Goed nieuws, EU voorkomt dat recruiter baan aan robot moet afstaan

Robots nemen onze banen in, ook die van recruiters, zo is het vooruitzicht en de discussie over de toenemende ontwikkelingen van robots en artificial intelligence. Als recruiter zou je op relatief korte termijn voor je baan moeten vrezen, want machines kunnen ook wel wat jij dagelijks doet.

Maar gelukkig is daar de Europese Privacywetgeving die je als recruiter beschermt. Weliswaar niet direct tegen het verlies van je baan als recruiter, maar de Europese Privacyverordening beschermt sollicitanten tegen het maken van geautomatiseerde beslissingen over hun sollicitatie.

Dit is wat de Europese Privacyverordening letterlijk zegt:

De betrokkene dient het recht te hebben niet te worden onderworpen aan een louter op geautomatiseerde verwerking gebaseerd besluit, dat een maatregel kan behelzen — over persoonlijke hem betreffende aspecten, waaraan voor hem rechtsgevolgen zijn verbonden of dat hem op vergelijkbare wijze aanmerkelijk treft, zoals de automatische weigering van een online ingediende kredietaanvraag of van verwerking van sollicitaties via internet zonder menselijke tussenkomst.

Je mag volgens deze letter van de wet dus geen geautomatiseerde beslissingen nemen in de verwerking van sollicitaties. Dat betekent nogal wat voor ontwikkelingen die plaats (gaan) vinden. De volgende voorbeelden van automatische beslissingen in het recruitmentproces zijn daarmee namelijk bij wet verboden:

– Een sollicitant vragen stellen en op basis van de antwoorden automatisch afwijzen (killer questions / pre screening)
– Op basis van een geautomatiseerde assessment score sollicitanten afwijzen
– Een sollicitant automatisch afwijzen omdat zijn cv niet het vereiste opleidingsniveau, maximale reisafstand of welk gegeven dan ook bevat
– En zo zijn er nog wel meer te bedenken.

De aangewezen persoon om de menselijke beslissing in het proces te nemen is natuurlijk de recruiter.

computer

En daarmee ben je voorlopig nog van je baan verzekerd. Als de werkgevers in ieder geval de wet beter respecteren dan het geval is in het geval van de nu veelal illegale gegevensverwerkingen bij videosollicitaties en sourcing.

Vacatureverbeteraar heeft zelf flinke verbetering nodig

Vacatureverbeteraar, een initiatief van Jobdigger en Intelligence Group, is een online tool waarmee je je vacatureteksten kunt verbeteren. Dankzij deze tooling schrijf je betere vacatureteksten waarmee je meer reacties ontvangt en betere kandidaten. Tenminste dat is wat de website zegt.

Doet deze marketingboodschap je aan Textio denken dan ben je niet de enige. Textio is de bekendere Engelstalige speler op dit gebied en erg interessant bezig met textherkenning en inhoudelijke advisering voor het verbeteren van je vacatureteksten. Textio probeert taalgebruik in vacatures dusdanig te verbeteren zodat ze de aannames en kwaliteit van aannames verhoogd wordt. Hierbij analyseren en adviseren ze over het taalgebruik in de tekst.

Een Nederlandstalige versie van Textio ontbreekt, is zeer gewenst en dat maakt nieuwsgierig of Vacatureverbeteraar hiervoor enige oplossing biedt.

Vacatureverbeteraar doet het anders. VacatureVerbeteraar analyseert niet op taalgebruik zoals Textio, maar scant een vacaturetekst op op het voorkomen van ‘factoren’ (die volgens eigen onderzoek van Intelligence Group van belang zijn voor de doelgroep in de vacaturetekst).

Voor een test neem ik een vacature van CoolBlue voor de functie van Machine Learning Engineer.

Na het knippen en plakken van de vacaturetekst (het invoeren van de url levert geen resultaat) schaalt Vacatureverbeteraar deze in de doelgroep “werktuigbouwkundige engineers” (niet correct) en geeft vervolgens weer welke factoren van belang zouden zijn voor deze doelgroep en in hoeverre deze factoren terugkomen in de vacaturetekst.

