Sourcen zonder vooroordelen

Iedereen doet het: vooroordelen over groepen mensen de beslissing over individuen laten beïnvloeden.  In recruitment zorgen deze stereotyperingen (op basis van geslacht, afkomst en leeftijd) er vaak voor dat bijvoorbeeld Alima (52 jaar) bij voorbaat minder kans heeft een baan te krijgen waarvoor zij zeer geschikt is.

Met anoniem solliciteren worden leeftijd en afkomst verhuld zodat deze factoren minder invloed hebben op de selectie van kandidaten voor vacatures. In het verleden zijn er proeven mee gedaan en op dit moment lopen er ook weer de nodige tests met anoniem solliciteren bij de overheid om te onderzoeken of dit resultaat geeft en werkbaar is.

Op het nog altijd prachtige voorbeeld van vooroordelen en het wegnemen daarvan bij muzikanten zijn er tot nu toe weinig geslaagde tests met anoniem solliciteren bekend. Selectie wordt in de meeste sollicitatieprocedures nu eenmaal bemoeilijkt of niet geaccepteerd wanneer je de sollicitant achter een kamerscherm zet. Waarom eigenlijk?

Maar de selectie van mensen, inclusief vooroordelen, vindt meestal ook in een eerdere fase plaats. Je kunt op binnengekomen cv’s naam, foto en geboortedatum wel weghalen, maar dat heeft maar deels zin wanneer een wervende en selecterende vacaturetekst al voor onderscheid zorgt of een recruiter die vaker mensen met een Nederlandse naam van LinkedIn plukt en voorstelt.

Vooroordelen en discriminatie beginnen al bij de recruiter. En een recruiter hoeft niet te wachten tot / of zijn werkgever of opdrachtgever anoniem solliciteren introduceert. Als recruiter kun je met nieuwe online tooling zelf al voorkomen dat je onbewust een selectie maakt op basis van vooroordelen. Druppelsgewijs komen er oplossingen beschikbaar die je daar mee kunnen helpen:

Unbias.me is een Chrome plugin die profielen op LinkedIn, Github en Twitter anoniem maakt. Zo kun je als recruiter anoniem sourcen op deze netwerken.

Text.io is een oplossing die je (heel slim) helpt betere vacatureteksten te schrijven. Ze laten zien welke verbeteringen in je vacatureteksten aangebracht kunnen worden en houden daarbij ook rekening met verschillen tussen mannen en vrouwen. Zo kun je er in ieder geval voor zorgen dat de vacaturetekst niet anders aansprekend is voor mannen en vrouwen.
Buiten het wegnemen van selectie op geslacht kan text.io je overigens met veel meer helpen om betere vacatureteksten te schrijven. Voorlopig alleen nog in het Engels.

Textio_Talent

Het zijn slechts kleine druppels die niet perfect werken, maar een mooie start om als als recruiter de lead te nemen in eerlijker recruitment.

 

De eerste robot recruiter heet TARA

Er vinden interessante discussies plaats in hoeverre het werk van mensen in de toekomst door (ro)bots overgenomen kan en gaat worden. Ook het vak van recruiter ontkomt hier niet aan. En die toekomst is niet zo ver, want TARA is geboren. En TARA is een bot die veel overeenkomsten vertoont met een recruiter.

Bot TARA helpt bedrijven om werk met free-lancers te matchen. Met TARA kun je chatten om je requirements (voor bijvoorbeeld een app of website) duidelijk te maken. TARA vraagt dat goed gestructureerd uit.

Chat_with_TARA_–_Tara

Vervolgens matcht TARA jouw ontwikkelopdracht met geschikte free-lancers.

TARA doet hier aan arbeidsbemiddeling, geautomatiseerd. Tenminste, nog niet volledig geautomatiseerd, volgens de makers wordt ongeveer 50% van het werk zonder menselijke tussenkomst gedaan. Maar met opbouw van kennis (lerend vermogen) is alles er bij TARA op gericht om volledig automatisch preselectie, opdracht verheldering, offerte, matching en planning automatisch te laten verlopen. Met TARA wordt dus gewerkt aan een volledig automatische recruiter. TARA is daarmee een mooie mogelijkheid om nu al te praten chatten met de recruiter van de toekomst.

