Recruitment in sociale netwerken, het is al zo oud als de weg naar Rome. Want sociale netwerken bestaan al sinds de tijd dat mensen nog in grotten leefde. Niets nieuws onder de zon dus en u heeft dus volledig het recht te stellen dat dit niets met recruitment nieuwe stijl te maken heeft. En daar heeft u gelijk in, deels…

Er zijn namelijk de laatste jaren, onder de termen social software en web 2.0 applicaties, veel mogelijkheden bij gekomen. Of eigenlijk, zoveel goedkoper en eenvoudiger geworden dat het nu voor iedereen toepasbaar is. En daardoor is de manier waarop recruiters met sociale netwerken om kunnen en moeten gaan veranderd. In dit deel van recruitment in sociale netwerken: uw oud medewerkers, oftewel alumni.

Laat ik beginnen te stellen dat er een aantal bedrijven zijn die al sinds jaar en dag een alumni (oud medewerkers) netwerk hebben en daar zeer veel vruchten van plukken. PricewaterhouseCoopers, McKinsey en in Amerika in ieder geval Deloitte en Goldman Sachs zijn partijen waarvan ik dit zeker weet. Maar er zijn er zeker meer van. Enkele van deze partijen gebruiken social software om contact te houden met hun alumni, waarvan Deloiite en Goldman Sachs in een artikel in Businessweek worden aangehaald. Deze alumni netwerken worden ingezet voor het verwerven van nieuwe opdrachten, maar ook het terughalen van oud personeel. Zo heeft Deloitte in 2005 ruim 20% van haar vacatures voor ervaren medewerkers ingevuld met oud medewerkers!

In Nederland gebeurd dit nauwelijks. In OpenBC zijn er drie bedrijven met een online alumni netwerk: Ordina, Ormit en Sogyo (van mede HRlog blogger Wilco Verdoold).

De voordelen van het bijhouden van een alumni netwerk zijn overduidelijk. Het terughalen van oud medewerkers is één hele belangrijke. Het biedt voordelen van een directe band, minder inwerktijd, bekendheid met de cultuur, etc. Een tweede is het binnenhalen van opdrachten, iets waar McKinsey en PwC in Nederland goed in zijn. Het derde, wat nog zwaar onderbelicht is, is het werven in de sociale netwerken van je alumni.

Immers kennen deze oud medewerkers veel mensen. Het switchen van baan is het moment om een heel nieuw netwerk bij je bestaande aan te koppelen. Het moment dat je sociale netwerk uitbreid met nieuwe collega’s en nieuwe relaties. Bekend is dat het gras bij de buren altijd groener is en dat b.v. mensen die intern zitten vaak graag naar een consultancy forma willen en omgekeerd. Stel je heb een accountants firma en je verliest de meeste van je personeelsleden aan klanten (wat waar is). Maar bij die klanten zitten weer veel mensen die misschien wel jouw kant op wilen. Zoek in het sociale netwerk van je oud medewerker naar b.v. controllers of auditors en vraag je oud medewerker om zijn nieuwe collega’s mogelijk interesse hebben in die overstap.

Of nog makkelijker: je bent ICT consultant. Jouw consultant vertrekt naar een opdrachtgever en komt daar te werken met een groot aantal andere externen. Indien je die in kaart weet te brengen kan je kijken of daar mensen tussen zitten die bij jouw bedrijf kunnen passen en via je oud medewerker deze mensen polsen.

De eerste opmerking bij deze verhalen die ik altijd krijg is: nooit van mijn leven. Als iemand met wie ik zaken doe een personeelslid bij mij ronselt is onze zakelijke relatie over, en zo denkt mijn relatie er vast ook over! Maar dan gebruik ik altijd het tegenargument: als die persoon volkomen tevreden is in zijn functie, vertrekt hij echt niet. En anders was je hem toch kwijt geraakt, dus ben blij dat hij naar een relatie gaat dat je nog iets aan hem hebt.

Belangrijk bij deze manier van recruitment zijn twee dingen. Ten eerste moet je oud medewerker een incentive hebben. Soms is dat intrinsiek. Jouw organisatie heeft deze persoon zoveel geboden dat hij het graag voor je doet. Soms is dit een toekomstige incentive: ‘een favor’. Maar vaak is dit een directe incentive: geld bijvoorbeeld.

Het tweede: ga nooit achter de rug van je oud medewerker om. Benader hem (je hebt met hem de relatie) en vraag of hij het wil vragen. Indien hij nee zegt: jammer, helaas, volgende. Je kan je oud medewerker pogen te overtuigen, maar nooit onder druk zetten en ook nooit achter zijn rug om toch deze persoon benaderen. De relatie loopt van jou naar je oud medewerker naar je prospect. Jij hebt geen relatie met je prospect en dus geen ‘toestemming’ hem of haar te benaderen. Indien je oud medewerker om welke reden dan ook zegt dat het niet gaat werken, moet je dat respecteren. Pogen te overtuigen mag (zie vraag en antwoord stukje onderaan), maar nee is nee.

Al met al is het onderhouden van een goed alumni netwerk eigenlijk een essentieel onderdeel geworden van uw wervingsbeleid. Key hierin is natuurlijk dat u uw medewerkers goed behandeld en ook niet (zoals veel bedrijven) nog even poogt een poot uit te draaien als ze ontslag nemen (het ‘hij gaat toch weg dus we melken hem nog even voor alles wat hij heeft’ syndroom).

vraag en antwoord:
Hij zit hier goed / hij heeft het hier goed naar zijn zin – heb je het daar recentelijk met hem over gehad?
Hij is onmisbaar – dat was jij ook bij ons, maar wij overleven het ook, vraag het hem gewoon, als hij nee zegt is het nee.
Mijn huidige werkgever zal er de balen in hebben – als hij weg wil, doet hij dat toch, zo kan je hem tenminste nog deels behouden voor de organisatie doordat wij zaken blijven doen.