De factoren die het belangrijkste zouden zijn:

Vacature_-_Vacatureverbeteraar_-_IG_

 

Dit laat direct zien dat Vacatureverbeteraar over weinig (machine)intelligentie beschikt. Er wordt, zo lijkt, het puur gezocht naar het voorkomen van trefwoorden en synoniemen van de ‘belangrijkste factoren’.

De factoren en het advies in de vacaturetekst:

Vacature_-_Vacatureverbeteraar_-_IG_ 2

Reiskostenvergoeding, werksfeer en pensioenregeling en opleidingsmogelijkheden krijgen een groen vinkje omdat deze letterlijk in de tekst terugkomen. Alles wat ‘je’ bevat krijgt pluspunten omdat dat zou gaan over de inhoud van het werk. Ook de vakantiedagen worden als inhoud van het werk gezien omdat er ‘je’ in de zin staat.

Platter kun je het niet maken. Het is vooralsnog een omslachtige checklist om te zien of alles dat van belang is in een vacature benoemd is. Waarbij het daarnaast de vraag is of de trefwoorden die Vacatureverbeteraar van belang acht je ook gaan helpen om meer en betere kandidaten aan te trekken.

Hoe Vacatureverbeteraar meent te weten welke teksten meer en betere kandidaten aantrekken blijft op de website ook in het ongewis. Dat zal op basis van het panelonderzoek (AGO) van Intelligence Group zijn. Op basis waarvan je geen verbeteringen in gedrag (aantal en kwaliteit) sturen of onderzoeken. Of je moet daadwerkelijk adviezen willen opvolgen waarin je de doelgroep voor postbezorger gaat aanspreken door thuiswerken mogelijk te maken (gebruikte vacaturetekst). Wellicht een flauw voorbeeld, maar net zo betrouwbaar als de rest, zijn deze belangrijke factoren voor postbezorgers:

Vacature_-_Vacatureverbeteraar_-_IG_ 3

Nee, Vacatureverbeteraar leek een leuk idee met Textio als voorbeeld. Maar leuk is het niet. Het zou je zomaar negatieve resultaten kunnen opleveren.

Het idee zou wel iets kunnen worden, maar dan zou men af moeten stappen van de Intelligence Group als databron en echte meetresultaten van het resultaat van vacatureteksten integreren om met machine learning tot daadwerkelijke verbeteradviezen te komen. De kans dat dat gebeurt met Intelligence Group aan het roer lijkt mij vrij klein. Wat slimmere taalherkenning en -begrip zou ook geen overbodige luxe zijn. Ik denk dat Textio eerder met de Nederlandstalige variant komt dan dat men Vacatureverbeteraar zelf sterk verbeterd heeft.

Trends bij recruitment start-ups

Wie naar populaire start ups op recruitmentgebied kijkt ziet interessante ontwikkelingen op het gebied van solliciteren die ongetwijfeld in de nabije toekomst meer gemeengoed zullen zijn.  Jobboard start ups richten zich bijna allen op mobiel, lokaal, matching, wederzijdse interesse, chat en snelheid. Een overzicht van start ups op recruitment gebied die interessant zijn om te volgen:

Volledig mobiele vacaturesites

Jobboard start-ups lijken zich niet eens meer om de desktop te bekommeren. Mobile first is mobile only aan het worden. Jobr, vorige week door Monster gekocht, richt zich volledig op solliciteren met je mobiel. Swipen om door (lokale) vacatures te bladeren en met een enkele Swipe solliciteren. Via de chat kun je direct contact hebben met de recruiter.

Anoniem interesse tonen i.p.v. solliciteren

Andere start-ups richten zich ook steeds vaker volledig op mobiel maar nog meer op anonimiteit en interesse tonen in plaats van solliciteren. Het zijn de Tinders voor Recruitment die zich richten op anonimiteit en wederzijdse interesse. Hiermee wordt voor werkzoekenden voorkomen dat ze na cv plaatsing in een cv database overspoeld worden met ongewenste en niet relevante vacatures en contacten. En wordt ‘solliciteren’ meer een wederkerig proces van interesse in elkaar tonen.

Anthology, Switch (alweer $6 miljoen opgehaald), PoacheeWhitetruffle en het Nederlandse Cocoon richten zich allen op het maken van matches tussen werkzoekenden en werkgevers. ‘Liken’ beiden kanten de match dan wordt de introductie (meestal per chat) gemaakt.

