YoungCapital brengt webshop voor werkgevers (en meer in een boekje)

Er is weer een nieuw leuk boekje van YoungCapital: New Generation Recruitment Guide. Hierin wordt ingegaan op ‘de nieuwe generatie’ en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. YoungCapital (holding van o.a. StudentenWerk) deelt in het boekje de kennis over de ontwikkelingen van jongeren, op de arbeidsmarkt en binnen e-recruitment. En dat levert voor veel mensen prima leesvoer op met verhalen van jongeren zelf, artikelen van o.a. Marc Drees, Han Mesters en mijzelf, eigen onderzoekscijfers over online gedrag van jongeren (n = 1300) en praktische tips zoals het schrijven van een vindbare vacaturetekst.

De_nieuwe_generatie_werven_voor_uw_bedrijf__-_YoungCapital_nl

Voor wie bovenop de ontwikkelingen zit zal het boekje in het algemeen weinig nieuws brengen. Maar ook voor die groep is er tussen de regels door echt nieuws te vinden. Rogier Thewessen, slimme man en DGA van YoungCapital gaat in op de trends in e-recruitment met de vraag “Welke innovaties zullen de koers bepalen in de uitzendbranche?”. Daarin wijdt hij uit over 5 trends die hij ziet. En die zijn niet zomaar uit de lucht gegrepen:

1. The rise of mobile search. Waarbij hij overigens benadrukt dat hij niet zo gelooft in mobiel solliciteren.
2. Talent exchange maakt bemiddeling overbodig. Peer to peer platforms zoals oDesk en Elance.
3. E-working: digitaliseer je werkproces. Videoscreening, interactieve vacatures.
4. De database als hart van je organisatie. Big data binnen de organisatie.
5. e-Hiring: webshop voor werkgevers

Trend 5 is geen trend, maar nieuws van YoungCapital. Thewessen voorspelt onder dit trendpunt dat online bemiddeling zoals op marktplaatsen zoals oDesk en vele anderen plaatsvindt het traditionele uitzenden buitenspel gezet wordt. De simpelere vormen van uitzenden staan hierbij onder druk en zullen onder druk komen te staan. Thewessen kondigt hierbij aan dat YoungCapital op basis van deze trends een nieuw uitzendconcept ontwikkeld heeft: een webshop voor werkgevers.

Zonder veel detail wordt het beeld geschetst van een platform waarop een werkgever direct ‘voor morgen’ een uitzendkracht kan vinden en inschakelen. YoungCapital neemt daarbij de rol in van selecteur om het aanbod van uitzendkrachten te filteren zodat een werkgever ‘blindelings’ erop kan vertrouwen dat de uitzendkrachten goed en geschikt zijn. Dit in tegenstelling tot de vele online marktplaatsen waarbij reviews en ratings van anderen de werkgever een beeld moeten geven. Al zal een goede insteek door YoungCapital ongetwijfeld een mix van beiden zijn.

Dit blijft gissen naar wat de webshop voor werkgevers daadwerkelijk zal zijn / worden. Dat een bemiddelaar deze stap zet zal echter wel een zeer krachtige kunnen zijn. Door de selectie van het bedrijf van de kandidatenpool zullen werkgevers eerder de stap maken om personeel volledig online in te huren. Dit zal meer vertrouwen scheppen en minder tijd kosten dan dit volledig zelf te doen via de online marktplaatsen. Groeien werkgevers hier dankzij een dergelijke webshop mee op dan zullen ze daarmee ook zelf beter voorbereid zijn op de ontwikkelingen die op dit gebied plaatsvinden en meer open komen te staan voor de inhuur van personeel via dergelijke marktplaatsen.

ehire

Ik ben erg benieuwd hoe het webshop concept van YoungCapital uitgevoerd wordt en of ze daarmee een verandering teweeg weten te brengen. Dat zal met name afhangen van hoe open het platform zal zijn voor elke werkgever in Nederland. Het platform zal ergens in de komende maanden gelanceerd onder de naam E-hire.

Het boekje kun je hier (gratis) bestellen. En morgen op Emerce eRecruitment wordt het boekje ook uitgedeeld.

