In deel één van recruitment in sociale netwerken (Alumni) ging het over het opbouwen van een alumni bestand. Op deze manier kan je ‘boomerangs’ bevorderen en gebruik blijven maken van het netwerken van je oud medewerkers.

Als je het netwerk opgebouwd en in kaart gebracht hebt, zowel van je oud medewerkers als je nieuwe medewerkers, is de volgende vraag: hoe ga je hier nu mee om? Want het is leuk om te weten wie wie kent, maar daar heb je eigenlijk nog steeds niets aan natuurlijk. Het is als een goed CRM systeem: de informatie op zich stelt niets voor tenzij mensen er op de juiste manier gebruik van maken. De software is niet relevant, het gaat om het proces en de mensen. Dit is overigens ook de reden dat het overgrote deel van de CRM pakketten zo weinig rendement opleveren. Niet omdat de software niet klopt, maar omdat de mensen er niet mee omgaan. PICNIC noemen ICT’ers dat (Problem in Chair, Not in Computer).

Maar hoe doe je dat nu wel? Werven in sociale netwerken. De stap na het ‘wij bieden 500 euro als je een nieuwe medewerker aanbrengt’ mailtje.

Om te beginnen: de incentive moet blijven. Op welke manier je deze incentive weergeeft is afhankelijk van je bedrijfscultuur. Je hebt bedrijven die denken dat geld alles is, dan moet je vooral geld bieden. Immers, als je mega lonen betaald is het logisch dat je ook hiervoor veel geld over hebt. Er zijn bedrijven die een vast bedrag bieden, er zijn bedrijven die het afhankelijk maken van het salaris van de nieuwe kracht, dat is geheel aan het bedrijf, afhankelijk van het type medewerker. Grote bedrijven zullen eerder grote bedragen moeten betalen omdat de band met de medewerkers daar gewoon veel lager is. Andere opties zijn het bieden van vakantiedagen of zelfs vakanties (die mogelijk nog geen dagen kosten ook). Vervolgens gaat het om pro-activiteit.

Zoals Michel in zijn stuk recruitment by weblogs schrijft: meedoen en actief zijn. Het ‘we zetten een advertentie en leunen achterover’ is nu echt voorbij voor HR managers. Tijd investeren in potentiële kandidaten is van groot belang. Van nog groter belang is het kennen van je product en je markt. Te vaak nog blijkt dat HR managers of recruiters gewoonweg geen verstand hebben van de werkzaamheden bij het bedrijf. Hierdoor komen goede CV’s niet door en haken kandidaten af. Erger nog, pro actief werven is dan helemaal uitgesloten, want je moet weten wat deze functie echt doet voordat je mensen kan vragen of ze interesse hebben.

Hoe gaat het werven in sociale netwerken, met behulp van social software zoals OpenBC en LinkedIN nu in zijn werk?

Nadat je een mooi relatienetwerk hebt opgebouwd van (oud) medewerkers ga je zoeken in b.v. OpenBC naar een medewerker met de credentials die je zoekt. Denk hierbij goed na over alle mogelijke vormen waarin iemand zich kan manifesteren. Hiermee bedoel ik dat als je een Account manager zoekt er minimaal 5 termen zijn hoe iemand zich kan noemen (account manager, sales manager, account executive, sales consultant, sales executive). Ook is het verstandig te kijken naar aanverwante functies. Indien je bijvoorbeeld een ICT consultant zoekt die het systeem bij klanten in kaart brengt en optimaliseert kan je ook zoeken op termen als software architect of netwerk architect. De mogelijkheden zijn enorm en het is wat werk, maar loont de moeite.

Vervolgens is het van groot belang om de relatie in stand te houden. En die relatie loopt van jou, naar je medewerker of oud medewerker, naar de potentiële kandidaat. Niet anders. Dus als jij een persoon in je tweedegraads relaties ziet die mogelijk geschikt is voor jullie bedrijf, benader je je eerste graads relatie (je (oud) medewerker, kennis, vriend) en vraag je of die bepaalde persoon (je tweededraags relatie) mogelijk open staat voor die functie bij jouw bedrijf.

