Na 20 jaar trouwe dienst mag je opstappen
Een goede kennis van mij belde mij dit weekend op. Afgelopen week moest hij bij de grote baas komen en voor het eerst had hij echt te maken met de HR-manager van zijn bedrijf. “Als het al zo begint dan weet je het wel…” en jawel hoor hij kon opstappen. Het bedrijf heeft het financieel zwaar en de kosten moeten naar beneden. Na er twintig jaar met veel enthousiasme te hebben gewerkt wordt je gewoon op straat gezet. Deze persoon was duidelijk te duur geworden en voegde volgens dit bedrijf maar weinig meer toe. Het bedrijf was toe aan verjonging en kon voor het salaris van deze persoon wel 3 junior mensen aannemen.
Dit zegt al iets over zijn salaris en de onderhandeling voor de gouden handdruk gaat nu beginnen. Na 20 jaar goed functioneren als werknemer zal dat een dure grap worden voor het bedrijf.
Wat ik nu het interessante vind van dit verhaal is dat hoe goed deze werknemer ook was, het bedrijf dit al tijden van te voren ziet aankomen. Natuurlijk moet het bedrijf nieuwe mensen laten groeien, maar aan de andere kant wil je je eigen mensen die het bedrijf groot hebben gemaakt niet zomaar op straat zetten. Hoe had dit bedrijf dit moeten oplossen? In dit geval was dit de noodrem die het bedrijf wel eens tussen de 100 en 200K euro kan kosten.
Gerelateerde artikelen:
- IT recruitment bureau van het jaar In het kader van het adverteerdersfeestje van Computable werden er...
Het blijft een boeiende discussie en vooral omdat je steeds meer ziet dat bedrijven oudere medewerkers door ‘schade en schande’ juist weer weten te waarderen. Deze werkgever, op basis van jouw verhaal duidelijk niet.
Als je als bedrijf vind dat een oude, maar goede en waardevolle werknemer weinig meer toevoegt aan het bedrijf, zorg dan dat je kijkt hoe hij wel van toegevoegde waarde kan zijn. Wellicht vind een oudere werknemer dat zelf ook. Stork heeft ooit een enorme misser gemaakt met de verjonging van de organisatie. Dit bleek juist slechte resultaten tot gevolg te hebben, waardoor het nieuwe management oudere medewerkers juist teruggehaald heeft: daarmee haalde ze de kennis, de ervaring en het arbeidsethos van de groep terug.
Zeker het kostenverhaal lijkt te simpel. Wellicht dat het bedrijf veel meer kosten maakt met het vertrek van de medewerker: verlies aan kennis, productiviteit en de afkoop. Waarom niet juist gebruik maken van deze kwaliteiten. Laat hem als mentor fungeren voor de ‘jonge honden’. Dat is goed voor het bedrijf, de nieuwe medewerkers en de ‘oudere’ werknemer. HRM gaat over het benutten van je menselijk kapitaal, doe dan niet aan kapitaalvernietiging. Kom je wel samen tot de conclusie dat er geen mogelijkheden zijn en het wellicht beter is voor beide partijen uit elkaar te gaan, kijk dan samen bijvoorbeeld met outplacement hoe beide partijen weer gelukkig in het werk kunnen worden. ‘Aan de kant zetten’ van oudere werknemers levert je soms meer (imago)schade op dan je zou verwachten en een ‘aan de kant’ gezette medewerker is niet zo happig en gemotiveerd om kennis over te dragen.
Ach, het ontslaan van oudere/duurdere werknemers is “common practice” geworden. Zelfs bedrijven die HR hoog in het vaandel voeren, zoals de sociale dienstengroep SD Worx (om er maar eentje, maar dan wel een belangrijk, te noemen), doen lustig mee: waardevolle mensen met méér dan 10 jaar anciënniteit worden “in opzeg geplaatst” (wat een eufemisme!), en vervangen door een minder dan half zo dure junior. En het ergste is: vaak probeert SD Worx dan de senior-in-opzeg te overhalen om nog wat te blijven presteren, terwijl hij de junior moet opleiden om zijn eigen job over te nemen!!! Als staaltje van “personeelsbeleid dat werkt”, kan dit tellen! En dan maar klagen dat te veel oudere werknemers uit het arbeidscircuit verdwijnen…
20 jaar op 1 plek blijven is ook wel heel erg lang, toch? Niet meer van deze tijd en zo. Dus wat zoek je als (nieuwe) werknemer: lifetime employment of lifetime employability?