Place to be: Emerce eRecruitment

logo

Volgende week is het alweer zover! Emerce eRecruitment vindt 17 april plaats in Amsterdam. Emerce eRecruitment was vorig jaar al het meest interessante event voor corporate recruitment en dat is dit jaar niet anders. Daar moet je als corporate recruiter die op de hoogte wil blijven van de ontwikkelingen dus zeker aanwezig zijn. Op Emerce eRecruitment zie en hoor je sprekers die je niet zo snel op een ander recruitment event tegenkomt.

Dit jaar is er de terugkeer van de nu al legendarische trendrede door Han Mesters, een nieuwe mystery guest, is er de eerste kans om meer over sourcing te horen van ‘Boolean Black Belt’ Glen Cathey, nemen toonaangevende werkgevers NS, Booking.com en A.S. Watson je mee in hun wervingsaanpak en strategie en nog veel meer.

Ik ben er sowieso. En jij kunt er natuurlijk ook makkelijk zijn en nog een beetje goedkoper ook. Lezers van HRlog krijgen 50 euro korting. Klik bij het inschrijven op de link “ik heb een code” en voer daar de volgende kortingscode in: erec50reda
De 50 euro die je bespaart kun je natuurlijk aan iets anders moois besteden.

ps. Volledig buiten Emerce of de organisatie van het event om kun je bij mij op eRecruitment ook nog een interessant cadeau krijgen: gratis volledig gebruik van referral recruitment tooling Refurls. Spreek mij hier donderdag voor aan en we zetten het in gang!

Connexys en Talentbin bevatten Heartbleed bug nog

heartbleedRecruitment reageert voor het merendeel snel op beveiligingslek Heartbleed. Uit een steekproef blijkt dat veel recruitmentoplossingen het ernstige beveiliginglek binnen een dag opgelost hebben. Een enkeling waaronder Connexys en Talentbin lijkt nog geen actie ondernomen te hebben.

Vandaag is een zeer ernstige bug in webencryptie bekend gemaakt met de poetische naam Heartbleed. Die hartbloeding vindt plaats in het populaire openSSL dat servergegevens versleutelt. Door de bug kan iedereen relatief eenvoudig beveiligde gegevens zoals gebruikersnamen bijvoorbeeld wachtwoorden en gebruikersnamen achterhalen en luistervinken bij online communicatie. 2/3e van het internet schijnt door de bug geraakt te worden, waaronder vanmiddag nog bijvoorbeeld deze 600+ sites waarvoor wordt afgeraden in te loggen.  En dat betekent dat er nu wereldwijd maatregelen worden genomen om de bug te verhelpen en gegevens weer veilig te stellen. Het zou zomaar kunnen dat gegevens zoals wachtwoorden al gelekt zijn en dat betekent dat wanneer services de bug oplossen je als het goed is ook je wachtwoord en of gebruikersnaam opnieuw zal moeten aanmaken.

Ook recruitment is natuurlijk geraakt door de bug en dat zou zomaar kunnen betekenen dat jouw inloggegevens op straat liggen en erger, daarmee ook gegevens van kandidaten. Via een online check kun je zien of een website gevoelig is voor deze aanvallen. Ik deed een steekproef en de meeste top of mind recruitmentoplossingen kennen het lek op dit moment niet meer. Daarmee kunnen gegevens nog wel ontfutseld zijn, maar het lek is in ieder geval gedicht nu iedereen het lek kent en er veel meer misbruik van gemaakt zal worden. Ik ben blij verrast over hoe weinig recruitment oplossingen met het lek ik nog tegenkom.

Bij Connexys en Talentbin stuit ik wel op de melding dat deze sites ‘vulnerable’ zijn. Zij hebben klaarblijkelijk het lek nog niet gedicht. Hopelijk stellen zij ook snel orde op zaken en is er geen data in verkeerde handen gevallen.

Test_your_server_for_Heartbleed__CVE-2014-0160_

 

Zelf testen of een website deze bug kent kan via deze tool. Rood is sowieso slecht nieuws; groen hoeft nog niet altijd goed nieuws te zijn.

Update 9/4: Connexys lijkt de bug ook verholpen te hebben.

 

 

Online werving (rent) voor het goede doel!

Meld_je_nu_aan__—_Run_for_KiKa

Ik ren voor KiKa (Stichting Kinderen Kankervrij). Een prachtig goed doel met grote ambities. KiKa heeft als ambitie 95% van de kinderente genezen van kanker in 2025. En daar is geld voor nodig voor onderzoek. En jij kan meerennen of of op een andere manier helpen om dit doel te verwezenlijken. Online en / of offline.