Natuurlijk geef je aan dat er een incentive is (geld, reis, etc) en vraag je of hij denkt dat het zinvol is het door te spelen. Indien dit zo is, speelt jouw relatie het in eerste instantie door aan zijn relatie. Het eerste contact moet altijd via de al bestaande kanalen lopen, dat geeft een band. Daarna kan je het waarschijnlijk als recruiter overnemen en rechtstreeks in contact treden, indien de potentiële kandidaat interesse heeft kandidaat te worden.

Indien jouw relatie zegt: nee, dat moet je niet doen, vraag je natuurlijk naar de reden. Indien je het argument niet goed vind poog je uiteraard je relatie te overtuigen, maar indien die niet verwurmbaar is, doe het dan ook niet. Ga nooit achter de rug van je relatie langs, want daarmee verpest je twee relaties (je eigen en die met de potentiële kandidaat, want die zal het ook niet op prijs stellen).

Belangrijk is natuurlijk dat je een goed beeld hebt van de potentiële kandidaat. Immers, de rollen zijn omgedraaid. Jij benadert de kandidaat, dus als jij nu de kandidaat afwijst omdat hij/zij toch niet voldoet is dat lastiger. Vooral omdat je eigen relatie, die hem/haar geïntroduceerd heeft, de volgende keer minder snel geneigd is om iemand te introduceren. Natuurlijk kan het zo zijn dat iemands profiel niet overeenkomt met wat je denkt of er een probleem is op het sociale vlak (cultuurverschillen), maar iemand die achteraf totaal niet blijkt te voldoen, dat kan dus niet. Dit fenomeen (het feit dat jij de kandidaat uitnodigt) brengt overigens ook met zich mee dat het gesprek anders zal verlopen, maar dat lijkt me een open deur waar ik niet verder op in zal gaan.

Voor de angsthazen onder u die denken: maar als ik mijn personeel in zo’n netwerk doe, loop ik dus hetzelfde risico dat mijn mensen op deze manier geworven worden: ja, dat klopt. Maar dat risico loopt u toch en als u uw organisatie op orde heeft zullen mensen niet zo snel vertrekken.

Ook de opmerking: ik kan niet werven bij mijn relaties, dat zou ons de zakelijke relatie kunnen kosten, kan ik het niet mee eens zijn. Indien je goed voor je mensen zorgt zullen ze niet zomaar weg gaan en als je relatie kwaad is dat je zijn mensen werft, moet je hem vragen waarom dat personeelslid weg is gegaan. Dat is niet omdat jij hem benaderd hebt, maar omdat hij toch wel weg zou gaan. Beter om hem dan bij een relatie te behouden zodat hij nog iets voor de organisatie kan betekenen. Natuurlijk moet je niet een heel bedrijf leeg werven, relatie of niet. Dat komt nooit goed over.

Oprechte interesse is ook iets dat van belang is bij deze manier van werven. Stuur niet zomaar een mailtje met: ik heb een leuke vacature. Vraag iemand of hij open staat voor een aanbieding, voordat je hem iets onder zijn neus duwt.

Om je een voorbeeld te geven: “zeg nooit: goh, ik zie dat je na je ICT studie een eerste baan als ICT’er is geweest, maar dat je nu account manager bent, zou je niet terug willen de ICT in? Hier, heb ik een mooie baan voor je”. Maar maak er bijvoorbeeld van: “goh, ik zie dat je een ICT studie hebt gewerkt als IT’er en nu commercieel actief bent. Mag ik vragen naar de achtergrond van deze switch?”. Je krijgt informatie, toont interesse en het kost je één mail meer.

Om af te sluiten met de woorden van Seth Godin: “Als je als man op zoek gaat naar een vrouw kan je natuurlijk elke singles bar in stappen en de eerste de beste vrouw vragen met je te trouwen. De kans op succes is dan erg klein. Je kan ook iemand mee uit vragen en vervolgens enige tijd daten. De kans op succes als je haar dan ten huwelijk vraagt is een stuk groter. Zo werkt het ook met klanten” (en dus ook met kandidaten)