Bron en meer: thenextweb

Facebook onderzoek in economic graph: worden carrières beïnvloed door familie?

Facebook zit op een enorme (zo niet de grootste) berg persoonlijke data. Met die data kun je veel onderzoeken en dat doet Facebook ook. Verschillende interessante publicaties en artikelen zijn te vinden in het research center. Tot op heden was dat voorbehouden aan zeer interessant ‘technisch’ georiënteerd onderzoek (‘Deep multi-scale video prediction beyond mean square error‘ bijvoorbeeld) en onderzoek naar de social graph.

Deze week laat Facebook echter zien dat ze ook inzichten kunnen verschaffen in de zogenaamde ‘economic graph’, het domein dat LinkedIn probeert te claimen. In het onderzoek “Do jobs run in families?” is er onderzoek gedaan naar het verband tussen de beroepen van ouders en kinderen. “Hebben kinderen een zelfde beroep als de ouders?” En “hebben broers en zussen vergelijkbare beroepen?” zijn de vragen die losgelaten worden op een paar miljoen profielen. En dat levert mooie plaatjes en inzichten op.

Facebook lijkt hiermee de loef af te steken bij LinkedIn. Waar de onderzoeksresultaten van LinkedIn’s Economic Graph Challenge al te lang op zich laten wachten laat Facebook doodleuk weten dat het wellicht geen representatief onderzoek is, maar desalniettemin interessant is.

“Since the data excludes those not specifying an occupation on Facebook, it may not be representative of the population overall, but is interesting to study nonetheless.”

Vanuit de hoek van Facebook (en hopelijk binnenkort ook LinkedIn) kunnen we binnenkort ongetwijfeld meer interessante onderzoeken op het gebied van carriere en arbeidsmarkt verwachten.

Videosolliciteren bij wet verboden

Videosolliciteren is in de wet bescherming persoonsgegevens verboden.Deze verrassende bevinding wordt bevestigd door een jurist, de handhaver van de wet, de Autoriteit Persoonsgegevens (voorheen CBP) en de rechtspraak. Organisaties, waaronder Het Rijk, houden zich met hun video in het selectieproces niet aan de wet en de voorwaarden die gesteld worden aan videosolliciteren.

De Wet Bescherming Persoonsgegevens verbiedt de verwerking van bijzondere persoonsgegevens. Tot bijzondere persoonsgegevens worden raskenmerken van een persoon gerekend. Raskenmerken van een persoon zijn per definitie zichtbaar op beeldmateriaal van personen. Daaruit volgt dat de verwerking van foto’s en video’s bij wet verboden zijn.

Er zijn uitzonderingen op het verbod. Je mag wel raskenmerken verwerken wanneer dit bij wet verplicht is of positieve discriminatie of identificatie als doel heeft.

Deze doelen zijn (meestal) niet van toepassing op videosolliciteren en daarmee blijft videosolliciteren bij wet verboden.

Deze uitleg van de wet in het kader van video sollicitaties wordt bevestigd door ICT Jurist Arnoud Engelfriet:

“Video- en fotobeelden van mensen zijn inderdaad bijzondere persoonsgegevens. Die mag je alleen verwerken met aparte toestemming of als het echt strikt noodzakelijk is voor een in de wet genoemde situatie. Bij een sollicitatie geldt dat zelden.”

De Autoriteit Persoonsgegevens (voorheen CBP) is ook duidelijk over het verbod. In de CBP richtsnoeren met betrekking tot het ‘kopietje paspoort’ wordt de verwerking van het persoonsgegeven ras ook als belangrijkste reden gegeven voor een verbod op de verwerking van een foto (en dus ook video van een persoon):

“Bij een verzoek om legitimatie en eventueel een ‘kopietje paspoort’ is met name het begrip ‘ras’ van belang. Dit begrip moet ruim worden uitgelegd en omvat zowel iemands nationaliteit als kenmerken waaruit zijn of haar etnische afkomst kan worden afgeleid, zoals bij een pasfoto. Daarom mag een pasfoto niet zomaar worden gekopieerd. De Wbp bevat een (limitatief) aantal uitzonderingen op het verbod op het gebruik van deze gegevens, waaronder het gebruik van een pasfoto als dat voor de identificatie van een persoon onvermijdelijk is. Als voorbeeld dient het gebruik van een pasfoto op een toegangspas van een groot concern. In overige gevallen is het gebruik verboden.”