Persoonlijk ren ik mee om vooral geld op te halen en een bijdrage te kunnen leveren om deze doelstelling te bereiken. Kinderen horen een mooie toekomst te hebben. Kinderen met kanker horen een betere toekomst te krijgen.

Alle euro’s helpen om KiKa het doel te laten bereiken. En hoe mooi zou het zijn als we met z’n allen een flink bedrag weten op te halen voor dit doel? Hoeveel mooier zou het zijn als we zoveel geld weten op te halen dat de doelstelling voor 2025 bereikt kan worden!?

Recruiters, online marketeers en iedereen die online savvy, actief of zelfs guru is. Je spendeert je tijd online, overtuigt klanten en kandidaten om een baan te accepteren of een product af te nemen. Je hebt followers, verzamelt likes, wordt geretweet als een god en weet de Google gebruiker te verleiden iets te kopen. Je weet hoe online werkt en weet weet mensen via te bereiken en bewegen om je eigen doelen te behalen. Zet dat nu eens even in om KiKa te helpen hun mooie doel te helpen bereiken.

Binnen een paar dagen zijn we al leuk op weg. Team netwerven heeft 270 euro opgehaald. Met dank aan de sponsors! Maar dat kan natuurlijk veel beter en daar hebben we jou voor nodig:

  • Ren mee! 5 km of 10 km en werf zelf sponsors. Mooi als je voor het Netwerven team inschrijft om dit met elkaar te doen. Of een eigen team vormt. Het maakt niet uit, het doel is om geld op te halen voor KiKa.

Home_—_Run_for_KiKa

  • Sponsor mij, sponsor Team netwerven of sponsor anderen! 1 euro, 10, 100 of meer. Alle beetjes helpen om KiKa het doel te laten bereiken.

Home_—_Run_for_KiKa 2

 

  • Vraag anderen om mee te rennen, geld in te zamelen, aandacht te vragen of geld te doneren. Overtuig je baas het goede doel te sponsoren, mail je vrienden, spam je LinkedIn netwerk, tweet en update to je er bij neervalt. Kortom: doe wat je altijd al doet, maar dan voor KiKa.

Jullie zijn wervers, recruiters of marketeers. Laat zien dat online werkt en wat de kracht van social media is. Hoe je ook meehelpt, je helpt mee om kinderen kankervrij te krijgen. En daarbij kun je natuurlijk prima netwerken en leuke contacten op doen als je op een van de locaties meeloopt of de lopers toejuicht.

Sponsor je als bedrijf (laten we zeggen vanaf 250 euro) team netwerven of 1 van de teamleden dan word je sowieso in het zonnetje gezet op HRlog.nl en andere uitingen. Mooi om te laten zien dat je je als bedrijf voor meer inzet dan werving van klanten en kandidaten. En de gift is ook nog eens aftrekbaar van de belasting. Doen dus!

Laat weten of je meeloopt, dat je gedoneerd hebt of hoe je gaat of wilt meehelpen. Samen maken we die betere toekomst voor kinderen met kanker.

Needlehunt: Facebook sourcing met sentiment analyse

Needlehunt is een interessante tool voor het online vinden van kandidaten. Needle hunt zet de social graph in van Facebook om kandidaten te zoeken en vinden. Daardoor kun je zeer prettig natuurlijke zoekopdrachten ingeven, zoals “developers in Amsterdam who know Javascript” en dat lijkt op het eerste gezicht voldoende goede resultaten te geven. 615 in dit geval.

NeedleHunt_-_Search_for_talented_people

Needlehunt vertoont vervolgens bij de gevonden personen op Facebook links naar andere online profielen van deze personen, zodat je meer informatie kunt bekijken en vinden. Hieronder zie je een paar “developers in Amsterdam who know Javascript” met links naar hun Facebook, Twitter, Github en Google+ accounts. En, leuk, naar Meetup zodat je kunt zien of iemand bij een meeting aanwezig is en je zo diegene spontaan tegen het lijf kan lopen.

Maar het meest interessant wat betreft ‘innovatie’ zit achter de labels die vertoond worden  en de groene “analyze profiel” button. Needlehunt probeert te bepalen hoe happy iemand in zijn baan is en wat daarmee de kans is dat je diegene kan bewegen voor een nieuwe uitdaging.