Woo.io keert het helemaal om; deze start-up laat bedrijven bij kandidaten solliciteren terwijl kandidaten anoniem blijven.

Binnen 24 uur een baan

En dan zijn er nog de apps die het bovenstaande min of meer allemaal integreren, maar zich daar bovenop focussen op snelheid. Cornerjob en Job Today (elk ook $10 miljoen funding opgehaald) willen werkzoekenden binnen 24 uur aan een baan helpen. Zeer geschikt voor de blue collar jobs. Een app downloaden, een minuut om een profiel aan te maken, lokale vacatures vinden, solliciteren met 1 actie en ‘direct’ contact via de chat. Waarom zou je wachten? Recruiters die niet binnen 24 uur reageren zijn de sollicitatie kwijt.

Uitzenden zonder intercedent

Catapult ziet ook die eenvoud en snelheid van solliciteren als sterk pluspunt. Want waarom zou je uitzendkrachten op gesprek moeten laten komen? Catapult is een volledig online uitzendbureau. De opdrachtgever maakt een short list van de kandidaten die digitaal voorgesteld worden. De eerste kandidaat die accepteert gaat aan het werk.

Yearn. Referral recruitment poging nummer 101?

Kaan Anit (kun je prima een boek over vol schrijven) en Quintin Schevernels (heeft een prima boek volgeschreven) zijn hard aan het werk geweest aan een start-up dat de ‘next big thing’ zou zijn. En dat big thing is vandaag gelanceerd: Yearn.

Yearn is volgens eigen zeggen een inner crowd recruitment app. In gewoon Nederlands ook wel ‘referral recruitment’ genaamd: werven via je netwerk of bekenden.

In de afgelopen 10 jaar zijn er denk ik minimaal 100 start ups geweest die met een oplossing voor baanbrekend referral recruitment zijn gekomen en de overlevers (zonder heel veel business succes) op een hand te tellen. Zubka, het eerdere referral platform waar Kaan Anit managing partner voor was, heeft het in ieder geval niet overleefd.

Ik was dus erg benieuwd wat Yearn brengt, maar dat lijkt vooralsnog niet veel te zijn.

Met de Yearn app (op Android getest) registreer ik een profiel en geef ik toegang tot mijn telefooncontacten. Vervolgens kan ik een minivacature aanmaken en mijn inner crowd (contacten in mijn telefoon) vragen om de kandidaat te helpen zoeken. Mijn contact(en) ontvangen een SMS waarin ik ze vraag mee te helpen zoeken naar een kandidaat voor mijn minivacature. En een verplichte download van de Yearn app om dit te kunnen doen.
That’s it dusver.

  • Waarom zou ik een speciale app downloaden om een vacature naar mijn contacten te sturen?
  • Waarom zouden mijn contacten die app downloaden om te reageren of de vacature te delen?

Ik zie er de toegevoegde waarde niet in. Een vacature delen met mijn inner crowd via WhatsApp, Twitter en LinkedIn kost mij minder moeite.

Yearn lijkt wel ideeen te hebben om iets meer toegevoegde waarde te gaan leveren. Zo is er een soort van update stream waarin ik ongetwijfeld straks vacatures van anderen zie die ik wellicht kan helpen of zij helpen mij om de juiste persoon te vinden. Ja, wat je dagelijks op LinkedIn, Twitter en Facebook voorbij ziet komen.

En Superconnectors (daar is het business model). Heb je niet genoeg aan je contacten in de Yearn app dan kun je Superconnectors vragen je te helpen. Lees: recruiters de opdracht geven om op no cure no pay basis voor je te werven. Bert van Trirum (voorheen Intelligence Group en Otys) is zo’n recruiter.

De timing van lancering lijkt goed. In de Nederlandse markt lijkt er op dit moment de tweejaarlijkse piek in aandacht voor referral recruitment te zijn. De marketing lijkt voldoende om wat klanten te interesseren met een mooi verhaal. Maar ik zie niet in waarom mensen met een vacature, kandidaten en superconnectors voldoende geinteresseerd zouden zijn in deze specifieke oplossing om er een succes van te maken. Maar wellicht dat we over een tijdje juichend kunnen concluderen dat deze mannen het wel begrijpen. Ik hoop het van harte!

