maar 2 keer past beter) dan de gemiddelde collega. En dan bedoel ik dus het hele proces van schrijven, debuggen, testen en werkend krijgen. Je kan dan dus in theorie deze man twee keer het gemiddelde salaris bieden, om dezelfde marge te behouden. Maar dan dient hij ook twee keer zo’n hoge target te krijgen. Dit zie je veel gebeuren. Echter, je kan een dergelijk persoon ook anders belonen. Namelijk door te stellen: je verdient meer, daardoor is je target iets hoger, en de extra tijd die je hebt mag je aan ‘leuke dingen’ besteden. Zaken die nuttig moeten zijn voor het bedrijf, maar je helemaal zelf mag indelen. Je moet een dergelijk ‘eigen’ of ‘hobby’ project natuurlijk wel goed laten keuren (zeker als er meer in geïnvesteerd moet worden, anderen erbij betrokken worden, etc), maar het is iets dat je zelf graag doet. Dus als jij als programmeur een spel wil maken, waarmee wij als bedrijf denken dat er misschien wel markt voor is, waarom niet?

De algemene gedachte bij veel managers is echter vaak: iemand die goed is, kan dus meer doen. Die gaan we dus ‘melken’. Een goede manier om talenten te laten verdwijnen. Want dat geld verdienen ze overal, en bij iedereen kan het nog meer worden.

Het is bij iedereen bekend hoeveel minder belangrijk geld is, maar toch zijn er maar weinig partijen die hier echt iets mee doen. Want het is lastig, zeker ook intern te verkopen naar andere collega’s, dat iemand veel vrijheden heeft. Daarom is het stellen van heldere targets zo belangrijk. Maak een target bijvoorbeeld afhankelijk van iemands salaris. Dan kan je makeklijk verkopen waarom iemand wel of niet zijn vrijheden heeft. Maak het geheel 100% inzichtelijk.

Dit kan natuurlijk voor alle functies, en dan bedoel ik ook echt alle functies. Ook een account manager kan je op deze manier stimuleren. Hoewel velen volledig door geld gedreven worden (dus heb je een bonus die hierop in speelt) kan je ook stellen dat een account manager die zijn target haalt b.v. in andere branches kan gaan ‘hunten’ (als dat is waar hij/zij de kick vandaan haalt).

Bij talenten die beter scoren dan hun collega’s is het koesteren ervan van groot belang voor het bedrijf, maar altijd een lastige zaak. Het is moeilijk uit te leggen aan de andere collega’s. Inzichtelijk maken hoe mensen scoren, heldere targets stellen en iedereen dezelfde kansen geven (als jij je target morgen haalt, mag je ook een hobby project starten) kan daar echter een belangrijke bijdrage aan leveren.

Gerelateerde artikelen:

1. De slag om talent Het is grappig. In geen enkele branche is talent zo...
2. Buitenlands talent makkelijker Nederlandse arbeidsmarkt op Buitenlandse artsen die in Nederland een opleiding volgen tot specialist...