Wanneer je een profiel analyseert wordt op basis van de persoon zijn Facebook updates vertoond of zijn updates in het algemeen als negatief positief of neutraal beoordeeld worden en hoe het sentiment van werkgerelateerde updates is. Op basis daarvan labelt Needlehunt personen met o.a. “I’m doing ok”, “I might be interested”, “Definitely hit me up!”.

NeedleHunt_-_Search_for_talented_people 2

Needlehunt brengt daarmee sentiment analyse naar sourcing om proberen te bepalen of iemand open staat voor een baanaanbod. Buiten de vraag hoe goed deze analyse en labelling werkt is dat in ieder geval en interessante ontwikkeling binnen het recruitmentdomein. Waar negatief zijn over je werk overal afgeraden wordt vergroot het aan de andere kant misschien wel je carrierekans.

Needlehunt is een handige tool om gratis te kunnen gebruiken voor het zoeken naar professionals binnen Facebook en voegt daar interessante features aan toe.

Passieve kandidaten solliciteren niet, maar zeggen: overtuig mij

download (2)

Een vacature of het wervingsproces eindigt anno 2014 uiteindelijk nog altijd in een actie waarin een kandidaat een bedrijf (recruiter) moet overtuigen van zijn geschiktheid voor een functie. We eindigen allemaal met de button die zegt “Solliciteren”. En daarna ben je als mogelijke invuller van de vacature (kandidaat) moeite aan het steken in het invullen van gegevens en het overtuigen (“motivatie”) van het bedriif waarom jij de geschikte persoon voor de vacature bent. Of je moet door een sourcer of headhunter benaderd worden die jou probeert te overtuigen.

Deze insteek zorgt voor het afhaken van een hoeveelheid geschikte kandidaten. Kandidaten die zeer geschikt zijn voor een functie (misschien zelfs perfect), maar die zich niet geroepen voelen een bedrijf hiervan te gaan overtuigen. Deze kandidaten ondernemen geen actie om jou als recruiter of bedrijf te overtuigen, maar moeten zelf overtuigd worden.

Dit is is denk ik ook het daadwerkelijke onderscheid tussen de zogenaamde actieve en passieve werkzoekenden. Er zijn kandidaten die jou willen overtuigen (actieve kandidaten) en kandidaten die overtuigd moeten worden (passieve kandidaten). En natuurlijk is er altijd een derde groep: mensen die niemand gaan overtuigen en die niet overtuigd willen of kunnen worden. Uiteindelijk geloof ik dat iedereen overtuigd kan worden om naar een andere baan over te stappen, maar dat het merendeel van die mensen niet een bedrijf gaat overtuigen. Zo’n 48% volgens de LinkedIn cijfers.

Vacatures zijn gericht op de ‘overtuigers’; mensen die jou gaan overtuigen dat zij geschikt zijn. Dit zijn mensen die een andere baan willen. Alle wegen die naar die vacature en solliciteerbutton leiden zijn ook gericht op de kandidaat die het bedrijf moet overtuigen. Arbeidsmarktcommunicatie is helemaal vreemd: daarin proberen bedrijven mensen in reclame-uitingen te overtuigen dat ze het bedrijf moeten gaan overtuigen dat zijn geschikt zijn.

Sourcing of headhunting is (meestal) wel gericht op de mensen die overtuigd moeten worden. Zij komen niet op je vacature terecht en solliciteren niet. Zij zullen geen energie steken om jou te overtuigen. Deze passieven moeten actief opgespoord, benaderd en overtuigd worden.

Met actieve werving bereik je echter ook niet alle mensen die overtuigd zullen kunnen worden. Je vindt ze niet, je bericht komt niet aan of je boodschap is niet overtuigend genoeg. De kans is er wel dat deze mensen je vacature (of advertentie) zien. De mogelijkheid om aan te geven dat zij overtuigd kunnen of moeten worden is er echter nooit. Ook deze groep wordt alnog gevraagd het bedrijf te overtuigen met een sollicitatie en vervolgens wordt hun sollicitatie beoordeeld of deze wel overtuigend genoeg is. 

De mogelijkheid om naast het ‘overtuig ons’-proces aan te kunnen geven dat jij open staat om overtuigd te worden zal leiden tot meer contacten. Contacten met mensen die niet zullen solliciteren, maar best open staan voor contact om misschien overtuigd te worden.