Zonder vooroordelen zoeken op LinkedIn

Pas schreef ik nog over sourcen zonder vooroordelen en de Chrome plugin die hiertoe profielfoto’s verbergt. Nu zie ik dat LinkedIn deze optie zelf ook heeft toegevoegd. In de ‘basic settings’ van LinkedIn kun je er voor kiezen om profielfoto’s niet te tonen:

Hide_profile_photos_of_other_members___LinkedIn

Vervolgens ziet dat er zo uit:

Search___LinkedIn

Of dit erop gericht is om als recruiter minder bevooroordeeld naar profielen van mensen te kijken is niet duidelijk, maar ik kan even geen andere reden bedenken. Daarmee kunnen bedrijven die LinkedIn inzetten voor de werving en selectie eenvoudig aan de gevoelige wetgeving op dit gebied voldoen.

Alhoewel, de instant search resultaten laten nog steeds gewoon profielfoto’s zien wanneer je instelt dat je van niemand foto’s wil zien:

Search___LinkedIn

 

Terugblik Intelligent Machines and the Future of Recruitment #intelligence2016

Vorige week vond het door en voor Textkernel’s 15e verjaardag georganiseerde event ‘Intelligent machines and the future of recruitment‘ plaats. Eindelijk eens een recruitment event dat afwijkt van de onderwerpen en de sprekers op de bekende(re) recruitment events en zich volledig richt op machine learning. Het onderwerp dat geacht wordt onze toekomst grotendeels te bepalen en daarmee ook de toekomst van recruitment.

Van die future van recruitment valt nog weinig te bespeuren op het event. Sprekers uit het vakgebied zoomen vooral in op de ‘voorkant’ van het recruitmentproces en wat daar in de toekomst zou kunnen gebeuren: search, matching en sourcing, terwijl ‘kunstmatige intelligentie’ op zoveel meer plekken het recruitmentproces efficiënter kan maken.

Een overzicht van het event en de sprekers die mij het meeste zijn bijgebleven: Lees verder Terugblik Intelligent Machines and the Future of Recruitment #intelligence2016

Sourcen zonder vooroordelen

Iedereen doet het: vooroordelen over groepen mensen de beslissing over individuen laten beïnvloeden.  In recruitment zorgen deze stereotyperingen (op basis van geslacht, afkomst en leeftijd) er vaak voor dat bijvoorbeeld Alima (52 jaar) bij voorbaat minder kans heeft een baan te krijgen waarvoor zij zeer geschikt is.

Met anoniem solliciteren worden leeftijd en afkomst verhuld zodat deze factoren minder invloed hebben op de selectie van kandidaten voor vacatures. In het verleden zijn er proeven mee gedaan en op dit moment lopen er ook weer de nodige tests met anoniem solliciteren bij de overheid om te onderzoeken of dit resultaat geeft en werkbaar is.

Op het nog altijd prachtige voorbeeld van vooroordelen en het wegnemen daarvan bij muzikanten zijn er tot nu toe weinig geslaagde tests met anoniem solliciteren bekend. Selectie wordt in de meeste sollicitatieprocedures nu eenmaal bemoeilijkt of niet geaccepteerd wanneer je de sollicitant achter een kamerscherm zet. Waarom eigenlijk?

Maar de selectie van mensen, inclusief vooroordelen, vindt meestal ook in een eerdere fase plaats. Je kunt op binnengekomen cv’s naam, foto en geboortedatum wel weghalen, maar dat heeft maar deels zin wanneer een wervende en selecterende vacaturetekst al voor onderscheid zorgt of een recruiter die vaker mensen met een Nederlandse naam van LinkedIn plukt en voorstelt.

Vooroordelen en discriminatie beginnen al bij de recruiter. En een recruiter hoeft niet te wachten tot / of zijn werkgever of opdrachtgever anoniem solliciteren introduceert. Als recruiter kun je met nieuwe online tooling zelf al voorkomen dat je onbewust een selectie maakt op basis van vooroordelen. Druppelsgewijs komen er oplossingen beschikbaar die je daar mee kunnen helpen:

Unbias.me is een Chrome plugin die profielen op LinkedIn, Github en Twitter anoniem maakt. Zo kun je als recruiter anoniem sourcen op deze netwerken.

