Zojuist schreef ik al over het feit dat klein ook fijn kan zijn. Ook op het gebied van arbeidsmarketing (zie hier voor deel 1).

Arbeidsmarketing is dus het positioneren van je bedrijf als een merk op de arbeidsmarkt. Nu is branding één van de moeilijkere onderdelen van marketing, dus dat is gemakkelijk is zal ik niet zeggen. En het vervelende in dit geval is dat er veel zaken waar je misschien minder invloed op hebt een rol kunnen spelen. In dit stuk wil ik ingaan op een aantal van die zaken. De blogosphere, je corporate merkpositie en externe facten.

Om te beginnen met de laatste: externe factoren zijn vaak erg moeilijk te controleren. Hoewel sommige zaken natuurlijk wel te controleren zijn, maar je vaak niet als HR manager in de hand hebt. Neem HP bijvoorbeeld. Het stuk HR @ HP op Emploit zegt eigenlijk genoeg. Kort samengevat liet HP het nodige personeel bespioneren. De CEO is er inmiddels uitgegooid, maar de imago schade is natuurlijk gedaan. Nu is HP toch een bedrijf dat niet echt serieus bezig is met zijn imago op de arbeidsmarkt, dus dit kon er nog wel bij. Maar fraai is anders. Maar er zijn natuurlijk meerdere schandelen mogelijk die zomaar je reputatie naar de maan knallen. Aan de andere kant kan je het ook sturen. Zoals TPG met hun steun aan het world food programm.

Hieraan verwant is je imago bij weblogs. Misschien dat u denkt: och, in België weet net 9% wat het zijn, in Nederland is dat misschien iets meer, maar het zal mijn tijd wel duren. Maar zoals Michel ook al schrijft in zijn recruitment by weblogs (deel 1 en deel 2) wordt dit medium steeds machtiger. En aangezien u dit leest, leest u zelf in ieder geval wel een weblog.

Het nadeel van de blogosphere is dat iedereen alles kan plaatsen. Ook vertrokken werknemers die zich misbruikt voelen. Maar je imago kan toch vervelend worden aangetast als je niet ingrijpt. Probeer dat nooit te doen door een blogger de mond te snoeren of te bedreigen, want bloggers zijn ‘kloteklanten’. In gesprek gaan op een blog, het is tijdsintensief dat weet ik, levert veel meer op. Als je een goed verhaal hebt, heb je niets te vrezen. Alleen bij stilzwijgen kan het uit de hand lopen.

Maar dan tot slot het belangrijkste, je positie die je wilt innemen. Heb je er wel eens over nagedacht hoe je bekend wil staan? Wat is nu de positie die je wilt innemen op de arbeidsmarkt? De best betalende werkgever? De gezelligste partij? De sociaalste club? De meest talentvolle mensen die er werken? De meest innovatieve werkgever? Het kan allemaal, maar kies er één. Het is hetzelfde als kerncompetenties: je kan er wel 20 opschrijven, maar daar heb je niets aan. Kerncompetenties heb je als het goed is nooit meer dan 3, en die zouden iets moeten zeggen over het onderscheidend vermogen van je bedrijf. Helaas kiezen de meeste bedrijven drie standaard zaken, flexibel, klantgericht, etc. Maar het onderscheidend vermogen is daarin beperkt.

Vervolgens moet je je afvragen hoe je bedrijf zich positioneert en of jij daarvan kan afwijken met je arbeidsmarkt positie. Iedereen wil momenteel te boek staan als een innovatief bedrijf, maar is dat wel nodig? Moet je als saaie verzekeraard wel innovativiteit uitstralen? Er zijn genoeg mensen die daar niets van moeten weten, en liever degelijk, soberheid en zekerheid willen. Die willen weten hoe hun dag eruit ziet voordat ze hem beginnen. Dus kies een positie die bij je past, qua bedrijf en wat betreft je marktpositie.

Vergeet ook niet te kijken naar wat mensen vooral niet willen. Om een voorbeeld te geven: een groot bedrijf in Nederland had erg veel last met het werven van MBO personeel. Men adverteerde zich suf, maar ze kwamen niet. Wat bleek, deze mensen (lassers, metaalbewerkers, etc) zagen een advertentie, lazen dat dit bedrijf erg innovatief was en innovatieve mensen zocht, en kwamen dus niet. Want ze wilde gewoon hun werk doen, en innovatie betekent denken en als ze daar goed in waren hadden ze het HBO wel gedaan (was hun redenatie, bleek uit onderzoek). Bedenk je dus goed hoe je je positioneert.

De vraag of dit kan afwijken van je marktpositie: ja, maar beperkt. Je kan b.v. richting HBO’ers jezelf als innovatief positioneren en naar MBO’ers niet. Maar het is in mijn optiek onmogelijk om je als koploper in technologie te afficieren naar je klanten en als degelijk, solide bedrijf op de arbeidsmarkt. Andersom is het ook niet mogelijk dat als je gaat voor degelijkheid (Daarom, interpolis) of soberheid (C1000, geen fratsen) om je op de arbeidsmarkt als innovatief en vrijdenken te positioneren. Dat werkt dus niet. Maar dat is ook niet erg, want je moet mensen zoeken die bij je missie passen. En een degelijk bedrijf zoekt degelijke mensen, een innovatief bedrijf zoekt innovatieve mensen.

Je positionering op de arbeidsmarkt is dus van essentieel belang. En deze goed neerleggen en consequent uitdragen, ook als het minder is. Niet zoals LogicaCMG ineens iedereen als uitzendkracht buiten zetten zoals in 2001, maar juist ook in mindere tijden laten zien dat je een werkgever bent met een visie en een missie.

Update: zojuist lees ik een goede quote in een stuk over Jobsearch 2.0 die ik u niet wil onthouden. Vrij vertaald: “De plek waar je je vacatures plaatst zegt veel over het bedrijf. Als je iedereen wil aantrekken, plaats je je vacature op een general job board als Monsterboard of StepStone. Als je iets wil uitstralen kan je misschien beter kiezen voor een niche community, zoals Marketingfacts of Hrlog.