Ik geloof dat een “overtuig mij” button (of “ja, ik heb interesse, neem gerust contact met mij op wanneer jij dat ook hebt” button)  naast de solliciteerbutton voor specifieke functies en bepaalde bedrijven goed zou kunnen werken om makkelijker mensen over de drempel te trekken om hun gegevens achter te laten.

Om het gewenste effect te bereiken en die passieve groep aan te spreken zul je rekening moeten houden met een aantal zaken:

  • Maak het achterlaten van gegevens minimaal, zo eenvoudig mogelijk en vraag echt alleen de gegevens die je nodig hebt. Aan een naam heeft een sourcer genoeg om online te bekijken of iemand interessant is en diegene te benaderen. Of biedt de mogelijkheid om met twee kliks het LinkedIn CV of de profiel url achter te laten.
  • Behandel deze stroom leads ook anders dan sollicitaties. Laat sourcers deze als leads oppakken en niet in het gewoonlijke beoordelingsproces terecht komen waarin vaak de hoeveelheid overtuiging beoordeeld wordt.
  • Communiceer helder rondom de button. “Apply with LinkedIn” maakt een sollicitatie makkelijker, maar het blijft een sollicitatie. Over de verwachtingen voor de “overtuig mij” button zul je ook duidelijk moeten communiceren; maak duidelijk dat je alleen wat te horen krijgt als je inderdaad interessant bent.
  • Plaats de button alleen bij vacatures waar deze doelgroep van belang is. Je wilt bij sommige vacatures niet nog meer sollicitaties ontvangen.
  • Wanneer in jouw bedrijf de mentaliteit heerst dat iedereen voor elke vacature wel moeite mag of moet doen dan zal een dergelijke strategie nooit goed gaan werken.

Ik geloof dat een dergelijke optie juist implementeren succesvol zal zijn en meer kwalitatieve leads zal opleveren voor moeilijk vervulbare vacatures. Het levert je contact op met interessante kandidaten die tot op heden wellicht vacatures wel interessant vonden, maar niet de moeite hebben genomen te solliciteren. Ik benieuwd of er mensen zijn die dat met mij denken en we de “overtuig mij” button of variant daarvan op recruitmentsites terug gaan zien.

Jobbird heeft de kleinste

In vacaturesite-land gaat al jaren de testosteronstrijd los om de vraag wie de grootste heeft. “Wie heeft de meeste vacatures?” en “Wie heeft de meeste bezoekers?” zijn daarbij de lichaamsdelen die langs de meetlat gelegd worden.

Waar vacaturesites normaal vooral ten behoeve van marketing roepen dat ze de grootste zijn neemt Jobbird dit heel serieus. Jobbird heeft een advocaat ingeschakeld die in zijn sommatie aan Marc Drees de vraag wie de grootste heeft heel serieus tot een juridisch hoogtepunt brengt.

Jobbird schakelt een advocaat in om te ‘bewijzen’ dat ze de grootste hebben of in ieder geval te zorgen dat mensen niet meer zeggen dat ze niet de grootste hebben. Stel je voor dat een groep vrienden de discussie aangaat over wie de grootste heeft en een van hen neemt een advocaat in de arm omdat er gezegd wordt dat hij een kleinere heeft dan Piet. Dat is van vergelijkbaar niveau.

In de groep vrienden zou waarschijnlijk snel de uitspraak komen dat het niet om de grootte gaat, maar om wat je er mee doet. En dat is in het geval van vacaturesites waarschijnlijk meer de waarheid. Een vacaturesite kan de grootste zijn op basis van vacature volume en een vacaturesite kan de grootste zijn op basis van bezoekersaantallen. “Het gaat er om wat je er mee doet” is een combinatie van beide. Wanneer het om bereik van jouw vacature gaat dan kun je immers beter op de vacaturesite staan met de meeste bezoekers per vacature dan dat je in de grootste bak met vacatures staat met maar weinig bezoekers. Om over kwaliteit van de sollicitaties nog maar niet te spreken.

Hoe zit dat nu met Jobbird en Nationalevacaturebank?

Volgens Jobfeed heeft Jobbird meer nieuwe vacature-uitingen in de afgelopen 8 weken dan Nationalevacaturebank.nl.

Wie echter kijkt naar het bereik, gemeten door Alexa, ziet dat Nationalevacaturebank.nl een stuk groter is (hoger in de wereldwijde ranglijst staat) dan Jobbird.