Text.io is een oplossing die je (heel slim) helpt betere vacatureteksten te schrijven. Ze laten zien welke verbeteringen in je vacatureteksten aangebracht kunnen worden en houden daarbij ook rekening met verschillen tussen mannen en vrouwen. Zo kun je er in ieder geval voor zorgen dat de vacaturetekst niet anders aansprekend is voor mannen en vrouwen.
Buiten het wegnemen van selectie op geslacht kan text.io je overigens met veel meer helpen om betere vacatureteksten te schrijven. Voorlopig alleen nog in het Engels.

Textio_Talent

Het zijn slechts kleine druppels die niet perfect werken, maar een mooie start om als als recruiter de lead te nemen in eerlijker recruitment.

 

De eerste robot recruiter heet TARA

Er vinden interessante discussies plaats in hoeverre het werk van mensen in de toekomst door (ro)bots overgenomen kan en gaat worden. Ook het vak van recruiter ontkomt hier niet aan. En die toekomst is niet zo ver, want TARA is geboren. En TARA is een bot die veel overeenkomsten vertoont met een recruiter.

Bot TARA helpt bedrijven om werk met free-lancers te matchen. Met TARA kun je chatten om je requirements (voor bijvoorbeeld een app of website) duidelijk te maken. TARA vraagt dat goed gestructureerd uit.

Chat_with_TARA_–_Tara

Vervolgens matcht TARA jouw ontwikkelopdracht met geschikte free-lancers.

TARA doet hier aan arbeidsbemiddeling, geautomatiseerd. Tenminste, nog niet volledig geautomatiseerd, volgens de makers wordt ongeveer 50% van het werk zonder menselijke tussenkomst gedaan. Maar met opbouw van kennis (lerend vermogen) is alles er bij TARA op gericht om volledig automatisch preselectie, opdracht verheldering, offerte, matching en planning automatisch te laten verlopen. Met TARA wordt dus gewerkt aan een volledig automatische recruiter. TARA is daarmee een mooie mogelijkheid om nu al te praten chatten met de recruiter van de toekomst.

Bron en meer: thenextweb

Facebook onderzoek in economic graph: worden carrières beïnvloed door familie?

Facebook zit op een enorme (zo niet de grootste) berg persoonlijke data. Met die data kun je veel onderzoeken en dat doet Facebook ook. Verschillende interessante publicaties en artikelen zijn te vinden in het research center. Tot op heden was dat voorbehouden aan zeer interessant ‘technisch’ georiënteerd onderzoek (‘Deep multi-scale video prediction beyond mean square error‘ bijvoorbeeld) en onderzoek naar de social graph.

Deze week laat Facebook echter zien dat ze ook inzichten kunnen verschaffen in de zogenaamde ‘economic graph’, het domein dat LinkedIn probeert te claimen. In het onderzoek “Do jobs run in families?” is er onderzoek gedaan naar het verband tussen de beroepen van ouders en kinderen. “Hebben kinderen een zelfde beroep als de ouders?” En “hebben broers en zussen vergelijkbare beroepen?” zijn de vragen die losgelaten worden op een paar miljoen profielen. En dat levert mooie plaatjes en inzichten op.

Facebook lijkt hiermee de loef af te steken bij LinkedIn. Waar de onderzoeksresultaten van LinkedIn’s Economic Graph Challenge al te lang op zich laten wachten laat Facebook doodleuk weten dat het wellicht geen representatief onderzoek is, maar desalniettemin interessant is.

“Since the data excludes those not specifying an occupation on Facebook, it may not be representative of the population overall, but is interesting to study nonetheless.”

Vanuit de hoek van Facebook (en hopelijk binnenkort ook LinkedIn) kunnen we binnenkort ongetwijfeld meer interessante onderzoeken op het gebied van carriere en arbeidsmarkt verwachten.

Videosolliciteren bij wet verboden

Videosolliciteren is in de wet bescherming persoonsgegevens verboden.Deze verrassende bevinding wordt bevestigd door een jurist, de handhaver van de wet, de Autoriteit Persoonsgegevens (voorheen CBP) en de rechtspraak. Organisaties, waaronder Het Rijk, houden zich met hun video in het selectieproces niet aan de wet en de voorwaarden die gesteld worden aan videosolliciteren.