De soep wordt echter niet zo heet gegeten door de handhaver van de wet. De Autoriteit Persoonsgegevens handhaaft op basis van andere uitgangspunten dan de wet.

In de handhaving door de Autoriteit Persoonsgegevens is gebruik van camerabeelden van personen niet per definitie verboden, maar wel aan richtlijnen gebonden. Deze richtlijnen komen neer op de voorwaarde voor videosolliciteren (of ander gebruik van beeldmateriaal van personen) dat kandidaten de volledige vrije keuze moeten hebben om een video (of foto in te sturen) of te laten maken van zichzelf in de werving- en selectieprocedure. Dit betekent dat een sollicitant ook de selectieprocedure moet kunnen doorlopen zonder een video in te sturen en de sollicitant daarbij op geen enkele manier het gevoel mag hebben dat het al dan niet insturen van een video invloed heeft op de uitkomst van de selectieprocedure.

Op mijn vragen over deze van de wet afwijkende richtlijnen licht de Autoriteit Persoonsgegevens toe dat de Autoriteit Persoonsgegevens camerabeelden van een persoon thans, ook om opportuniteitsredenen, niet als bijzondere persoonsgegevens beschouwt als:

  • het doeleinde van de verwerking niet gericht is op het verwerken van bijzondere persoonsgegevens dan wel op het onderscheid maken op grond van een bijzonder persoonsgegeven,
  • het voor de verantwoordelijke redelijkerwijs niet voorzienbaar is dat de verwerking zal leiden tot het maken van onderscheid op grond van een bijzonder persoonsgegeven, en
  • de verwerking van die bijzondere persoonsgegevens onvermijdelijk is bij die verwerking.

Merel Eilander, woordvoerder Autoriteit Persoonsgegevens, vult ten aanzien van videosollicitaties aan:

“Bij videosollicitaties is het wél voorzienbaar dat de verwerking zal leiden tot het maken van onderscheid op basis van rasgegevens. Videosollicitaties zijn wel toegestaan als iemand er daadwerkelijk vrij voor kan kiezen, bijvoorbeeld als er ook de mogelijkheid is om per brief te solliciteren.”

Kortom: Als werkgever mag je volgens de wet geen video van personen in de selectieprocedure inzetten. Je zal echter geen probleem met de Autoriteit Persoonsgegevens krijgen als de boodschap naar sollicitanten een strekking heeft als deze:

“In de sollicitatieprocedure maken wij graag gebruik van persoonlijke video-opnamen van jou als sollicitant. De keuze staat je volledig vrij hieraan mee te werken. Stuur je geen videosollicitatie in of werk je niet mee aan het video assessment dan zal dat op geen enkele manier van invloed zijn op jouw kans op de baan. Als alternatief voor de video onderdelen in de selectie kun je persoonlijk bij ons op lokatie in gesprek gaan.”

Met die voorwaarden is het de vraag in hoeverre videosolliciteren toegevoegde waarde heeft voor bedrijven, waar de video nu juist als selectiemiddel wordt ingezet. Je kunt videosolliciteren dan eigenlijk alleen als toegevoegde waarde voor de kandidaat bieden waarbij hij de keuze heeft op lokatie te komen of zichzelf de (reis)tijd te besparen door het insturen van een video.

De wetgeving en duidelijke richtlijn van de AP voor de inzet van video in de selectieprocedure is niet bekend bij aanbieders van video recruitment software en hun klanten in Nederland. Zij leven de wet en de richtlijnen niet na. Het Rijk, de organisatie met de grootste voorbeeldfunctie, laat er geen twijfel over bestaan over er sprake is van een vrije keuze voor sollicitanten. Je moet een videosollicitatie doen om kan te maken op het traineeship bij Rijkswaterstaat.

“Heb je interesse in een traineefunctie bij Rijkswaterstaat (RWS)? Dan moet je videosolliciteren om je plek te veroveren.”