Alexa_Pro_Comparisons

Overigens laten Monsterboard en Werk.nl de vacaturevogel ook achter zich. En het is moeilijk geen dalende trend te zien in de positieontwikkeling van Jobbird. Op het gebied van bereik en traffic is Jobbird dus zeer zeker niet de grootste.

Zet deze lagere bezoekersaantallen van Jobbird af tegen de grotere vacaturevolumes en de kans is groot dat Jobbird nog slechter scoort wanneer het gaat om het bereik van individuele vacatures.

De belangrijkere vraag, op welke vacaturesite leveren vacatureplaatsingen het meeste op, wordt door Jobbird duidelijk niet positief beantwoord. Het inschakelen van een advocaat om het niet relevante feit te ‘bewijzen’ dat Jobbird de meeste vacatures lijkt zo het enige strijdpunt te zijn dat Jobbird heeft om de grootste mee te zijn. Wanneer je dergelijke niet relevante zaken zo belangrijk vindt dan zal het voor veel mensen duidelijk zijn dat het niet zo best met je gaat.

Jobbird is heel hard aan het roepen dat ze de grootste hebben. Voor sommige doelgroepen zal dat een aantrekkingskracht hebben, maar een beetje volwassen organisatie begrijpt dat er meer komt kijken bij een langdurige relatie.

 

Leuke cijfers in arbeidsmarktonderzoek LinkedIn

Geen verrassende, maar wel een interessante stap van LinkedIn: de recruitmentreus zet een eerste stap in arbeidsmarktonderzoek (onder de eigen populatie) en levert daarmee redelijk interessante inzichten. Met in het achterhoofd natuurlijk dat het onderzoek door LinkedIn zelf is uitgevoerd onder LinkedIn gebruikers en het daarmee niet geheel representatief is. Maar welk arbeidsmarktonderzoek is dat nou wel? In ieder geval geven de cijfers een interessant inzicht in de LinkedIn populatie en voor wie dat wil en aandurft kun je dat wellicht net zo goed als een AGO of NOA doortrekken naar de Nederlandse beroepsbevolking.

In het Talent Trends 2014 report zijn een aantal basale arbeidsmarktvragen voorgelegd aan 18.000 LinkedIn gebruikers uit 26 landen. Dat levert leuke inzichten in verschillen tussen verschillende landen. Maar het geeft vooral in de laatste pagina’s interessante informatie over Nederlandse populatie over de werktevredenheid, de activiteit van de Nederlandse werkzoekenden en de motivatiefactoren om van baan te veranderen.

Werktevredenheid

81% is niet ontevreden met de huidige baan. Nederland scoort zelfs het hoogst met mensen die zeer tevreden zijn over het huidige werk: 44% van de ca. 700 ondervraagde Nederlandse LinkedIn gebruikers geeft de huidige baan deze kwalificatie.

business_linkedin_com_content_dam_business_talent-solutions_global_en_US_c_pdfs_linkedin-talent-trends-2014-en-us_pdf

Actief vs. passief werkzoekenden

LinkedIn geeft haar eigen draai aan de categorisering van actief en passief werkzoekenden.
Actief werkzoekenden zijn diegenen die actief naar werk zoeken of ‘casual’ enkele keren per week rondkijken. Genoeg ruimte voor discussie over deze subcategorisering, maar 20% plaatst zichzelf in deze categorie en is daarmee ook voor mij actief werkzoekend.

Untitled_drawing_-_Google_Drive

63% is ‘passief werkzoekend’. Zij zijn wel te bereiken voor een baanaanbod, maar zijn niet heel actief op zoek. 15% geeft aan hun netwerk in te zetten en 48% geeft aan open te staan voor contact met een recruiter.
En dan is er nog de categorie die LinkedIn ook schaart onder ‘passief’, maar die zelf aangeven nauwelijks te bewegen te zijn: 15% geeft aan volledig tevreden te zijn en niet naar een andere baan over te willen stappen. Dit zijn gewoonweg totaal niet actieve kandidaten.

Leuk detail is dat 70% van de ondervraagden aangeeft niet door een recruiter benaderd te zijn afgelopen maand.