De Wet Bescherming Persoonsgegevens verbiedt de verwerking van bijzondere persoonsgegevens. Tot bijzondere persoonsgegevens worden raskenmerken van een persoon gerekend. Raskenmerken van een persoon zijn per definitie zichtbaar op beeldmateriaal van personen. Daaruit volgt dat de verwerking van foto’s en video’s bij wet verboden zijn.

Er zijn uitzonderingen op het verbod. Je mag wel raskenmerken verwerken wanneer dit bij wet verplicht is of positieve discriminatie of identificatie als doel heeft.

Deze doelen zijn (meestal) niet van toepassing op videosolliciteren en daarmee blijft videosolliciteren bij wet verboden.

Deze uitleg van de wet in het kader van video sollicitaties wordt bevestigd door ICT Jurist Arnoud Engelfriet:

“Video- en fotobeelden van mensen zijn inderdaad bijzondere persoonsgegevens. Die mag je alleen verwerken met aparte toestemming of als het echt strikt noodzakelijk is voor een in de wet genoemde situatie. Bij een sollicitatie geldt dat zelden.”

De Autoriteit Persoonsgegevens (voorheen CBP) is ook duidelijk over het verbod. In de CBP richtsnoeren met betrekking tot het ‘kopietje paspoort’ wordt de verwerking van het persoonsgegeven ras ook als belangrijkste reden gegeven voor een verbod op de verwerking van een foto (en dus ook video van een persoon):

“Bij een verzoek om legitimatie en eventueel een ‘kopietje paspoort’ is met name het begrip ‘ras’ van belang. Dit begrip moet ruim worden uitgelegd en omvat zowel iemands nationaliteit als kenmerken waaruit zijn of haar etnische afkomst kan worden afgeleid, zoals bij een pasfoto. Daarom mag een pasfoto niet zomaar worden gekopieerd. De Wbp bevat een (limitatief) aantal uitzonderingen op het verbod op het gebruik van deze gegevens, waaronder het gebruik van een pasfoto als dat voor de identificatie van een persoon onvermijdelijk is. Als voorbeeld dient het gebruik van een pasfoto op een toegangspas van een groot concern. In overige gevallen is het gebruik verboden.”

De soep wordt echter niet zo heet gegeten door de handhaver van de wet. De Autoriteit Persoonsgegevens handhaaft op basis van andere uitgangspunten dan de wet.

In de handhaving door de Autoriteit Persoonsgegevens is gebruik van camerabeelden van personen niet per definitie verboden, maar wel aan richtlijnen gebonden. Deze richtlijnen komen neer op de voorwaarde voor videosolliciteren (of ander gebruik van beeldmateriaal van personen) dat kandidaten de volledige vrije keuze moeten hebben om een video (of foto in te sturen) of te laten maken van zichzelf in de werving- en selectieprocedure. Dit betekent dat een sollicitant ook de selectieprocedure moet kunnen doorlopen zonder een video in te sturen en de sollicitant daarbij op geen enkele manier het gevoel mag hebben dat het al dan niet insturen van een video invloed heeft op de uitkomst van de selectieprocedure.

Op mijn vragen over deze van de wet afwijkende richtlijnen licht de Autoriteit Persoonsgegevens toe dat de Autoriteit Persoonsgegevens camerabeelden van een persoon thans, ook om opportuniteitsredenen, niet als bijzondere persoonsgegevens beschouwt als:

  • het doeleinde van de verwerking niet gericht is op het verwerken van bijzondere persoonsgegevens dan wel op het onderscheid maken op grond van een bijzonder persoonsgegeven,
  • het voor de verantwoordelijke redelijkerwijs niet voorzienbaar is dat de verwerking zal leiden tot het maken van onderscheid op grond van een bijzonder persoonsgegeven, en
  • de verwerking van die bijzondere persoonsgegevens onvermijdelijk is bij die verwerking.

Merel Eilander, woordvoerder Autoriteit Persoonsgegevens, vult ten aanzien van videosollicitaties aan:

“Bij videosollicitaties is het wél voorzienbaar dat de verwerking zal leiden tot het maken van onderscheid op basis van rasgegevens. Videosollicitaties zijn wel toegestaan als iemand er daadwerkelijk vrij voor kan kiezen, bijvoorbeeld als er ook de mogelijkheid is om per brief te solliciteren.”