In een reactie laat de leverancier van de video software weten dat er volgens Het Rijk geen sprake is van een verbod of enige voorwaarde. Edwin Lindelauf, algemeen directeur van Clooks zegt:

“Ik heb de wetgeving er nog eens op nageslagen en ik kan het er niet uithalen. Sterker nog, ik heb met Het Rijk gebeld, een klant van ons, en zelfs die zegt: ‘het is niet zo’. ‘Het mag gewoon’.”

Walter Hueber, CEO van Cammio brengt ook een interessante klant met voorbeeldfunctie naar voren in zijn reactie op de vraag of hij bekend is met het wettelijk verbod op videosolliciteren:

“Het is zeker niet verboden video te gebruiken in een sollicitatieprocedure. Dit wordt zelfs steeds gebruikelijker. Cammio wordt bijvoorbeeld gebruikt door de EU (European Personel Selection Office) bij de werving voor het Europese Hof van Justitie te Luxemburg. Een video is niet per definitie een bijzonder persoonsgegeven, maar kan wel bijzondere persoonsgegevens bevatten. Er kan dus alleen gebruik worden gemaakt van video met uitdrukkelijke toestemming van de kandidaat (..’)”

De vrijblijvende keuze zonder dwang van de kandidaat wordt voor zover zichtbaar in de werving voor het Europese Hof van Justitie ook niet nageleeefd. Er wordt enkel gesproken over het feit dat je een video assessment ondergaat als onderdeel van de sollicitatieprocedure. Een keuze om dit video assessment niet te ondergaan zonder gevolgen wordt niet geboden.

Hiermee staat de toepassing van video in selectie in een soort van juridische impasse. De wet verbied het. De handhaver staat het toe onder voorwaarden. De overheid en stakeholder in de wetgeving voldoen niet aan deze voorwaarden. En de rest van videosolliciterend Nederland volgt deze voorbeelden.

De vraag is dan of je als organisatie wel geroepen voelt wel de wet of de voorwaarden van de handhaver te volgen. Zolang er niemand een probleem van maakt zal het geen probleem zijn.
Met de toenemende zorg, wetgeving en handhaving acht ik de kans groot dat die problemen wel gaan ontstaan. En wellicht dat deze de toegedichte glorieuze toekomst van videosolliciteren nog wel eens in de weg kunnen staan.

Recruitment opgelet? De Wet Bescherming Persoonsgegevens kan gaan bijten

In de recruitmentwereld zie ik verbazingwekkend veel gevallen waarin de Wet Bescherming Persoonsgegevens overtreden wordt. In het geval van sourcing alleen al wordt bijna standaard de wet overtreden doordat er zonder toestemming van de belanghebbenden persoonsgegevens verwerkt worden.

Waarom de wet vaak niet nageleefd wordt? In veel gevallen betreft dit onwetendheid. De gemiddelde recruiter kijkt verbaasd als je hem uitlegt dat je niet zomaar een cv van internet kunt halen en in het ATS of in Excel de namen en geboortedata kunt registreren. En waarschijnlijk is het uitblijven van (financiële) gevolgen van dergelijke overtredingen de belangrijkste reden.

Het College Bescherming Persoonsgegevens, dat toeziet op de verwerking en beveiliging van persoonsgegevens, heeft tot op heden maar weinig middelen om wetsovertreders af te schrikken.

Voor een beperkt aantal overtredingen kan het College Bescherming Persoonsgegevens optreden door eerst een waarschuwing te geven en bij niet opvolgen van deze waarschuwing een bestuurlijke boete van maximaal 4.500 euro op te leggen.
Hiermee kun je als bedrijf nog vrij eenvoudig het risico nemen om de wet niet na te leven. Bijsturen na een waarschuwing en hooguit een financieel risico van 4.500 euro lopen wanneer je niet genoeg bijgestuurd hebt.

Vanaf 1 januari 2016 heeft het College Bescherming Persoonsgegevens echter ineens echte tanden om mee te bijten. Het CBP, dat Autoriteit Persoonsgegevens gaat heten, kan vanaf 1 januari veel hogere boetes geven, voor meer overtredingen en zonder eerst een waarschuwing te hoeven geven.

De boetes kunnen daarbij in de ernstigere gevallen oplopen tot 810.000 euro of wanneer dat passend geacht wordt tot 10% van de omzet van de overtreder. Dat zijn risico’s die een organisatie minder snel kan en zal nemen en naar verwachting eerder zal aansporen om de wet niet te overtreden.