Cijfers en LinkedIn mogelijkheden

Deze cijfers doortrekkend in LinkedIn termen kun je op basis hiervan 20% van de professionals vrij eenvoudig bereiken en activeren met job postings, zul je de 63% passieven kunnen bereiken met gerichte advertising en sourcing. En zul je met sourcing ongeveer 50% kans hebben dat iemand zit te wachten op contact met een recruiter.

Binnen al die mogelijkheden zul je zo’n 15% waste hebben van mensen die vrijwel nooit interesse in een nieuw baan aanbod zullen hebben.

Overtuigen van kandidaten

In het onderzoek zijn ook vragen gesteld over de motivatie om over te stappen naar een andere baan.
Actief werkzoekenden geven als belangrijkste motiverende factoren vooral doorgroeimogelijkheden en aanverwante zaken.
Op basis van deze cijfers zou je kunnen concluderen dat de inhoud van vacatures (meest gezien door actieve kandidaten) zich vooral zou moeten richten op de belangrijkste motiverende onderwerpen voor actief werkzoekenden. Zoals de top 3 van motiverende factoren:

1. Meer uitdagend werk
2. Doorgroeimogelijkheden
3. Een rol die beter aansluit op de ‘skills’

Beter salaris scoort in Nederland opmerkelijk laag als motiverende factor voor actief werkzoekenden in vergelijking met anderen landen. In een job posting op LinkedIn lijkt dit dan ook niet zo belangrijk te zijn om een actieve kandidaat te overtuigen. 17% van de actieven geeft salaris als belangrijke motivatie op.

Voor passief werkzoekenden is beter salaris echter juist de belangrijkste motivatie om over te stappen naar een nieuwe baan. Ben je actief passieve kandidaten aan het benaderen via LinkedIn dan zou dit op basis van deze cijfers een van de belangrijkste onderscheidende factoren moeten zijn. 41% van de passieven geeft salaris als belangrijkste motivator om naar een nieuwe baan over te stappen.

Kortom: genoeg leuke cijfers om mee te spelen en draaien en je eigen conclusies uit te trekken. In het rapport is nog veel meer te vinden. Daarmee scoort het onderzoek in ieder geval bonuspunten ten opzichte van andere onderzoeken die hun eigen conclusies aan de cijfers verbinden. De waarde van de cijfers mag iedereen voor zichzelf bepalen.

 

 

 

 

SAM Recruitment nieuwe naam Ambitious People

Ambitious People is met rebranding bezig. SAM recruitment is de nieuwe naam waarmee Ambitious People door het recruitmentleven gaat.

De naam Ambitious People verdwijnt daarmee (nog) niet. Ambitious People is de naam voor de holding waaronder inmiddels 3 recruitmentbedrijven vallen. Ambitious People group omvat nu de volgende labels:

  • SAM Recruitment
  • Ardekay IT recruitment
  • LMH Engineering

Recruitment kent spam wetgeving niet?

Viagra, Russische vrouwen, verloren miljoenen in Nigeria en nog veel meer ongure zaken zijn ieders mailbox de afgelopen jaren ongetwijfeld 100en, zo niet 1000en keren gepasseerd. SPAM is een probleem van e-mailgebruikers dat gelukkig steeds beter aangepakt wordt en dat is mede te danken aan SPAM wetgeving waarmee spammers hard aangepakt kunnen worden.

Die SPAM wetgeving is inmiddels bij zo’n beetje elk commercieel of marketingmens bekend en bestaat uit vrij eenvoudige basisregels:
1. Gij zult geen e-mailadressen harvesten (verzamelen van e-mailadressen via zoekmachines of andere technieken)
2. Gij zult niet ongevraagd e-mails versturen en in ieder geval een unsubscribe mogelijkheid aanbieden

Wie een van de ontelbare meetings met sourcing heeft gevolgd ziet anno 2013 (en ongetwijfeld anno 2014) sourcers trots op het podium vertellen hoe je e-mailadressen harvest en vervolgens ongevraagd e-mails verstuurd aan mensen. En daar blijft het niet bij. SPAM tooling wordt ook gewoon in  het openbaar verkocht in het recruitmentdomein. Talentbin biedt het harvesten van e-mailadressen en ongevraagd toesturen van e-mail als feature aan. In de meeste landen is dit illegaal.

Ik ben oprecht verbaasd dat illegale spampraktijken in het recruitmentdomein zo normaal gevonden worden en in het openbaar gepromoot en verkocht worden. Is dit onwetendheid over de wetgeving of het bewust niet naleven van de wet?