Kortom: Als werkgever mag je volgens de wet geen video van personen in de selectieprocedure inzetten. Je zal echter geen probleem met de Autoriteit Persoonsgegevens krijgen als de boodschap naar sollicitanten een strekking heeft als deze:

“In de sollicitatieprocedure maken wij graag gebruik van persoonlijke video-opnamen van jou als sollicitant. De keuze staat je volledig vrij hieraan mee te werken. Stuur je geen videosollicitatie in of werk je niet mee aan het video assessment dan zal dat op geen enkele manier van invloed zijn op jouw kans op de baan. Als alternatief voor de video onderdelen in de selectie kun je persoonlijk bij ons op lokatie in gesprek gaan.”

Met die voorwaarden is het de vraag in hoeverre videosolliciteren toegevoegde waarde heeft voor bedrijven, waar de video nu juist als selectiemiddel wordt ingezet. Je kunt videosolliciteren dan eigenlijk alleen als toegevoegde waarde voor de kandidaat bieden waarbij hij de keuze heeft op lokatie te komen of zichzelf de (reis)tijd te besparen door het insturen van een video.

De wetgeving en duidelijke richtlijn van de AP voor de inzet van video in de selectieprocedure is niet bekend bij aanbieders van video recruitment software en hun klanten in Nederland. Zij leven de wet en de richtlijnen niet na. Het Rijk, de organisatie met de grootste voorbeeldfunctie, laat er geen twijfel over bestaan over er sprake is van een vrije keuze voor sollicitanten. Je moet een videosollicitatie doen om kan te maken op het traineeship bij Rijkswaterstaat.

“Heb je interesse in een traineefunctie bij Rijkswaterstaat (RWS)? Dan moet je videosolliciteren om je plek te veroveren.”

In een reactie laat de leverancier van de video software weten dat er volgens Het Rijk geen sprake is van een verbod of enige voorwaarde. Edwin Lindelauf, algemeen directeur van Clooks zegt:

“Ik heb de wetgeving er nog eens op nageslagen en ik kan het er niet uithalen. Sterker nog, ik heb met Het Rijk gebeld, een klant van ons, en zelfs die zegt: ‘het is niet zo’. ‘Het mag gewoon’.”

Walter Hueber, CEO van Cammio brengt ook een interessante klant met voorbeeldfunctie naar voren in zijn reactie op de vraag of hij bekend is met het wettelijk verbod op videosolliciteren:

“Het is zeker niet verboden video te gebruiken in een sollicitatieprocedure. Dit wordt zelfs steeds gebruikelijker. Cammio wordt bijvoorbeeld gebruikt door de EU (European Personel Selection Office) bij de werving voor het Europese Hof van Justitie te Luxemburg. Een video is niet per definitie een bijzonder persoonsgegeven, maar kan wel bijzondere persoonsgegevens bevatten. Er kan dus alleen gebruik worden gemaakt van video met uitdrukkelijke toestemming van de kandidaat (..’)”

De vrijblijvende keuze zonder dwang van de kandidaat wordt voor zover zichtbaar in de werving voor het Europese Hof van Justitie ook niet nageleeefd. Er wordt enkel gesproken over het feit dat je een video assessment ondergaat als onderdeel van de sollicitatieprocedure. Een keuze om dit video assessment niet te ondergaan zonder gevolgen wordt niet geboden.

Hiermee staat de toepassing van video in selectie in een soort van juridische impasse. De wet verbied het. De handhaver staat het toe onder voorwaarden. De overheid en stakeholder in de wetgeving voldoen niet aan deze voorwaarden. En de rest van videosolliciterend Nederland volgt deze voorbeelden.

De vraag is dan of je als organisatie wel geroepen voelt wel de wet of de voorwaarden van de handhaver te volgen. Zolang er niemand een probleem van maakt zal het geen probleem zijn.
Met de toenemende zorg, wetgeving en handhaving acht ik de kans groot dat die problemen wel gaan ontstaan. En wellicht dat deze de toegedichte glorieuze toekomst van videosolliciteren nog wel eens in de weg kunnen staan.