Wie denkt dat het een ver-van-mijn-bed-show is voor recruitment of personeelswerving/-bemiddeling heeft het mis. Vorig jaar legde het CBP ineens Neerlands grote uitzenders onder het vergrootglas: Randstad en Adecco. Beiden bleken o.a. de Wet Bescherming Persoonsgegevens te overtreden door maar liefst respectievelijk 13 en 24(!) jaar te bewaren. Beiden hebben duidelijk heel lang zitten slapen. Daarnaast voldeed hun verzuimregistratie en pre-employment screening niet aan de wettelijke eisen.

Nu kwamen Adecco en Randstad er vanaf met een waarschuwing en het ondernemen van actie. Vanaf 2016 kunnen dergelijk overtredingen wellicht direct tot hoge boetes leiden.

Met het nieuwe jaar niet over al te lang voor de boeg is het goed om eens serieus te kijken naar de recruitmentactiviteiten en in hoeverre deze compliant zijn.

Homerun, ATS voor start-ups van Nederlandse bodem

Homerun is een nieuw ATS van Nederlandse bodem. “Alweer een ATS!?” zul je denken, want niemand weet inmiddels meer bij te houden hoeveel ATS’en, ATS start-ups en ATS start-ups voor start-ups er inmiddels zijn (geweest). Het zijn er veel.

Het interessante aan homerun vind ik juist dat ze het zoveelste ATS (voor start-ups of kleinere ondernemingen zijn). Homerun heeft de marketing en het design van de app dik in orde. Ze krijgen volop aandacht en ze hebben aansprekende launching start-up klanten. Niet de gemiddelde startende ondernemer, maar hippe online nieuwe bedrijven met een nieuwe bedrijfsvoering zijn de focus van Homerun. Blendle en The Next Web om er maar twee te noemen.

De strijdkreet van Homerun is zoals bijna elk startend ATS: eenvoudiger en persoonlijker. Waarmee ze zich onderscheiden van ATS’en die met dezelfde USP’s de markt op gekomen zijn, maar inmiddels doorgegroeid zijn tot niet eenvoudig en persoonlijk.

Voor de oudere grotere organisatie is Homerun (nu) niet interessant. Processen, organisatiestructuur, workflows, customization en nog veel meer requirements vanuit dit soort organisaties voldoet Homerun niet aan. Homerun voldoet niet aan de requirements van elk willekeurig bedrijf dat een cv upload, motivatiebrief in Word doc of een eigen recruitmentsite wil; laat staan de algemene uitgebreidere wensen en eisen van grotere bedrijven.

En dat maakt Homerun juist interessant om te volgen voor mij.  Je hebt klanten die misschien wel de toekomst van het Nederlandse bedrijfsleven zijn. Groeien zij hard en worden ze later de gemiddelde corporate? Groei je als ‘start-up’ ATS dan mee en word je door de uitgebreidere requirements van je klanten net zoals ‘elk’ ATS? Of blijf je je je richten op ‘start-ups’ en zeg je je in behoeften groeiende  klanten continu vaarwel? Het lijkt mij eens mooi als Homerun kiest voor het laatste en daarmee niet zoals velen als zoveelste ATS in de wereld eindigt. Daarmee is het een interessante ATS van Nederlandse bodem om te volgen.

NUwerk helaas ter ziele

NUwerk was ooit een interessant initiatief. Een vacaturesite waar je alleen vacatures van directe werkgevers (klanten van Connexys) vond. Dat scheelde de werkzoekende door heel veel vacatures van werving- en selectiebureaus heenworstelen, zoals op de gemiddelde vacaturesite het probleem is. NUwerk was kleiner en fijner voor een bescheiden aantal werkzoekenden dat via nu.nl de weg naar de vacatures vond.

Dat interessante NUwerk tijdperk is voorbij. Monsterboard en Nuwerk (Sanoma) zijn namelijk gaan samenwerken. Waarmee samenwerken inhoudt dat alle vacatures van Monsterboard op NUwerk vertoond worden en je direct vanuit de zoekresultaten op NUwerk naar Monsterboard gestuurd wordt. Zou NUwerk een betere zoekmachine bieden dan Monsterboard dan zou dat nog een voordeel kunnen zijn, maar de gemiddelde werkzoekende kan nu beter direct naar Monsterboard gaan en NUwerk overslaan.