& ongetwijfeld liggen er voor je kennis nu nieuwe uitdagingen in de huidige arbeidsmarkt. Je dient ze alleen nog even te willen zien. Times they are a changing…..!
Tja, leeftijdsbewust personeelsbeleid is lastig. Ik geloof niet in het eruit gooien van de oudjes, maar het is soms wel vreemd hoe de beloningen zich verhouden. Je moet je afvragen: werkt hij hetzelfde als die 3 die je nu in hun plek kan aannemen?
Maar inderdaad, wat Willem aangeeft, lifetime employability zou de term moeten zijn. Je moet mensen van die kwaliteit niet laten vertrekken, maar aanzetten tot iets nieuws. Hoewel het soms niet verkeerd is, mijn vader heeft ook de laatste 15 jaar dezelfde functie uitgevoerd, tenminste, in titel. Het bedrijf veranderde echter wel.
Wat betreft die employability kan ik me een verhaal van een Hay consultant herinneren (bleek autobiografisch te zijn). De man steunde altijd, als hij ergens bij stond moest er een stoel gehaald worden, was altijd moe en als je hem vroeg: wat heb je dit weekend gedaan? Oh, de Mont Ventoux beklommen.
Motivatie is ook een groot goed, ook bij employability. Dat vergeten veel bedrijven. Maar je moet er ook voor open staan.
Ik geloof zeker in de kracht van ouderen, hoewel ik me soms kan indenken dat de salarissen veel te hoog liggen. Maar als je als bedrijf niet in staat bent ze te motiveren heb je een probleem.
Natuurlijk ben ik er geen voorstander van dat werknemers na 20 jaar trouwe dienst op straat worden gezet.
Ik zie een ander probleem. Het hoge maximale salaris van de oudere werknemer in vergelijking met zijn productiviteit/bijdrage aan de omzet. Hoe vaak komt het niet voor dat jongeren hetzelfde werk doen van minimaal dezelfde kwaliteit, maar tegen een (veel) lager salaris? Door traditie en een onwrikbare rechtspositie worden ouderen op deze manier uit de markt geprijsd. Als we ouderen echt langer in het arbeidsproces willen houden, moeten we hier creatiever mee omgaan. Bij een lagere productiviteit zou – binnen grenzen natuurlijk – een lager salaris mogelijk moeten zijn eventueel met behoud van pensioenopbouw bijvoorbeeld.
@Cor: een lager salaris werkt niet. Ik heb het nu een paar keer meegemaakt in de praktijk, bij ex-collega’s. Directie vond dat ze niet goed genoeg functioneerde, dus ze mochten blijven (jaarcontract was afgelopen), maar tegen minder geld. Door allerlei omstandigheden (slappe markt, pas laat aan tafel dus geen alternatieven) zijn ze gebleven. Maar zonder enige motivatie, dus het werd er enkel minder op.
Zelf denk ik dat je het hele CAO systeem weg moet gooien. Het principe van ‘je krijgt er zoveel bij’ werkt niet. Zeker niet als je je bedenkt dat de verschillen tussen hoger en lager personeel enkel groeien, omdat hoger personeel zich niet geboden voelen door een CAO en lager er niet meer bijkrijgen door de CAO. Het is van een werkenemers ding een werkgeversding geworden.
Je zou moeten stellen dat loonstijging een zaak is tussen werknemer en werkgever, en dus als iemand niet meer productiviteit toevoegd, hij/zij er niets meer bij moet krijgen.
Ook zou je de pensioen opbouw anders moeten regelen. Want je mag dus procentueel niet minder gaan bijdragen als werkgever, terwijl juist naarmate men ouder wordt de persoon meer over zou moeten houden (geen studerende kinderen meer en zo) en al meer verdiend. Dat zou al veel kosten schelen.
Daarnaast ben ik voor movement, ook onder ouderen. Maar liefst vrijwillig natuurlijk, niet gedwongen.