Flexibelere arbeidsmarkt
Het is altijd maf om te lezen dat er zoveel te doen is om een flexibeler arbeidsrecht en een flexibelere arbeidsmarkt. We zouden eerder mensen aannemen als we ze makkelijker kunnen ontslaan, zo is de gedachte. Dat zou ook beter zijn voor de economische groei. Een foute veronderstelling zo blijkt. Want landen waar de arbeidsmarkt flexibeler is en het ontslagrecht soepeler, zoals b.v. Groot Brittanië of Denemarken, kennen dus geen structureel hogere groei dan Nederland. De verklaring hiervoor: bij meer baanzekerheid zijn werknemers opener en eerder bereid om anderen op te leiden en kennis te delen. Bij minder werkzekerheid is men meer bezig met hun eigen toekomst en dus minder productief voor het bedrijf.
Het grappige is dat over dit fenomeen zo verschrikkelijk veel onzin wordt verkocht dat na verloop van tijd iedereen het gelooft. Jan Marijnissen is bijvoorbeeld teleurgesteld in Femke Halsema omdat ze zich wat dit betreft al zo liberaal opstelt. Eindelijk dat Groen Links een keer het licht een beetje ziet en iets wil doen voor het bedrijfleven, maar dan kiest men natuurlijk weer het meest nutteloze punt. Ach, wat dat betreft blijven ze consequent. Ook in het onderzoek van 21 minuten blijkt dat meer dan de helft van de Nederlanders zich kan vinden in minder ontslagbescherming, mits de verkgevers meer investeren in opleiding of helpen een nieuwe baan te zoeken (zie ook de samenvatting). Grappig dat dus inmiddels meer dan de helft van Nederland niet meer weet hoe ons ontslagrecht nu werkt.
Want zal een bedrijf sneller medewerkers aannemen? Nee. We hebben al de mogelijkheden tot extreem flexibele arbeid (genaamd uitzendbureaus) en we hebben al de mogelijkheid iemand drie keer een jaarcontract aan te bieden zonder verdere verplichting. Er zal dus geen man meer aangenomen worden door een flexibeler ontslagrecht. Het enige wat zal gebeuren is dat werknemers zich meer zorgen maken en dus minder productief worden.
Wat wel nuttig zou zijn is als we het bestaande ontslagrecht en de vergoedingsformules tot wet maken. Zodat we geen tijdrovende en kostbare procedures meer hoeven te doorlopen (kantonrechter en zo), maar dat bij ‘rechtmatig’ ontslag (via b.v. CWI) er gewoon een vergoeding wordt uitgekeerd en deze persoon recht krijgt op WW.
Dus niet soepeler, vriendelijker of wat dan ook. Maar de impliciete wetten (jurispredentie) gewoon expliciet maken en de procedures minder kostbaar.
En voor wie trouwens nu een referentie wil maken naar de gemiddeld hogere economische groei in Amerika en dat op het ontslagrecht wil gooien: helaas, niet het geval. De hogere economische groei in Amerika is vooral te danken aan de veel hogere ondernemersgeest die daar leeft en de kansen die men krijgt om te falen en opnieuw te beginnen. Failliet gaan is geen schande en betekend niet dat je niet een nieuw bedrijf kan beginnen. Ook is de ‘Chapter 11′ wetgeving een stuk beter om zieke bedrijven te redden in plaats van snel failliet te laten gaan zodat iedereen een beetje krijgt (zoals in Nederland).
Geen gerelateerde artikelen.
@Bas
Een verhelderend verhaal wat wel wat andere kanten van een flexibel ontslagrecht laat zien. Ik denk dat het ontslagrecht zijn lelijke tanden pas laat zien als het slecht gaat met een bedrijf en ze mensen willen ontslaan. Vaak is het voor een werkgever bijna onmogelijk waardoor een faissement wordt aangevraagd en met het gewenste personeel een doorstart wordt gemaakt.
Ik denk ook dat de vraag naar een versoepeling van het ontslagrecht te maken heeft met het jobhop fenomeen. Mensen zijn totaal niet verplicht loyaliteit te tonen aan een bedrijf en als ze trek hebben kunnen ze zo weg gaan. Omgekeerd is dit een stuk lastiger. Dit is denk ik ook een weerspiegeling van het type mens en de huidige maatschappij. Met goede leidinggeving kun je bij gepassioneerde mensen veel loyaliteit krijgen. Echter bij de meer commerciele mensen lijkt het soms meer te gaan om de lease auto en weer een beter salaris. Dan kun je als bedrijf beter iemand van een detacheringsbureau huren. Wat denk ik meer en meer gebeurd.
Ach, er is weinig personeel dat nog heel lang ergens zit. Wat je vaak ziet is dat er te laat wordt ingegrepen in organisaties en daardoor het te laat is en er massa ontslagen moeten vallen etc. De grap is dat Amerika met zijn chapter 11 regelingen (waarvan ik de ins en outs niet ken, ik praat nu mensen na van wie ik het idee heb dat ze het wel weten) er veel beter van af komen. Zo zag je dat Versatel in en uit surseance ging zonder een centje pijn, maar wel gezond bedrijf werd en bleef. In Nederland leid surceanse in 90% van de gevallen tot failliesement. Onnodig dus.
Daarom ben ik ook zo’n groot voorstander van prestatie beloning. En dan echte, die meegaat met de prestatie van de persoon en het bedrijf. Dus niet: tja, hij heeft het goed gedaan, maar de markt zat tegen, zijn targets niet gehaald, dus krijgt toch zijn bonus. Nee, niet gehaald, geen bonus, bedrijf heeft ook niets verdiend namelijk.
Een winstdeling is ook ideaal. Men ziet veel eerder dat het mis gaat, en het personeel gaat zelf al maatregelen nemen om te besparen. Helaas vinden de meeste DGA’s dat maar niets, een deel van je winst afstaan.
Overigens denk ik dat het jobhoppen vaak komt door betere uitdagingen elders (houd je niet tegen) of zwak management. Commerciële mensen zijn inderdaad een uitzondering, die gaan meestal voor het geld, maar aan de andere kant, uitzonderingen bevestigen de regel.