Ik vraag mij af waarom de stekker niet direct uit NUwerk getrokken is en advertentietraffic direct naar Monsterboard geleid wordt. Dat zal ongetwijfeld zijn omdat Sanoma ook nog wat vacatureplaatsingen op Nuwerk probeert te verkopen ook al zit daar voor werkgevers ook al geen meerwaarde meer in.

Of het is de strategie van Monster. Op hun wereldwijde aggregatieplatform jobs.com proberen ze met soortgelijke vreemde ervaringen voor een werkzoekende een soort Indeed concurrent te bouwen. Vooralsnog dragen lijken dit soort acties nog niet bij te dragen aan enige concurrentie.

Dergelijke vreemde aggregatie lijkt overigens een strategie van Monster. Op jobs.com probeert Monster een soort van Indeed concurrent te maken, maar dan met extra irritatiefactoren voor werkzoekenden.

Maar goed, NUwerk is helaas dood en nog niet begraven. Daarmee is het eenvoudig doorzoeken van vacatures van Connexys klanten voorbij. Wellicht dat een werkloze developer eens een paar uurtjes kan steken in het bouwen van een front-end over de Connexys vacatures. Deze staan allemaal keurig openbaar gerangschikt heeft in haar openbare sitemaps. Je zou daar de nodige NUwerkzoekenden ongetwijfeld weer blij mee maken.

Eindelijk zien wat Tweets ‘doen’ met Twitter Analytics

Twitter heeft eigen analytics waarmee je het ‘succes’ jouw Tweets kunt zien. En deze zijn zo lijkt het vanaf nu voor iedereen inzichtelijk (via @erwblo). Met Twitter Analytics kun je meer meetdata over je Twitter gebruik zien dan enkel het aantal kliks naar de website en de aantallen favorites en retweets. Veel meer!

In het overzicht geeft Twitter per Tweet aan wat het aantal impressies, engagements en de engagement rate per Tweet is.

Tweet_Activity_analytics_for_Rijnders

En wie doorklikt ziet zo’n beetje alles wat te meten is aan een Twitter bericht:

  • Aantal kliks op hashtag
  • Aantal kliks op link
  • Aantal kliks op embedded media
  • Aantal ‘expands’ van de Tweet
  • Aantal kliks op permalink van de Tweet
  • Aantal verzendingen van de Tweet per e-mail
  • Aantal kliks op jouw gebruikersprofiel
  • Aantal mensen dat je direct vanuit een Tweet is gaan volgen
  • En natuurlijk het aantal replies, retweets en favorites

Tweet_Activity_analytics_for_Rijnders

Daarmee kun je erg goed inzicht krijgen in wat jouw Twitter berichten teweeg brengen en wat wel en niet werkt om jouw (eventuele) doelen te bereiken. Zeker de moeite waard om te bekijken om te zien of de Tweets van het werken-bij account en vacaturetweets iets teweeg brengen, verbeterd kunnen worden of uberhaupt gezien worden.

19% van online (vacature) verkeer via mobiel

small_screen_big_screen_-_Google_zoeken

Regelmatig komen er ronkende cijfers naar buiten over het aandeel van mobiel internet. Deze ronkende cijfers komen met name van belanghebbende van mobiele ‘oplossingen’ zoals bijvoorbeeld Maddle dat stand alone mobiele web apps aan de man probeert te krijgen.

Er zijn nogal wat verschillende cijfers die gehanteerd (kunnen) worden om de grootte van ‘mobiel’ te duiden:

  1. Het percentage mensen dat een mobiel apparaat heeft
  2. Het percentage mensen dat wel eens een vacature zoekt via een mobiel apparaat
  3. Het percentage mobiel verkeer op een specifieke website
  4. Het percentage van het internetverkeer via mobiel (om vacatures te zoeken)

En dan nog de vraag of hierbij mobiel alleen mobiele telefoons zijn of ook tablets en phablets of alles er tussenin.

Het vierde cijfer geeft in algemene termen het beste weer wat het aandeel van mobiel is. Hoeveel % van het (web)verkeer verloopt via een mobiele telefoon? En daarvoor zijn prima indicatie cijfers beschikbaar.

