ERE dag (1 & 2): waarom je er volgende keer wel en niet moet zijn
Eerst en vooral mijn hartelijke dank aan Michel die ervoor gezorgd heeft dat ik (en twee collega’s) naar de ERE conferentie zijn kunnen gaan.
In tegenstelling tot Jan-Kees en Bas ben ik er twee dagen geweest en ik vond het over het algemeen interessant. Maar misschien eerst iets over ERE, een organisatie die niet zo gekend is in Europa. Ik heb ERE een paar maanden geleden leren kennen toen ik research deed voor mijn boek over headhunting. Ondanks het feit dat ze zich als een ‘global communitiy’ profileren, is Ere -de Electronic Recruitment Exchange- een Amerikaans initiatief en dat merk je wel: van de 100+ aanwezigen was meer dan de helft Amerikaans of uit de UK denk ik. Alle presentaties waren in het Engels en ook de sponsors (voornamelijk software vendors) waren met uitzondering van Otys (een Nederlands ATS pakket jawel!) allemaal Amerikanen. Een tweede algemene opmerking is dat ERE wel degelijk gericht is op multinationale bedrijven en recruiters- geen lokaal gebrainstorm dus over hoe je kandidaten kunt overtuigen in Amsterdam of Brussel te komen werken met de files, maar wereldwijde HR plannen om 150 man in Tchechië en 600 man in Indie aan te werven voor een fabriek die nog gebouwd moet worden…
Het programma was een goede mix van eindgebruikers (interne recruiters bij multinationals) en externe leveranciers van vnl matching software. De laatste groep vond ik het meest interessant omdat zij de meest bruikbare ideeën meegaven voor andere bedrijven, terwijl de interne recruiters hoofdzakelijk uitlegden waarom hun interne rekrutering zo’n succes was :-(Â
Een uitzondering hierop was Elizabeth Mc Farlan van United Health Group die op een heel pragmatische manier uitlegde hoe zij de “talent sourcing & pipelining” wou aanpakken. Helder en zelfs interessant voor kleine bedrijven zonder hetzelfde monsterbudget.
Om af te sluiten nog een opmerking van Kevin Wheeler van Global Learning Resources (overigens ook een regelmatige auteur op ERE). Hij is oa professor aan de universiteit. “Some of my students tell me that email is for OLD people“. Há! Ik denk dat we als recruiters bij de “early adopters” van nieuwe technologieën moeten behoren als we de volgende generatie van kandidaten niet willen missen.
Â
Gerelateerde artikelen:
- Je leeftijd keer 100 Vandaag hoorde ik een leuke vuistregel bij het vaststellen van...
Hoi An,
Tja, ik hoor die opmerking al erg vaak. E-mail is oud nieuws, dan moet je wachten op een respons en weet je niet of iemand je negeert of gewoon niet online is. Tenminste, dat is de gedachtenwereld van de huidige generatie jongeren (verneem ik van hun in de internet branche actieve vaders).
Ook ik ben twee dagen geweest, An. Ben het helemaal eens met je conclusies; ook ik haalde in mijn verslag op Expand.nl de presentatie van McFarlan aan als positieve uitzondering van dag 2.
Verder vond ik voor de gemiddelde deelnemer de presentatie van Jason Goldberg van Jobster opvallend. Ikzelf dien op de hoogte te zijn van de meeste mogelijkheden die hij noemde, maar voor de HRM’ers en dienstverleners in het publiek zal Jason’s verhaal hopelijk ook een eye-opener zijn geweest.