Mobiel vs desktop algemeen
Via Statcounter GA stats kan bekeken worden wat het aandeel van mobiel vs desktop (vs tablet) in website bezoek is (van statcounter gebruikers). In mei was het aandeel mobiel opgeklommen tot 19%.

Het aandeel van webverkeer via desktop, mobiele telefoon, tablet en console (media centers, Playstation, Xbox) ziet er als volgt uit:

Comparison_in_Netherlands_from_July_2013_to_July_2014___StatCounter_Global_Stats
Interessant, maar ook logisch, is de piek in de zomermaanden van mobiel (en de drop van desktop). In juli verliep in Nederland 39% van het webverkeer via een mobiele telefoon.

Mobiel vs desktop in vacature zoekopdrachten
Via Google Adwordsplanner kan een indicatie van het volume in zoekopdrachten naar vacatures (via Google) opgevraagd worden. Met het aandeel van Google in search (en vacaturesearch) geeft dit een goed beeld van de verhouding tussen het aantal zoekopdrachten naar vacatures via mobiel en desktop. Volgens Google verliep in juli 19% van de zoekopdrachten met vacature als trefwoord via mobiel.

Google_AdWords__Zoekwoordplanner

Afgaande op deze twee indicatoren kun je er volgens mij aardig van uitgaan dat het aandeel van mobiel (in vacaturezoekopdrachten) rond de 19% bedraagt. Een stuk lager dan wat de ronkende cijfers proberen te verkopen, maar zeker een aanzienlijk en niet te verwaarlozen aandeel. Nu nog cijfers over het aandeel werkzoekenden dat via Desktop, Tablet, Console en mobiele telefoon wil orienteren en wil solliciteren en je weet helemaal waar je aan toe bent.

Update: Op die laatste vragen geeft Indeed een soort van antwoord. Indeed heeft gevraagd onderzoek gedaan onder 1.726 werkzoekenden. De key findings in dit onderzoek:

  • 61% zegt zich via tablet of smartphone te orienteren
  • 11% zegt een mobiel apparaat te gebruiken om te solliciteren

Black List voor naming and shaming foute recruiters

Veel mensen ergeren zich mateloos aan de wijze waarop sommige recruiters hen ongevraagd benaderen, spammen of omgaan met mensen. Dat heeft in het verleden en heden al geleid tot verschillende initiatieven waarop deze recruiters aan de schandpaal genageld worden, zichtbaar gemaakt wordt hoe zij te werk gaan of ‘problemen geinventariseerd worden’. 14 jaar geleden probeerde zelfs de overheid al serieus met een officieel Meldpunt Sollicitatieklachten de problemen op de arbeidsmarkt rondom solliciteren aan te pakken, maar ondanks vele klachten is hier natuurlijk niet echt iets mee gebeurd.

Dus uiten mensen die gek worden van recruiters zich persoonlijk en proberen op hun manier hun steentje bij te dragen aan een beter ‘recruitment’. Op Tumblr zijn nog wat ‘blogs’ te vinden met veelzeggende namen zoals Shit Recruiters Say, Recruiters from hell en Stupid Shit recruiters send me, maar hierop is al ruime tijd geen activiteit meer zichtbaar. En het meer gedegen initiatief van Marc Drees, Sollicitatieklacht is ook al nooit echt van de grond gekomen en ter ziele gegaan.

Nederland is nu weer een persoonlijk initiatief rijker om falende recruiters aan de schandpaal te nagelen: Blacklist IT Recruiters. Een initiatief van Mischa Rodermond waar iedereen melding kan maken en falende IT recruiters op de zwarte lijst kan zetten.

Een heerlijk name en shame lijst die nog wat kort is, maar waar iedereen zo te zien zijn melding kan doen met vermelding van de naam van het recruitmentbedrijf.

Blacklist_IT_Recruiters_Nederland

Natuurlijk zullen bedrijven die genoemd worden daar niet blij mee zijn en sommige bedrijven direct een cease en desist en een advocaat op Mischa afsturen. Dat wordt interessant te zien of zich daardoor interessante ontwikkelingen gaan plaatsvinden, zoals reactie en wederhoor, op de Blacklist IT recruiters of dat dit initiatief ook weer een kort leven beschoren is.